組織の成長に欠かせない「人材育成」。労働力不足、激動の時代の到来などを背景に、年々その重要性は高まっているものの、思うような成果が得られず悩む声があちこちであがっています。
本記事では、人材育成がうまくいかない原因とその解決方法について、詳しく解説していきます。改善のポイントや具体的な施策のアイデア、中小企業でも実現可能な取り組みなどもご紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。
目次
人材育成がうまくいかないと悩む企業では、具体的にどのようなことが起こっているのでしょうか。独立行政法人「労働政策研究・研修機構」が行った調査データを参考に、人材育成におけるよくある課題を3つ挙げます。
2024年に行われた調査によると、「人材育成・能力開発における課題」として最も多く挙げられたのは「指導者不足」でした。
引用元：人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査（企業調査、労働者調査）| 独立行政法人 労働政策研究・研修機構
人材育成のメインは社内研修です。業務から離れてスキル・知識を身につける「集合研修」、業務を行いながら学習する「On The Job Training（以下OJT）」とさまざまな手法がありますが、どのような教育を行うにしても必ず「指導者」が必要です。
しかし、あらゆる市場で人手不足と言われる今、指導者の増員は簡単ではありません。スキルと経験が豊富な人材を探すとなると、困難を極めます。
既存の従業員に教育と通常業務を両立させるほかなく、結果、多くの企業が指導者不足に悩まされているというわけです。
転職や独立が一般的になった現代では、人材を育成してもすぐに辞めてしまうという問題が発生しています。
特に早期離職は深刻な問題で、「新人の採用と教育を頻繁に繰り返している」という企業も少なくありません。ビジネスマナーから業務の基本知識、ノウハウ、会社の一員としてのマインドと、教えることが多い新入社員の離職は、企業にとっての大きな損失となるでしょう。
スキル・知識の習得に欠かせない集合研修やOJTには、時間がかかります。「通常業務に追われて教える時間がない」というのもよくある課題です。
特にOJTは、育成者と教育担当者、双方のスケジュールが合わないと実施できません。教える・教わる時間がなくて人材育成が進まないという問題は、労働力が不足しているいま、多くの企業にとっての悩みとなっているでしょう。
教育担当者、管理者、育成者間のコミュニケーションが少ない
育成者に対する不平が多い
育成者にやる気がない
教育担当者、育成者の離職が多い
人材育成について尋ねても誰も明確に答えられない
人材育成の成果が曖昧 など
このようなサインは、人材育成がうまくいっていないことを示しています。
なかでも注目すべきは「育成者に対する不平が多い」というサインです。これは教育担当者や管理者のモチベーションが低いこと、向上心が低いことを意味していると考えられます。書籍『世界基準の「部下の育て方」』にて、著者の田口力氏は以下のように述べています。
管理職や経営幹部が部下育成に関してまず行わなくてはならないことは、自分自身が積極的に学んでいるという姿を見せることです。自分の上司が進んで学んでいる姿を見れば、部下は自然とその姿勢を見習います。
引用元：田口力（2019）『世界基準の「部下の育て方」 「モチベーション」から「エンゲージメント」へ』株式会社KADOKAWA
「育てがいのある部下がいない」「部下の物覚えが悪い」などといった考えが教育担当者や管理者にある限り、人材育成の改善は望めません。指導者のマインドセットが必要だと考えられます。
早めに対処するため、従業員をよく観察し、サインを見逃さないようにしましょう。
表面的な問題を解決しても、人材育成はうまくいかないものです。根本的な原因を突き止める必要があります。
以下の5つの原因を参考に、なぜ改善されないのか深掘りしていきましょう。
「会社で決められているから」「定例的に行われているから」「会社の成長に必要なことだから」といった目的・方針が曖昧な人材育成は、なかなかうまくいかないものです。教え方のバラツキや、育成・学習に対するモチベーションの低下、チームワーク力低下とさまざまな問題を引き起こします。
もちろん最終ゴールは「会社の成長」です。しかし、漠然としたビジョンは混乱を招きます。誰を何のために育成するのか、どのような人材を必要としているのか、何を重要視するのかといった明確な目的と方針が必要です。
人材育成がスムーズに進まないのは、属人化が起きているからかもしれません。現場での教育には担当者をつけるのが一般的です。ですが、担当者以外に誰も教えられる人がいないとなると、負担が1人に集中することになります。教育担当者が精神的・肉体的に疲弊し、効率よく教えることが難しくなるでしょう。
また、担当者の不在時は教育がストップしてしまいます。人材育成に遅れが生じるのです。現場での教育だけでなく、研修の設計や管理、育成マネジメントなどといった管理業務でも同じことです。いずれの業務でも、属人化は効率化低下を招くでしょう。
人を育てるのには技術が必要です。知識やノウハウを正しく、わかりやすく、効率よく育てることも、従業員の自主性を育てることも、スキルなしでは不可能です。
教育担当者や講師にそのような技術がないと、人材育成はうまくいきません。教育者の育成を疎かにすると、失敗する可能性が高いでしょう。
育成者、教育担当者、管理者のコミュニケーション不足は、情報共有システムに不備があることが原因と考えられます。スムーズに連絡できないため、会話が減ってしまうのです。
また、悩みや不安を誰に話せば良いかわからず、報告・連絡・相談を躊躇してしまうというケースもあります。従業員は精神的に負担を抱え、管理者側からサポートすることもできず、最終的には組織の団結力が失われてしまうでしょう。
従業員の離職の多くは、労働環境問題が原因です。育成しても辞めてしまうという問題は、そもそも働く環境に原因があるのかもしれません。成長のためとはいえ長時間労働を強いられる状況では、誰しも「やる気」を失うものです。スキルを身につけても評価されないといった、不当・不明確な評価制度も、離職やモチベーション低下につながります。
また、労働環境が悪いと、学習・教育する時間を確保することも難しくなります。人材育成を成功させるには、学ぶ・教えるための環境づくりも大切です。
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「shouin+」なら、ばらつきがちな教育内容や業務手順をマニュアル化し属人化を解消します。人材育成を現場任せにせず、組織で支える仕組みづくりにお役立ていただけます。 |
人材育成の改善に取り組むものの、なかなか変化が見られず、行き詰まってしまうこともあるでしょう。
そのようなときは、他社の成功事例を参考にするのもひとつの手です。3つの成功事例と共に、課題解決につながる3つの視点について解説していきますので、ぜひ参考にしてみてください。
人材育成の成功・失敗がハッキリしないと「うまくいっていない」と感じやすいです。そのため、まずは育成ゴールを明確にすることが重要だと言えます。
誰に、どのようなスキルを、いつまでに身につけてもらいたいのか。どのようなことができるようになって欲しいのか。具体的な目標を設定することで、成功と失敗の判断がつきやすくなります。うまくいかなかった場合も、目標を基準に課題を分析し、次へつなげることができます。
リフォーム会社の「イエノコト株式会社」は、求人・採用の時点から「求める人材像」を明確にしています。経営戦略をもとに人材計画を練り、採用、育成、定着へとつなげることで、従業員の成長を促しています。過去には、パート社員が大規模な注文を受けられるほどまでに成長したという実績もあります。
醸造機械、食品機械などの設計や開発を行う「株式会社フジワラテクノアート」では、従業員1人1人、5カ年の育成計画を立てています。明確なゴールとプロセスをもとに資格取得や実務経験の蓄積を促し、「一人一人が専門性をもつスペシャリストの集団」になることを目指しています。組織のビジョンに紐づいた育成ゴールを設定している点に注目です。
教育内容や講師の教え方がどれほどハイクオリティでも、「学べる環境」がなければ人材育成はうまくいきません。
例えば、人材育成計画と評価制度が連動していないと、「成長しても評価してもらえない」と育成者のモチベーションが下がってしまいます。育成者や教育担当者のサポート体制に不備があれば、業務負担の偏りなどといった問題が発生するでしょう。
目標管理制度の整備も、人材育成を成功させるうえで必要です。育成がうまくいかないとき、明確な目標や指標がないと軌道修正することができないからです。
そのため人材育成に取り組む際は、従業員が成長できる環境が整っているかチェックすることが重要だと言えます。
「株式会社フジワラテクノアート」では、資格報奨金制度の導入や社内勉強会の実施、博士後期課程への入学サポートなど、従業員の成長をサポートするための環境整備に力を入れています。それらの取り組みが功を奏し、IT関連の資格を持つ人材、資格取得に挑戦する人材を4年で22人増やすことに成功したそうです。
電気・計装・電力整備の保全設計・サービスなどを行う「株式会社興電舎」は、新入社員の配属先を半年間決めず、研修期間後に本人に配属希望先を選ばせるという独自のシステムを導入。働く場所を自分で決めるという自由を与え、従業員の自主性を促すことで、早期離職の防止と成長につなげています。
従業員が研修で学んだことを業務に活かすには、現場のサポートが必要不可欠です。現場との連携強化は、人材育成を成功させるうえで重要だと言えます。
具体的には以下のような取り組みが必要です。
育成方針、育成計画、育成ゴールの共有
人材育成に関する認識のすり合わせ
それぞれの役割の確認
問題発生時の対処法
現場・管理部間のコミュニケーションシステムの整備 など
現場を巻き込み、「共に取り組む」という意識を持つことが大切です。人材育成の見直しに参加してもらうのもひとつの手です。そして、連携を強化するための情報共有も徹底しましょう。
衣料品の卸売業・小売業を営む「すててこ株式会社」は、毎年経営計画書を全従業員に配布しています。経営計画発表会を実施したり、毎月、財務数値の概要を共有したりと情報開示を積極的に行い、従業員とのコネクション強化に取り組んでいます。
電気・防災設備の工事、保守、販売などを行っている「株式会社吉備総合電設」は、組織改革のため、全従業員にヒアリングを実施。配置転換も積極的に行ったところ、部署間のコミュニケーションが活性化され、従業員が意見を言いやすい文化へと変わっていったそうです。組織改革を目的とする取り組みでしたが、従業員の自己啓発への意識が高まるなど、結果的に人材育成にも良い影響がもたらされたとのことです。
◾️参考：「中小企業・小規模事業者の人材活用事例集」| 中小企業庁
人材育成の課題を解決するには、現状を見直すだけでなく、育成の目的や評価基準、実施環境まで整える必要があります。ここでは、課題の明確化やコミュニケーションシステムの見直しなど、人材育成を進める際に意識したい9つのポイントを解説します。
どのような施策を打つときでも、現状調査が欠かせません。課題点と原因を把握せずに取り組んでも失敗してしまう可能性が高いです。今の人材育成はなぜうまくいっていないのか、どのような問題が発生しているのかなど、まずは状況を把握しましょう。
現在行われている研修の問題点
従業員の不安、悩み
従業員のスキル状況
教育担当者、講師のスキルや教え方
教育担当者、講師の人材育成に対する認識 など
上記のような項目を調査し、分析および可視化しましょう。
人と人が深く関わる人材育成において、コミュニケーションは重要です。現状を調査するためにも、従業員同士が信頼関係を築くためにも、組織内のコミュニケーションを活性化させる必要があります。
管理者と育成者、育成者と教育担当者、教育担当者と管理者、それぞれの間でスムーズにコミュニケーションがとれているか改めてチェックしましょう。情報共有のフローを書き出すと、課題点が見つかりやすくなります。
そのほか、オンラインチャットツールの見直しや、関係構築に役立つ1on1ミーティングの実施も具体的な施策例として挙げられます。会話の中から思わぬ人材育成改善のヒントが見つかることもあるので、すぐに取り掛かりましょう。
教育者のスキルの高さは、人材育成の成功に大きな影響を与えます。教育担当者、社内講師向け研修の実施も改善策として不可欠と言えるでしょう。
研修を実施するメリットは「受講者が自身の課題に気づける」という点です。自分の教え方に問題はないと思っていた従業員も、研修で新たな知識を身につけたり、自身の取り組みを振り返ったりすることで誤りに気付くことがあるのです。
また、研修は教育者のスキルや考え方に触れられる良い機会でもあります。今後どのように教育していけば良いか、教育者の人材育成計画を練る際に役立ちます。
教育者を育てるのには時間がかかりますが、課題に気づけるだけでも大きな収穫です。すぐに実施できる施策として、ぜひ取り入れてみましょう。
従業員が学習の必要性を理解していても、身につけたスキルや成長が評価されなければ、意欲を保つことは難しくなります。そのため研修への参加を促すだけでなく、育成の成果を人事評価やキャリアパスへ反映できる仕組みを整えましょう。
たとえば、資格の取得、担当できる業務の拡大、後輩への指導などを評価項目に加える方法があります。管理職を目指す従業員には、必要なスキルと昇格までの道筋を示すことで、現在の学習が将来の役割にどうつながるかを理解してもらえます。
ただし、受講回数やテスト結果だけで評価すると、実務での成長を捉えきれません。学んだ内容を業務でどのように活用したかも確認し、評価基準を事前に従業員へ共有することが大切です。
育成内容を決める前に、従業員が現在持っている知識やスキルを可視化しましょう。現状を把握せずに一律の研修を行うと、すでに理解している内容を繰り返したり、必要な学習が抜けたりするおそれがあります。
可視化にはスキルマップやチェックリストを使い、業務に必要な能力と従業員の習得状況を一覧にすると、目標とのギャップが見えやすくなります。飲食店であれば、接客、調理、衛生管理、発注といった業務ごとに習熟度を確認する方法が考えられるでしょう。
評価は上司だけで決めず、本人の自己評価や実務での行動もあわせて確認することが大切です。育成が必要な項目に優先順位をつけることで、限られた時間と予算を有効に使えます。
目標には、「いつまでに」「どのような状態になれば達成か」を判断できる期限と評価基準を設けます。「接客力を高める」「業務を覚える」といった表現だけでは、育成対象者も教育担当者も進捗を判断できません。
たとえば、「3か月後までに、手順書を見ずに開店作業を完了できる」「半年後までに、担当業務を新人へ説明できる」など、実際の行動で確認できる目標にします。長期目標だけでなく、月単位の中間目標を設けると、遅れやつまずきにも早く気づけるでしょう。
また、評価基準は育成を始める前に関係者で共有しておく必要があります。人によって合格基準が変わる状態を防ぎ、公平な評価と計画の見直しにつなげましょう。
研修や自己学習を従業員の空き時間に任せると、日常業務が優先され、人材育成が後回しになりがちです。指導者と育成対象者のどちらにも余裕がなければ、計画を作成しても継続的な実施は難しくなります。
たとえば、週に1回30分を研修に充てる、繁忙期を避けて実施するなど、学習時間をあらかじめ業務スケジュールへ組み込みましょう。教育担当者へ業務が集中している場合は、担当業務の分担や指導者の複数化も必要です。
まとまった時間を確保しにくい現場では、短い動画や教材を使い、すきま時間に学べる環境を整える方法もあります。ただし、勤務時間外の学習を前提にせず、企業が学習時間を確保する姿勢を示すことが大切です。
人材育成の手法は、目的や対象者の経験、業務環境に応じて選ぶ必要があります。実務に必要な動作を学ぶならOJT、体系的な知識を身につけるなら集合研修やeラーニングなど、手法によって得意な内容が異なるためです。
ひとつの方法に絞らず、事前に動画で基礎を学んでから現場で実践するなど、複数の手法を組み合わせると学習効果を高めやすくなります。建設現場の安全確認や医療現場の手順など、繰り返し確認が必要な内容は、動画やチェックリストとの相性がよいでしょう。
導入後は受講率だけで判断せず、業務で実践できているかまで確認することが大切です。なお育成手法の選択肢を広げたい場合は、以下の記事も参考にしてください。
■参考記事はこちら
【2026年版】人材育成の最新トレンドとは？注目の手法と成功事例を徹底解説
企業から一方的に研修を受けさせるだけでは、従業員が受け身になり、学んだ内容も定着しにくくなります。本人が成長の必要性を理解し、自ら取り組める状態をつくることが重要です。
たとえば、面談では会社の期待だけを伝えるのではなく、本人が目指すキャリアや伸ばしたいスキルも確認しましょう。複数の教材から学ぶ内容を選べるようにする、業務改善の提案や新しい仕事へ挑戦する機会を設けるなど、本人が選択できる余地をつくる方法も有効です。
また、学習後は上司が具体的なフィードバックを行い、できるようになった点を伝えましょう。対話を通じて本人の考えを引き出す方法については、以下の記事でくわしく解説していますので、ぜひ参考にご覧ください。
■参考記事はこちら
ビジネスコーチングとは？メリット・他手法との違いから人材育成への活用まで解説
育成専任の社員がいない企業や、教育リソースが限られている組織では、人材育成にかけられるコストや時間も多くありません。
そのため、人材育成においては「効率性」が非常に重要となり、ポイントとしては以下が挙げられます。
リソースが限られた環境では、 1人が教育と管理の両方を担うケースも少なくありません。研修の企画や実施に十分な時間をかけられないため、オンラインツールでカバーしましょう。
また、テンプレートの活用も有効な手段のひとつです。少人数だからこそ「ビジョンが浸透しやすい」という良さを活かしつつ、効率的かつ効果的な人材育成を目指しましょう。
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初めてでもカンタン！人材育成を加速させるshouin+
「shouin+」では、誰にでも直観的わかりやすい操作感や階層構造でマニュアル作成・管理を行うことができます。 実際の操作画面やくわしい機能は、以下よりご確認ください。 |
一度の指導ですべてのスキルを完璧に身につけるのは不可能です。育成者が学習内容を理解し、業務に活かせるようになるまでは、企業側のサポートが不可欠です。
その仕組みづくりとして、以下の3つのアクションについて解説していきます。
たとえ人材育成がうまくいかなくても、振り返りと改善、実行を繰り返せば、着実にゴールへと近づくことができます。人材育成でもPDCAの運用が重要です。
このサイクルをまわすことで、やりっぱなしによる失敗を防ぐことができます。
組織全体はもちろん個人の育成に取り組む際も、PDCAサイクルの運用が欠かせません。育成計画書の作成や進捗管理システムの構築、問題発生時のサポートチームの発足など、PDCA運用が習慣化されるようサポートしましょう。
PDCAサイクルの運用では「Check」の時間が必要です。育成者と管理者・教育担当者がコミュニケーションをとり、共に成長を振り返る機会を設けることで、戦略的に人材育成を進めることができます。信頼関係の構築や、「自分を見てくれている」と感じることによるモチベーションアップも期待できます。
1on1ミーティングは、実施のタイミングや方針を決めるのがポイントです。ミーティングの時間を確保するため、場合によっては業務効率化も必要です。
対面での会話が難しい場合は、オンラインツールの活用がおすすめです。動画や写真を使ってやり取りできるツールを使えば、遠隔でも的確にフィードバックできるでしょう。
育成がどこまで進んでいるのか、誰も把握できていない……なんて経験はないでしょうか。そのような状況は「やりっぱなし育成」になっている証拠です。
失敗を防ぐためには、育成を管理すること、つまり進捗の記録・共有が重要であると言えます。育成チェックシートを使うのもひとつの方法ですが、デジタルツールを活用すれば、いつでもどこでも状況を把握でき効率的です。クラウド型の育成管理ツールであれば、共有する手間も省けます。
記録・共有は、属人化の防止や、ナレッジの共有による人材育成のクオリティ向上にもつながるので、習慣的に行われるよう仕組みを構築しましょう。
人材育成では、指導者不足や離職、指導時間の不足に加え、目的の曖昧さや属人化などが課題になります。成果につなげるには、目的と目標を共有し、従業員のスキルや進捗を見える化したうえで、学習を継続できる環境を整えることが大切です。自社の課題に応じて育成方法を見直し、実行と改善を重ねていきましょう。