定着率は、企業の働きやすさを表す指標です。持続性のある経営を実現するためには、定着率を高く保つ必要があります。人材の流出を防ぎ、時間をかけて従業員を育てることで、成長し続ける組織を構築できるのです。
本記事では、そんな定着率の改善方法について詳しく解説しています。定着率が下がる原因や、具体的な施策例などもご紹介していますので、離職者の増加に悩んでいる人事部の方、管理部の方はぜひ参考にしてみてください。
「定着」という言葉には、以下のような意味があります。
ある場所や位置に、ぴったりとつくこと。一定の所に落ち着くこと。
引用：「デジタル大辞泉」小学館
このような意味があることから、人材の定着とは「従業員が1つの企業に所属し続けること」「離職せず、同じ企業に勤め続けること」であると言えます。
そして定着率とは、企業に定着した従業員の割合のこと。「ある一定の期間を経て、どれほどの従業員が継続して企業に在籍しているか」を指します。
定着率は、1年、5年と一定の期間を定め「対象期間開始時の従業員数」と「期間終了時の在籍者数」を比較して求めます。計算式は以下のとおりです。
定着率が高いほど「離職者が少ない」「長く働いている従業員が多い」と判断します。また、定着率が高い企業は、従業員が長く働きたいと思える環境が整っている、という印象を持たれます。
反対に、定着率が低い企業は離職者が多く、長く働きたいと思えない環境であると言えます。定着率が下がると、人材不足や生産性の低下、企業価値の低下などさまざまな弊害が生じるため、多くの企業が定着率向上に取り組んでいるのです。
離職率とは「ある一定の期間中に離職した人の割合」のこと。離職者が多いほど、離職率が高くなります。
定着率は「残っている従業員数」に注目するのに対し、離職率は「離れた従業員数」に注目して計算する値です。どちらも企業の働きやすさを示す指標ではありますが、視点が異なります。
離職率を求める基本の計算式は「期間終了時までの離職者数÷期間開始時の従業員数×100」です。また、100（%）から定着率を引いて求めることもできます。反対に、100（％）から離職率を引いて出た値は定着率であると言えます。
このように定着率と離職率は相反する関係にあり、定着率が高いときは離職率が低くなり、離職率が高いときは定着率が高くなります。とはいえ、どちらも「人材が定着しやすい企業かどうか」を測る指標であることに変わりありません。
定着率の改善に取り組む際は、目標値を設定します。しかし、比較対象がないとなかなか決められないものです。そもそも改善すべきか否か、判断に迷うこともあるでしょう。
そこでここからは、過去10年の定着率の推移と、産業別の定着率をご紹介します。
「令和5年雇用動向調査結果の概況（厚生労働省）」をもとに弊社で図を作成
上記の図は、厚生労働省発行の「令和5年雇用動向調査結果の概況」に記載されているデータをもとに定着率を求め、グラフ化したものです。当調査結果によると、2023年の定着率は84.6％でした。
新型コロナウイルス発生により事業活動が制限された2020年、2021年は人の動きが少なく、一時的に定着率が上がりました。しかし、2022年以降は低下傾向にあるようです。
「令和5年雇用動向調査結果の概況（厚生労働省）」をもとに弊社で図を作成
産業別に見てみると、2023年度、一般労働者の定着率が最も高かったのは複合サービス事業でした。
反対に、「生活関連サービス業、宿泊業」や「宿泊業、飲食サービス業」の定着率は、ほかの業界と比べると低めです。デジタル技術による業務の自動化が難しい業種、立ち仕事など身体的負担が大きい業種、まとまった休みがとりにくい業種は、特に定着率が低くなりやすいと考えられます。
「令和5年雇用動向調査結果の概況（厚生労働省）」をもとに弊社で図を作成
また、一部を除きほとんどの業界が、一般労働者の定着率よりもパートタイム労働者の定着率の方が低いようです。
パートタイム労働者は、学業や育児、介護などをしながら働いていることが多いです。仕事とプライベートの両立が難しくなると離職する可能性が高く、定着率が低くなりやすいと推測されます。
これらのデータはあくまで平均的な数値ですが、目標設定の目安として活用してみましょう。
労働力人口が不足する今、定着率が高いことは企業にとっての大きな強みです。ですが他にもさまざまなメリットがあります。
具体的にどのような利益が得られるのか、以下の4点について見ていきましょう。
定着率が高いということは、離職者が少ないということです。人員確保のための採用を何度も繰り返す必要がなく、採用コストを削減することができます。
人材の採用には、募集のための広告費や、採用担当者の人件費、人材育成にかかる費用など、多大なコストがかかります。それが毎回、人材を採用するたびに発生することとなります。
引用：「2024年7月度 正社員の平均初年度年収推移レポート」マイナビ キャリアリサーチLab
さらに近年は、給与や賞与、手当などの金額を引き上げ、入社希望者を増やそうと図る企業も多いです。
例として「マイナビ キャリアリサーチLab」が行った調査の結果を見てみると、2024年7月度の平均初年度年収は471.5万円でした。2023年7月の全体平均値と比べると、約15万円もアップしています。つまり、人材の採用にかかるコストが増えているということです。
その分の支出を抑えることができるのは、企業にとって大きなメリットと言えます。既存の従業員に還元したり、企業戦略の実現に投資したりと、定着率が上がれば利益をより有効に活用できるでしょう。
従業員が離職すると、組織の知識・スキルが失われます。特に、経験豊富な人材の離職は企業にとって大きな痛手です。
知識・スキルが流出すると、組織の成長が一時的に停止します。再び社員を育成して取り戻すことはできますが、離職した人と同じレベルまで育てるには時間がかかります。頻繁に従業員が辞めていく状況では、なおさら育成が追いつかないでしょう。
定着率を高く保つことは、そのような知識・スキル流出の防止対策となります。従業員が自社で経験を積み、成長し続けていくことで、継続的に成長する組織を構築できるでしょう。
定着率を高めることは、最終的に生産性の向上に繋がります。離職者が少くなれば、組織に知識・スキルが蓄積されるうえに、新入社員や後任者の育成に割く時間・労力も短縮できます。その時間と労力を他の業務へとまわしたり、従業員のさらなるスキルアップに費やしたりすることで、組織全体の生産性が高まるのです。
また、長く働く社員が増えると、社員同士のチームワーク力も高まります。組織に一体感が生まれれば、イノベーションを起こすことさえも可能に。企業が危機的状況に追い込まれたとしても、共に協力し合って乗り越えることができるでしょう。
人的資本経営が注目される現代において、定着率は企業価値を測る重要な指標のひとつです。定着率が高い企業は、従業員を大切にしている企業、将来性がある企業として社会から評価されます。
企業の評価が高くなると、入社希望者が増える可能性があります。優秀な人材を確保できるほか、採用時の広告費も削減でき、さらなるコストカットが見込まれるでしょう。
反対に、定着率が低いと企業の評判は下がります。具体的な情報を開示していない場合でも、頻繁に離職者が出ていることが口コミなどで広まれば、社会は企業に対し悪いイメージを抱きます。人が集まらず、残された社員の負担が増え、さらに離職者が増える……といった負のループに陥りかねません。
そのようなリスクを回避し、企業価値を向上させるためには、定着率の高い組織を目指す必要があるのです。
従業員が離職を考えるきっかけとなるベースとして、「アルダファーのERG理論」というものがあります。「マズローの欲求5段階説」を発展させた理論で、人のモチベーションには3つの欲求が関係する、ということを主張する概念です。
安心、安全に生きたいという「生存欲求」。良好な人間関係を築きたい、人に認められたいという「関係欲求」。成長したいという「成長欲求」。これらが満たされていないと、モチベーションが低下してしまいます。
そして『離職防止の教科書』の著者、藤田耕司氏（以下藤田氏）は以下のように述べています。
「離職する」という行動の背景には「辞めたい」という心の動きがあります。会社で働くのもその欲求を満たすためであり、この会社で働いても自分の欲求は満たされないと思うと「辞めたい」と心が動き、離職します。
引用：「藤田耕司（2024）『離職防止の教科書ーいま部下が辞めたらヤバいかも・・・と一度でも想ったら読む 人手不足対策の決定版』東洋経済新報社」
このことを前提に、定着率が低下する具体的な原因を挙げてみましょう。
劣悪な人間関係は、従業員がストレスを抱える原因のひとつ。給与に不満がなくても、仕事にやりがいを感じていても、人間関係に悩んで辞めてしまうケースも少なくありません。
上司や先輩・後輩との関係だけでなく、顧客、取引先との関係性にも影響されます。また、1対1の関係以外に、職場全体の雰囲気が悪い場合も定着率が下がる可能性があります。
「成長したい」という欲求が満たされない職場も、定着率が悪くなりやすいです。研修など知識・スキルを得る機会がない、新しいことに挑戦させてもらえない、責任あるポジションを与えられない、などといった環境は従業員が「会社を辞めたい」と思うきっかけになります。
成長する機会がないと、キャリアのビジョンを描くこともできません。将来に対する不安から離職者が増える恐れがあるでしょう。
従業員の生存欲求に関係する給与や福利厚生。これらが不十分だと欲求が満たされず、離職する可能性が高まります。
従業員にとって、給与は「責任」「業務の量」「業務の難易度」に見合っているかどうかも重要です。報酬の決め方が不当な場合や、従業員が報酬内容に納得できない場合も、離職に繋がります。報酬制度が不透明な企業、報酬について話す機会を設けていない企業は、定着率が低くなりやすいと考えられるでしょう。
ワークライフバランスの欠如は、従業員の心と体の健康を害することに繋がります。プライベートの時間が十分に確保されていないと、身体を休めることができません。精神をケアする時間もとれず、最悪の場合、病にかかる恐れがあります。
また、ワークライフバランスが崩れると、育児や介護などと仕事の両立も難しくなります。職場に対する不満を抱いて辞める人、やむを得ず仕事を辞める人が増加し、定着率が低くなるでしょう。
「仕事が面白くない」「与えられた職務に意味を感じられない」といった理由で辞める人も多いです。これには、人間の欲求のひとつ「公欲」が関係していると考えられます。
公欲とは人に喜んでもらいたい、人や社会の役に立ちたいという欲求です。
引用：「藤田耕司（2024）『離職防止の教科書ーいま部下が辞めたらヤバいかも・・・と一度でも想ったら読む 人手不足対策の決定版』東洋経済新報社」
『離職防止の教科書』の著者、藤田氏は上記のように解説したうえで、公欲が満たされないと従業員は離職を考えると述べています。長く働き続けたいと思うには、働きやすさだけでなく「働きがい」も必要なのです。与えられた職務が何の役に立っているのか理解できなければ、やりがいを感じられず、離職してしまうでしょう。
「職務に興味が湧かなくて辞めた」という人の場合は、採用時や異動時のミスマッチが原因と考えられます。従業員の事前調査が不十分だと、このようなミスマッチが起き、早期離職者の増加および定着率の低下を招くでしょう。
管理体制の不備も、定着率低下を招く原因です。管理が行き届いていないと、従業員が「放置されている」と感じ、会社に不信感を抱きます。その結果、従業員エンゲージメントが下がり、離職者が増えるのです。
特に、トラブル発生時は管理体制が整っていないと、対処が遅れます。迅速かつ適切に対応できない企業は、従業員からの信頼を失い、定着率が低下する可能性が高いでしょう。
心身の健康を害すると、従業員は働き続けることができなくなります。療養のため休職し、そのまま退職……なんてケースも珍しくありません。
上記は従業員の健康を損なう要因の例です。このような環境を放置していると、定着率が低下する恐れがあります。
定着率は簡単に上げられるものではありません。着実に改善するためには、計画と準備が必要です。どのように進めれば良いか、大まかな流れを確認しておきましょう。
定着率向上を図る際は、まず現状分析から始めます。状況を把握していないと、適切な改善策を見極められないからです。施策実行に費やした時間と労力が無駄になる可能性があるため、現在の定着率と離職の原因を探ることが大切です。
定着率は、計算式を用いて求めることができます。昨年度の定着率、新入社員の定着率、中途社員の定着率など、さまざまな視点で調査・分析するのがポイントです。
また、社内アンケートを実施するのもひとつの手です。社内満足度調査など、「働きやすさ」「働きがい」に関する調査を行うことで、定着率が悪い原因と改善点を突き止められるでしょう。
次に、定着率を「いつまでに」「どれほど」上げたいか目標を定めます。
定着率100％達成が理想ではありますが、現実的とは言えません。目標が非現実的だと従業員のモチベーションが下がってしまいます。そのため、1年後、3年後、5年後……と短期・中期・長期で分けて目標を設定することが大切です。
次に、目標を達成するための手段を決めます。複数の角度からのアプローチが必要な場合は、施策に優先順位を付けましょう。
施策内容を決める際は、現場の声を聞くことも大切。「こうすれば離職しなくなるだろう」という決めつけが逆効果を生む恐れがあるからです。
また、定着率改善の施策が、現場に負担をかける可能性もあります。現場の協力を得るためにも、相談しながら進めることを意識しましょう。
施策が決定したら、次にスケジュールを立てます。実施期間や対象者・対象部署、取り組み内容の詳細を明確にし、従業員の行動を促します。
定着率の改善は直接業績に繋がるものではないため、つい後回しにしてしまいがちです。通常業務に追われて施策が放置されるなんてことのないよう、明確なプランを立てましょう。
労働環境の改善、人材育成の強化……どのような施策を行うにしても、従業員の協力が必要不可欠です。着実に施策を遂行するには、彼らに施策内容を理解してもらう必要があります。
そのための場として、実行前にキックオフミーティングを行うのがおすすめです。ビジョンや具体的な目標、スケジュールなどを共有することで、スムーズに進めることができます。
そして、施策実施中は定期的に進捗を確認し、情報共有を徹底しましょう。組織全体で協力して取り組むため、コミュニケーションを欠かさないことがポイントです。
施策実施後は振り返りを行います。目標を達成した場合は、要因を分析し、次の目標を設定します。
達成できなかった場合は原因を考え、次の対策を練ります。目標設定が不適切だった可能性も考え、目標を立て直すのもひとつの策です。そして、再び「施策策定」「スケジュール作成」「実行」のサイクルを回しましょう。
定着率を上げる適切な施策は、企業それぞれで異なります。原因を突き止め、状況に合わせて手段を考えることが重要です。
とはいえ、具体的な施策が思いつかない場合もあるでしょう。そこでここからは、企業事例を交えながら具体例をいくつか挙げていきます。
働きやすさを改善する施策として代表的なのは、労働時間の削減です。長時間労働の原因はさまざまですが、多くの場合、業務を効率化をすることで残業を減らせます。
業務効率化には、デジタル技術の活用が有効です。
例えば、長野県にある小売・卸売企業「株式会社イシマル」は、RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）を活用し、定型作業の自動化を実現。年間で約1,500時間の労働時間削減に成功しました。「残業しないことが当たり前」という考え方が社内に浸透し、働きやすい環境が作られたことで定着率が向上したそうです。
業務の自動化が難しい業種でも、工夫次第で労働時間を短縮することができます。
宿泊業を営む「株式会社下部ホテル」は、従業員のマルチタスク化を実現し、定着率を改善した企業。幅広い業務をこなせる従業員を育てたことで、手待ち時間の無駄がなくなり、労働時間が短縮されました。休日も確保しやすくなり、若手従業員の定着率がアップしたとのことです。
従業員が健康的に長く働けるよう、業務のムダがないか改めて見直してみましょう。
■参考：
従業員の成長欲求を満たすには、人材育成はもちろん、キャリアアップの機会を設けることも必要です。雇用形態に関係なくチャンスを与えることにより、組織全体の定着率アップが見込まれます。
例えば、産業用機器の開発・製造などを行っている「アシザワ・ファインテック株式会社」は、従業員育成と正社員登用制度導入に取り組み、定着率アップに成功した企業。成長に応じて、職務限定職から総合職に転換できる制度や、パート社員から正社員に転換できる制度などを設けたことで、過去5年間の新卒男性社員の定着率100％を達成しています。
建設機械メーカー「株式会社竹内製作所」も、正社員登用制度を活用している企業のひとつ。契約社員・派遣社員を対象とする正社員登用試験を行っており、試験は何度でも挑戦できる仕組みです。その制度を導入したことで、非正規雇用社員のモチベーションが上がり、結果的に定着率が大幅に向上したそうです。
非正規労働者の定着率が低い企業は、このようなキャリアアップ制度を導入してみるのも良いでしょう。
■参考：
働き方・休み方改善ポータルサイト（アシザワ・ファインテック株式会社）
従業員の心身の健康を保つのに欠かせない休暇。従業員の「やりがい」に繋がる人事評価。これらを連動させることで、定着率向上が期待できます。
Webサービス事業を営む「株式会社ジオコード」は、人事評価に応じて特別休暇を付与する「評価連動特別有給休暇制度」を導入した企業。5段階のうち中間以上の評価を得た社員は、次期四半期・毎月1日以上特別休暇を取得できるという制度です。働きやすく、働きがいのある環境を提供し、定着率向上を実現しています。
■参考：
関係欲求を満たすためには、従業員同士の良好な人間関係を築くことが大切。そして、人間関係の構築にはコミュニケーションスキルが欠かせません。
なかでも、従業員のマネジメントを行う管理者には、高いコミュニケーションスキルが求められます。管理者のスキルアップを行うことで、従業員にとって働きやすい環境が作られ、定着率が上がると推測できるでしょう。
例えば、岡山県の企業「株式会社アイダメカシステム」は、早期離職を改善するため、年3回の個人面談を実施。その際、効果的な面談を行うため、人事労務担当者に産業心理カウンセラーやキャリアコンサルタントの資格を取得させたそうです。
管理者は「働きやすく」「働きがい」のある環境を作る要となる人物です。コミュニケーションスキル以外にも、マネジメントスキルやコーチングスキルなどの能力も伸ばし、定着率向上を目指しましょう。
■参考：
働き方・休み方改善ポータルサイト（株式会社アイダメカシステム）
理想的な働き方は人それぞれ。全員の願いを叶えることはできなくとも、働き方の選択肢を増やせば定着率が上がると予想されます。
フレックスタイム制が代表例ではありますが、自社の従業員と状況に合わせて環境を整えることが大切です。
例えば、飲食業を営む「株式会社ハイデイ日高」は、定着率向上を目指し、独自の4つの限定社員制度を導入しています。勤務地限定で働く「エリア社員」、プライベートとの両立をサポートする「チャレンジ社員」など、条件の異なる働き方を提供することで、多様な人材の定着を実現しています。
多様な働き方を推進する際は、従業員への待遇に格差が生じないよう注意が必要です。制度の変更時は、報酬・評価基準を改めて見直しましょう。
■参考：
転職や独立へのハードルが低い現代、定着率を高く保ち続けるのは簡単ではありません。しかし、企業改革を成功させるためにも、企業の独自価値を高めるためにも、人材の流出は防ぎたいところです。
まずは定着率を調査し、離職の原因と改善点を突き止めることから始めてみましょう。「長く働きたくなる環境を作りたい」という企業の姿勢が、定着率アップの第一歩となります。