変化のスピードが加速し続ける現代のビジネス環境において、状況に応じて自発的に最適な行動ができる人材は、企業成長にとって極めて重要な存在です。
そのため、多くの企業では自律型人材の育成が最優先課題となっており、迅速な取り組みが求められています。
本記事では、自律型人材の特徴や、企業が自律型人材を育成するメリット、効果的な育成方法について解説します。特に、若手従業員や指示待ち傾向のあるスタッフの育成に課題を感じている現場責任者や、人事・育成担当者の方々にとって、実践的なヒントとなる内容をお届けします。
自律型人材とは、企業や上司からの指示を待つのではなく、自ら考え能動的に行動できる人材を指します。ただし、自律的に業務を遂行するといっても、企業ごとに求められる業務内容は異なります。
そのため、自社の目標や方針を理解し、それに沿って適切に行動できることが、自律型人材の大きな特徴といえます。
『自律（self-direction）』とは、文字通り「自らを律する」ことを意味します。これは、周囲の状況に柔軟に対応しつつも、自分自身の意志と基準に従い、他者からの指示や強制に頼らずに行動をコントロールできる状態を指します。一方、周囲の指示や命令によって行動する場合は『他律』と呼ばれます。
また、「自律」と混同されやすい用語に『自立（self-reliance）』があります。自立は、経済的または能力的な面で他者からの支援を必要としない独立した状態を示します。
この二つの違いは、自立が外部的な条件による独立を指すのに対し、自律は内面的な基準や意志による独立性を指す点にあります。そのため、「自律型人材」という言葉を使用する際には、一般的に「自律」の意味合いが前提となっています。
自律性を発揮するためには、本人の意志が非常に重要な役割を果たします。「行動したい」という意志は、仕事に価値や意味を見いだすことで生まれます。そのためには、仕事の目的や意義について深く共感できることが、自律的に行動するための不可欠な条件となります。
企業における「自律型人材」には以下の3つの要素が満たされている必要があると考えます。
自律型人材は、仕事の目的や意義を的確に理解しており、その理解に基づいて自ら思考し、主体的に行動します。指示を待つのではなく、企業の目標達成に必要な取り組みを自分で考え、積極的に推進できる点が特徴です。さらに、自身に求められている役割を把握し、目標設定や課題に対して迅速かつ的確に判断を下す力も備えています。
自律型人材は、自ら考えた行動について強い責任感を持ち、着実に取り組む姿勢が特徴です。仕事の目的や意義と個人の目標や想いを結び付けることで、自分なりの意味を見出しながら業務に向き合います。そのため、トラブルが発生した際だけでなく、自己設定した目標に対しても主体的に責任を持ち、粘り強く努力を続けることができます。また、ミスが生じた場合も真摯に受け止め、その改善策を自分で考え行動に移せる力を備えています。
自律型人材は、周囲の影響に左右されず、自身の信念や価値観に基づいて行動できる点が特徴です。仕事の目的や意義を深く理解し、その意味を原動力として自分自身に課した基準を守りながら振る舞います。こうした揺るがない考えや信条を持つことで、企業の目標をしっかりと把握しつつ、自分らしい働き方を実現できるでしょう。従業員一人ひとりが自らの発想や工夫を活かして仕事に取り組むことが、企業独自の強みや個性の確立につながります。
自律型人材は、提案力にも優れています。しっかりとした自身の価値観を持っているため、会議の場でも周囲に流されず、自分の意見を明確に発信できるのが特長です。また、強い責任感を持ち、自らの提案が採用された際は、その実現に向けて主体的に行動します。目標達成の過程では、積極的に意見交換を行いながら、常に最良の方法を模索し続ける姿勢が見受けられます。
今、自律型人材が求められている背景には次の3つの観点が考えられます。
近年では、技術革新や社会的ニーズの変化など、さまざまな要因が複雑に絡み合い、将来の予測がますます困難な時代となっています。こうした環境下で企業が持続的に成長していくためには、変化に柔軟に適応する力が不可欠です。
企業が目標を達成しつつ変化へ対応していくためには、上司からの指示を待つだけでなく、自ら考え、主体的に行動できる人材の存在が求められます。スピード感を持って行動できる人材が組織に増えることで、外部環境の変化にも迅速かつしなやかに対応できる強い組織づくりが実現します。
新型コロナウイルス感染症の拡大を契機に、テレワークの導入が急速に進みました。それにより、フレックスタイム制や時短勤務といった柔軟な働き方の普及が加速し、働き方の多様化が一層進展しています。
フレックスタイム制は、あらかじめ定められた総労働時間の範囲内で、始業・終業時刻を従業員自身が選択できる制度です。一方、時短勤務は、所定労働時間よりも短い時間で働ける制度で、一定の条件を満たせば1日あたりの労働時間を原則6時間に短縮できます。
このような多様な働き方のもとで高い成果を発揮できる自律型人材は、組織にとってますます重要な存在となっています。
近年、幅広いスキルを持つ人材が重視されてきた一方で、現在は特定分野に精通した専門スキル人材への需要が高まっています。その流れを受け、従来の「メンバーシップ型雇用」から、職務ごとに専門性の高い人材を採用する「ジョブ型雇用」へのシフトが進んでいます。
この変化により、個人には自発的にスキルや知識を習得し、主体的に成長し続ける姿勢がより一層求められるようになりました。さらに、身につけたスキルや知識を実際の業務現場で発揮し、成果につなげられる人材も注目されています。
自律型人材を採用し、能力を発揮してもらうにはどのような組織、環境が必要なのでしょうか。ここでは自律型人材が活躍する２つの組織をご紹介します。
ホラクラシー型組織とは、役職や階級によるヒエラルキーを排したフラットな組織形態です。2007年、米国のソフトウェア企業Ternary Softwareの創業者によって提唱されました。
この組織では、上下関係ではなく明確に定義された「役割」に基づいて構成され、各役割ごとに意思決定が行われる点が特徴です。一人ひとりの従業員が広い裁量を持ち、自発的かつ主体的に業務へ取り組む環境が整っており、自ら考えて動く自律型人材が力を発揮しやすいと言えるでしょう。上司からの細かな指示に依存しないため、自律性の高い人材を育成・活躍させやすい組織体制となっています。
ホラクラシー型組織が厳格なルールに基づき個々の意思決定を行うのに対し、ティール組織はほとんど明文化されたルールを持たない点が特徴です。2014年にフレデリック・ラルー氏の著書『Reinventing Organizations』で提唱されました。
ティール組織では、各メンバーが自発的かつ自律的に目標達成へ向けて行動することが重視され、従来のマネジメント手法とは異なる新しい組織形態として位置付けられます。日本企業に多く見られる階層構造やリーダー中心のプロジェクト型組織とは対照的に、ティール組織には指揮命令系統や明確なヒエラルキーが存在しません。
このような環境下では、組織と個人の双方の成長がメンバー間の信頼関係を土台に促進されます。その反面、従業員全員に高度な自律性が求められるため、主体的に考え行動できる人材でなければ力を発揮しにくい側面も持ち合わせています。
自律型人材は管理職・一般社員それぞれにメリット、デメリットがあります。
企業が自律型人材を確保することで得られるメリットを3つ解説します。自律型人材を育成すれば「業務の効率化」「独創的なアイデア」「管理職の負担軽減」などが期待できます。
自律型人材が活躍する企業では、スピード感を持って効率的に業務を進めることが可能です。自律型人材は状況に応じて自ら判断し行動できるため、イレギュラーな事態が発生しても上司の指示を待つ必要がありません。一方、自律的でない社員が多い企業では、管理職が指示を出せない状況になると業務が滞るリスクがあります。自律型人材を確保することで、迅速な対応と無駄な作業の削減が実現し、生産性の向上が期待できます。
さらに、能動的に動ける社員が増えれば、業務のスピードや稼働率が向上し、自分の行動基準に基づいて考えながら動ける社員が増えることでミスが減り、生産性も高まるでしょう。
自律型人材が力を発揮する企業では、独自性の高いアイデアや手法が生まれやすくなるといえます。
自律型人材は、自分らしさや高い提案力を活かし、既存の枠組みにとらわれずに柔軟な発想で行動できるため、企業の独自性の確保やイメージ向上にも貢献します。
こうした人材が増えることで、組織全体に新たな風が吹き込み、アイデアが生まれやすい風土が醸成されます。イノベーションの創出を課題としている企業にとって、自律型人材は非常に価値の高い存在と言えるでしょう。
自律型人材は上司からの指示がなくても行動できるため、管理職の負担軽減につながります。細かい業務内容は自律型人材に任せることができるため、管理職としての業務や社員のサポートに注力できるからです。管理職は本来自分が行うべき業務に集中することで、生産性向上や企業の成長につなげることができます。
社内に自律型人材が多く育つことで、管理職は指示やマネジメントに費やしていた時間を、より戦略的で付加価値の高い業務に充てることができます。その結果、組織全体の効率が高まり、企業の生産性向上にもつながるといえるでしょう。
自律型人材には「育成に多くの時間を要する」「コミュニケーション機会の損失によりチーム運営に問題が生じる」といった側面もあります。ここから自立型人材のデメリットを説明します。
自律型人材を育成するためには、さまざまなスキルや経験を体系的に身につける機会が不可欠です。自社で効果的な育成ノウハウが整っていない場合や、社内研修の実施が難しい場合は、オンライン動画を活用した人材育成サービスの利用が有効な選択肢となります。すでに豊富な教材が揃っているため、余計な手間やコストを抑えつつ、継続的な育成が可能です。
ただし、オンライン研修だけで完結するのではなく、実務を通じて経験を積むことも重要なプロセスです。自律型人材の成長には、一定の期間や費用などの投資が求められる点をあらかじめ認識しておく必要があります。
自律型人材が多く活躍する企業では、チーム運営におけるリスクにも目を向ける必要があります。
自律型人材は、自らの規範に基づいて思考し行動できる点が強みですが、その一方で、トップダウン型の組織に比べて情報共有が行き届きにくくなったり、コミュニケーションが不足する可能性もあります。こうした状況が続くと、チームとしての連携や協力に支障をきたす恐れがあるため、組織としてのバランスを意識した運営が求められます。
自律型人材の育成を成功させるには、チームプレーへの意識を根付かせる必要があります。自分1人で業務を進めることができるとしても、業務の報告や連絡、情報の共有に関しても率先して行い、チームメンバー間でコミュニケーションを取るように徹底させましょう。
自律型人材を育成する具体的な5つの方法を解説します。
「自律型人材」という言葉には一般的な定義があるものの、実際にはその内容は各企業によって異なります。これは、企業ごとに掲げる理念やビジョン、目指す方向性が異なるため、求められる人材像や必要となるスキル・行動も自ずと異なるからです。
そのため、まずは自社にとって理想とする「自律型人材」の姿を明確に定義することから取り組みを始めましょう。自社の経営戦略やビジョンを踏まえたうえで、どのような行動や能力を具体的に期待するのかを言語化することが重要です。
会社が中長期的に目指すべき目標を明らかにし、その実現に必要となる行動や役割を整理することで、自社にとって本当に必要な人材像がはっきりしてきます。
自社にとっての「自律型人材」の定義が明確になったら、次のステップとして、その人材に必要なスキルを洗い出してみましょう。例えば、すでに社内で「自律型人材」として高く評価されている社員を選び出し、その人がどのような行動を取っているのか、どのようなスキルを持っているのかを分析することなどがあります。
これによってコミュニケーション力、目標達成力、モチベーションを高く保つ力など、従業員の持つさまざまなスキルが見えてきます。こうした具体的な行動や能力を明らかにすることで、育成に向けた指針がより現実的なものとなります。
自律型人材を育成するうえで重要なのは、社員一人ひとりに対して、業績目標ではなく能力開発やスキル向上を重視した「行動目標」を設定することです。これは、「どのような能力を、どの程度の期間で習得してほしいか」という会社からの明確な期待を示すものでもあります。
この際、目標は会社側が一方的に提示するのではなく、必ず社員本人と対話を重ねながら設定していくことが肝心です。また、その目標が本人のキャリアプランと合致しているかどうかを確認し、双方ですり合わせるプロセスも欠かせません。こうした取り組みにより、社員自身が目標を納得しやすくなり、主体的かつ意欲的に成長へ取り組む意識につながります。
自分で考えて行動できるだけではなく、会社の方針や経営理念・戦略などを深く理解させることも大切です。自律型人材は、次に取り組むべきタスクを自主的に判断できる、指示待ちにならないような人材です。しかし、個々人が自分のやりたいように意思決定をしていると、組織としてのまとまりがなくなってしまいかねません。
従業員が会社の存在意義や、会社の進むべき方向が明確に理解できていれば、社員それぞれが自主的に判断してもチームの方向性がバラバラになってしまうことはありません。自律型人材を育成する際には、会社の理念や方針に対する理解を深めてもらうことも重要です。
どれほど優れた判断力を持つ人材であっても、実際に行動へ移す力がなければ、求める成果には結びつきません。そのため、従業員が必要なスキルを着実に身につけられる環境を整備することは、自律型人材の育成において極めて重要です。
まずは社内全体で「自律型人材育成」の重要性を共有し、組織として社員一人ひとりの主体的な行動を認め合う風土を醸成しましょう。また、従業員同士が気軽に相談や意見交換を行える環境づくりも欠かせません。
さらに、従業員が自主的に行動した際は、定期的な振り返りやフィードバックの機会を設けることが大切です。目標とのギャップや実際の行動の方向性を客観的に確認し、必要に応じて一緒に改善策を考えることで、従業員自身の内省を促し、自律的な思考力と主体性が一層養われます。
そのためには、1on1ミーティングやメンター制度など、多様な仕組みを活用することが有効です。ただし、自主性を重視する一方で、すべての行動を肯定するのではなく、従業員が自らの役割や目標を明確に理解し、責任を持って取り組めるようサポートすることが、自律型人材の成長を後押しします。
また、自律型人材を正当に評価するためには、評価基準の見直しも必要です。与えられた業務の成果だけを評価対象にすると、受け身な姿勢が根付きやすくなります。成果のみならず、挑戦したプロセスや主体的な姿勢そのものも評価に含めることで、組織全体で自律的に行動できる人材を育てやすい環境が生まれます。
自律型人材を育てるための研修設計にはどのような点に気をつけると良いのでしょうか。ここでは６つのポイントを解説します。
自律型人材へと成長するには時間がかかります。なぜなら、これまでの習慣や価値観を見直し、変えていく必要があるからです。何十年もかけて形成された人格を、数日や数週間で変えることはできません。だからこそ、短期的な成果を求めるのではなく、長期的な視点で成長を支えていくことが大切です。
人材育成を進める際には、会社の理念を共有させることが重要です。会社の方向性がイメージできなければ、上司に指示をされても、従業員はどのように行動して良いか分からず迷ってしまいます。
どのような行動が求められているのかをあらかじめ共有しておくことで、従業員は自信を持って判断し、行動できるようになります。自分の判断に確信が持てるようになれば、周囲の目を過度に気にすることも減り、より主体的に行動できるようになります。その結果、自律的な人材としての成長が促されるでしょう。
自律型人材の育成を進めるうえで、心理的安全性の高い環境づくりはが欠かせません。このような環境を整えることで、従業員は新しいことに挑戦する際も、過度に失敗を恐れずに取り組むことができるようになります。
自律的人材の育成過程で、失敗するたびに責めるようなことがあれば、従業員は自信を失ってしまいかねません。さらに、叱責を恐れるあまり、ミスを隠そうとする行動が生まれる可能性もあります。こうした状況が続くと、個人だけでなくチーム全体に悪影響を及ぼし、問題が深刻化する恐れがあります。
このような状況を防ぐためにも、失敗を繰り返し責めるような対応は避けなければなりません。社員が失敗したときには、責めるのではなく、次のような対応を取ることが望ましいでしょう。
なぜ失敗したのか理由を自分で考えさせましょう。失敗の原因を理解できないままでは、同じ失敗を繰り返す可能性があるからです。失敗したときの状況を振り返りながら、自分の行動や判断を冷静に分析してもらうことで、気づきや学びが深まり、次に活かす力が養われます。
自律型人材を育成するうえでは、自分の感情に流されず、客観的な事実に基づいて伝えることが大切です。「どこができていなかったのか」を具体的に伝えることで、相手も状況を正しく理解し、改善につなげることができます。
同じ失敗を繰り返さないようにするためには、今後の改善策を自分で考えさせることも大切です。自ら考えた対策をもとに、これまでとは異なる行動をとることで、失敗のリスクを抑えることができます。
自律型人材を育成するには、研修と実務経験を結び付けることが不可欠です。研修を通じて知識をインプットし、その後に現場で実際にアウトプットすることで、学びを着実に定着させられます。特に、指示を待つ傾向が根強い職場では、このプロセスが組織改革の大きなカギとなります。身につけた知識を自ら考え、現場で実践することで、従業員の主体性が育まれ、成長につながります。
具体的には、まず研修やセミナーを通じて自律的に働く意義や必要なスキルを理解し、習得してもらうことが重要です。そのうえで、実践の場を設け、研修内容を業務で活用する機会を提供しましょう。研修と業務のサイクルを繰り返すことで、知識やスキルがより深く定着し、業務に対する自信も高まります。さらに、実践の結果についてしっかりと評価し、適切なフィードバックを行うことが、従業員の更なる成長を促進します。
新たな分野の業務に挑戦する機会を設けることは、自律型人材の育成において重要なポイントの一つです。同じ業務を繰り返しているだけでは、従業員のモチベーションが低下し、主体的に考える場面が減少してしまいます。その結果、意欲や成長の機会を損ない、自律的な人材への成長が妨げられる恐れがあります。従業員が自分で考え、前向きに取り組む力を身につけてもらうためには、これまで経験のない新しい業務にチャレンジできる環境を提供することが効果的です。未知のタスクに直面することで思考力や主体性が磨かれ、結果的に自律性が身につきます。例えば、他部署の業務を任せてみたり、ジョブローテーション制度を導入して定期的に担当業務や部署を変更するなど、さまざまな方法があります。
自律型人材を育成するには、従業員に責任ある仕事を数多く経験させることが大切です。自分で考えて業務を遂行する環境を整えることで、自律への意識が芽生え、成長を促すことができます。
人は、責任がある仕事を任されると、指示を待つのではなく自分で考えて行動し、状況に応じて最善の判断をするようになります。これを何度も経験することで、自ら考えて行動する力がみについていきます。
さらに、権限を委譲し、主体的に仕事に取り組めるように環境を整えたり、「なぜそのように考えたのか」を話す機会を設けてフィードバックすることで、判断力や思考力が一層高まります。
自律型人材の育成には、企業へ多大な利点をもたらす一方で、いくつか押さえておきたい重要なポイントがあります。まず、具体的な目標の設定や、従業員が自発的に行動できる職場環境の整備、心理的安全性のある企業風土の醸成が不可欠です。
また、求められる自律型人材の特性は企業や職種によって異なるため、自社にとって「どのような自律型人材が必要なのか」を明確に定義することが大切です。単なる「自ら考え行動できる」といった抽象的な要件ではなく、どのような行動や成果を期待するのかを具体的に言語化しましょう。
こうした課題解決のためにご提案したいのが、統合型人材育成システム「shouin+」の活用です。「shouin+」では、スキルマップ・実務経験・異動履歴・研修履歴・人事評価といった従業員データの一元管理や可視化を実現できます。さらに、1on1やフィードバック記録、目標設定や進捗管理などのタレントマネジメントもシステム上で効率的に運用可能です。
このように、eラーニングシステムを人材育成に活用することで、研修内容の定着からアフターフォローまでを効果的に実施でき、従業員の学習効果も高められます。自律型人材の育成をより戦略的・効率的に推進するためにも、このような人材育成プラットフォームの導入をご検討ください。
さらに、「shouin+」は自律型人材育成に特化した多様な研修コンテンツを取り揃えており、変化の激しいビジネス環境にも柔軟に対応する人材の定着をサポートします。組織の目標達成に向けて自ら行動できる人材を、ぜひ「shouin+」とともに育てていきましょう。
これからの企業には、責任感とスピード感を持って自発的に行動できる自律型人材の育成の必要性が高まっています。自律型人材の育成は、業務の効率化や管理職の負担軽減、テレワーク対応など、企業にとってたくさんのメリットがあります。独創性の高いアイディアが生まれやすくなることで自社の独自性の創出につながる自律型人材の育成に向けて、長期的な視点で取り組んでいきましょう。
「shouin+」は、効率的な人材育成を実現するタレントマネジメントシステムです。大手企業をはじめ多くの企業に導入されており、コンサルティングの知見もあるため、これから自律型人材の育成を考えている小売業、流通、飲食サービス業、製造業の企業はぜひ検討してみてはいかがでしょうか。