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title: 研修の効果測定方法とは？レベル別の具体例もあわせて解説
description: 研修効果測定に役立つ「カークパトリックモデル」や具体的な測定方法、取り組む際のポイントなどを詳しく解説しています。社内研修の改善に取り組んでいる方、研修予算の調整にお悩みの方はぜひ参考にしてみてください。
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# [研修の効果測定方法とは？レベル別の具体例もあわせて解説](https://media.shouin.io/measuring-the-effectiveness-of-training)

 作成者: [『shouin＋ブログ』マーケティング担当](https://media.shouin.io/author/shouinplusblog)｜Sep 5, 2025 9:00:00 AM

従業員の成長、そして企業の成長に欠かせない社員研修。より効果的な研修を実施しようと日々取り組むものの、「なかなか上手くいかない」「効果を実感できない」と悩むことも多いのではないでしょうか。

そこで必要となるのが、研修の効果測定です。研修の効果を測定し、見える化することで、課題点や上手くいかない原因を明確に把握できます。

本記事では、研修効果測定に役立つ「カークパトリックモデル」や具体的な測定方法、取り組む際のポイントなどを詳しく解説しています。社内研修の改善に取り組んでいる方、研修予算の調整にお悩みの方はぜひ参考にしてみてください。

 

## 研修の効果測定とは

研修の効果測定とは、文字通り、研修の効果を測定すること。主に、自社で実施している研修を評価することを意味します。

研修の効果測定は、社内研修の継続・廃止、研修内容の改善、研修予算の策定など、研修に関する何らかの決断を下す際に行われます。「必要な知識・スキルが身についたか」「研修内容を業務に活用できているか」「投入費用に見合う効果が得られたか」などを測定し、見える化することで、論理的な分析および判断が可能になるのです。

効果測定で得たデータは、企業が効果的かつ効率的な人材育成を行うための重要な情報、判断材料になるといえるでしょう。

 

## 研修担当者の課題

効果的な社内研修を実施し、従業員の成長をサポートする研修担当者は、多くの課題を抱えています。具体的にどのような問題があるのか、参考として「[株式会社ジェイック](https://www.jaic-g.com/)」が行ったアンケートの調査結果を見てみましょう。

引用：「[2022年度 教育研修の実態と課題に関するアンケート](https://www.hr-doctor.com/dlcontents/dl/management_hrdevplan2022.pdf)」株式会社ジェイック

当[調査](https://www.hr-doctor.com/dlcontents/dl/management_hrdevplan2022.pdf)にて、社員研修の課題として最も多く挙げられたのは「効果測定ができていない」ことでした。中小企業、大企業を含む全体で40％を超えています。コストに対し十分な効果が得られたか、適切な手法だったかなど、研修の効果を測定できないことに課題を感じている企業が多いようです。

課題のひとつとして挙がっている「予算不足」も、効果測定を実施できていないことが関係していると考えられます。研修の効果がわからないと、適切な予算を設定できないからです。効果がないものにコストをかけるのは無駄だと判断されるのが一般的なので、結果、必要な研修費用を確保できていないのだと推測できます。

そのほか、当調査にて挙がっている「効果が出ていない」という課題も、研修効果を数値化していないことが原因と考えられます。このように、社員研修におけるさまざまな問題の裏側には、研修効果測定の未実施があるのです。

 

## 研修効果を測定し、見える化するメリット

効果的な研修を実施するため、そして企業の資本を有効に活用するため、研修の効果測定は必須です。そして、実施することでもたらされるメリットは数多くあります。

具体的にどのようなメリットがあるのか、以下の4点について見ていきましょう。

### メリット1.研修の課題点・改善点を明確に把握できる

効果的な研修を実施するのは簡単ではありません。「実行」「チェック」「改善」を繰り返すことが大切です。

しかし、課題点が不明確だと適切な改善策を講じることができません。そこで役立つのが、研修効果測定です。研修に効果があったのか、なかったのか、どのような効果が得られたのか、何を期待して何を得られなかったのかなど、研修の実態が明らかになることで、正しく原因を分析できるようになります。

データをもとに論理的に分析することで、適切な改善策の考案が可能に。より効果的な研修を「効率よく」実現できるのです。

 

### メリット2.適切な研修予算を設定できる

講師への依頼料、教材の製作費、eラーニングツールの導入費と、研修にはさまざまなコストがかかります。その費用が無駄になったのか、あるいは不足していたのかを正確に判断できるのも、研修効果測定のメリットです。

投入費用に対し、どれほどの効果が得られるのかが明確になることで、適切な予算を設定できます。施策の効果が高かった場合は投資額を増やす、効果が薄かった研修は廃止してコストの無駄を省くなど、生産性アップのための適切な判断を下すことができます。

また、研修効果測定の結果は予算交渉にも役立ちます。明確なデータを提示して主張することにより、必要な予算を確保しやすくなるでしょう。

 

### メリット3.経営戦略を実現しやすくなる

研修の効果が見える化されると、人材育成のプランが立てやすくなります。研修で「どれほどの成長が期待できるか」「求める人材を育てるにはどのような研修が必要なのか」などの情報を得ることで、予測しやすくなるのです。

計画的な人材育成の実現は、経営戦略の成功率アップに繋がります。企業改革や、新しいビジネスモデルの開発など、大掛かりなミッションも達成しやすくなるでしょう。

 

### メリット4.研修担当者・参加者のモチベーションが上がる

「研修に効果があったか」「どのような効果がどれほどあったのか」が明確になると、研修担当者のモチベーションが上がります。上手くいった場合はやりがいを感じますし、上手くいかなかった場合でも、課題がハッキリすることでモチベーションを維持できます。

また、受講者も「自分のためになる」とわかっていれば、研修への参加意欲が増すものです。反対に、参加する意味があるのかわからない研修には、わざわざ時間を割きたくないと考えるでしょう。

研修担当者・参加者のモチベーションは、研修の質向上、学習意欲の向上に関係します。さらに高い効果を目指すためにも、効果を見える化することが大切なのです。

 

## 研修の効果測定に役立つ「カークパトリックモデル」

研修の「効果」とは、広く曖昧なもの。ゆえに、何を基準に、どのように測定すれば良いかわからず悩んでしまうのです。

そこで役に立つのが「カークパトリックモデル」。米国の経営学者であるドナルド・カークパトリックが開発したモデルです。

カークパトリックモデルでは、学習経験の効果を「反応」「学習」「行動・態度」「結果」の4段階に分けて評価します。区分して評価することにより、目的に合わせて効率よく研修効果を測定できます。

では、それぞれの評価レベルについて詳しく見ていきましょう。

#### 「カークパトリックモデル」 4つの評価モデル

| 評価レベル1 | 反応 ・・・ 研修に対する受講者の反応 ▼評価対象の例 教材の質、 講師の教え方、場所や設備などに対する満足度 |
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| 評価レベル2 | 学習・・・研修参加者の知識・スキルの変化 ▼評価対象の例 十分な知識・スキルが身についたか、教育プログラムの充実度　など |
| 評価レベル3 | 行動・態度・・・ 研修の実用性、行動態度の変化 ▼評価対象の例 研修内容を業務に活かす行動、研修内容を業務に活かせる環境　など |
| 評価レベル4 | 結果・・・ビジネス成果、 ROI (投資対効果 )  ▼評価対象の例 売上げの変化、離職者数の変化、投入コストに対する研修の効果　など |

 

### 評価レベル①反応（Reaction）

評価レベル1「反応」は、研修に対する参加者の反応や満足度を測るもの。具体的には、以下のような項目を調査します。

- 教材の質
- 講師のスキル、教え方
- 研修内容と業務の関連度
- 実施する場所や設備
- メディアの形式と質　など

この段階では研修効果を「軽く」図る程度です。人事戦略や教育カリキュラムの改変など、大きな決断を下すには、こちらの効果測定のみでは不十分と考えられます。

しかし、レベル1はこの後に続く効果測定の土台となります。研修の実態を掴む入り口として、なくてはならない測定といえるでしょう。

 

### 評価レベル②学習（Learning）

評価レベル2の「学習」では、研修参加者の知識・スキルがどれほど向上したかを測ります。研修内容や学習プログラム、教材の内容の改善などを主な目的とし、「参加者が十分に学べる研修を実施できているか」をチェックします。

学習の効果は、研修を実施する前と後の知識量、技術力、思考や行動を比較して測定します。例えばIT研修の場合は、IT知識・スキルの変化を見ます。コンプライアンス研修の場合は、研修実施前と比べてコンプライアンスの知識が深まったか、考え方に変化があったかなどを見ます。

レベル1と類似する測定項目もありますが、レベル1は「受講者の反応・感想」に焦点を当てるのに対し、レベル2で焦点を当てるのは「コンテンツ」です。目標達成に必要な知識・スキルを十分にできたかを基準に、研修効果を測ります。

 

### 評価レベル③行動・態度（Behavior）

評価レベル3「行動・態度」とは、研修で学んだ内容を「どれほど日常業務に活かせているか」を測るもの。研修の前と後の行動・態度の変化を比較し、研修の「実用性」を見極めます。

行動・態度の変化に加え、研修参加者の職場環境も調査の対象となります。実用性の高い知識・スキルが身についても、職場環境によって阻害されれば、学んだことを活かせないからです。

研修を業務に活用しやすい環境とは、例えば以下のような状況を指します。

- 参加者が身につけた新たな知識を周囲が否定することはない
- 学習内容について話し合う機会を設けている
- 研修で使ったツールが通常業務でも使われている　など

研修後の「行動・態度」に変化が見られない場合、これらが満たされているかチェックすることで、研修が活用されていない原因を探ることが可能になります。

 

### 評価レベル④結果（Result）

評価レベル4では、研修受講によって出た「成果」を評価します。レベル4には、大きく分けて2つの側面があります。

ひとつは「ビジネス成果」です。ミス・クレームの件数が減ったか、売上げが伸びたかなど、経営に係るビジネス指標を基準に評価します。

もうひとつは「ROI（Return On Investiment）」、いわゆる投資対効果です。研修に投じた費用と、研修後のビジネス成果を比較して算出する費用対効果を見ます。

レベル4は、主に研修コストの管理や予算の決定を目的とします。トレーニングプログラムの新規開発、研修の廃止・継続の検討などを行う際に役立つでしょう。

 

## 各評価レベルにおける具体的な測定方法

 

#### 評価レベルごとの研修効果測定方法

| 評価レベル1 | 反応 ：アンケート →研修後にアンケートを実施 |
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| 評価レベル2 | 学習: 理解度チェックテスト、 デモンストレーション →研修前後に理解度チェックテストを実施 →ロールプレイ、チェックリストに沿って自己評価・他者評価 |
| 評価レベル3 | 行動・態度: 行動態度のチェック、 インタビュー →研修前後の行動・態度の変化をチェック・インタビュー →研修内容を業務に活かす行動のチェック |
| 評価レベル4 | 結果: データ分析 →売上げ、クレーム研修などビジネス指標の変化を分析 →ビジネス成果と研修コストを比較して投資対効果を算出 |

 

カークパトリックモデルでは、評価レベルごとにそれぞれ異なる効果を測定します。そのため、測定方法もレベルごとに変わります。

具体的な測定方法の例をご紹介しますので、「研修効果を測りたいが、やり方がわからない」とお悩みの方はぜひ参考にしてみてください。

 

### 評価レベル①アンケート

| 取り組み内容 | 研修に対する感想・意見を調査するアンケートを実施 ・「非常に満足」 「満足」 「不満」 「非常に不満」などの項目を設定し、 4~5段階評価 ・自由記入欄も設ける ・研修の目的が明確だったか |
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| 評価の項目例 | ・研修の目的が明確だったか ・業務に関係する研修内容だったか ・講師がわかりやすく説明していたか ・学習を促進する環境だったか　など |
| 実施する タイミング | 研修後 |

評価レベル1「反応」の測定方法は、アンケートの実施が一般的です。研修に対する受講者の意見や感想をアンケートで調査し、効果を測ります。

アンケートは、「満足」「不満」と4〜5段階で評価する形式が多いです。自由記入欄も設けることで、受講者の反応をより詳しく探ることができるでしょう。

また、教育の質や講師の教え方など、基本的な質問に加え、この後に続く「学習」「行動・態度」「結果」に関連する質問も設けるのがおすすめです。例えば以下のような質問です。

- 学習の理解に役立つ教材が使われていたか
- 現在の職場環境は、学習内容を業務に活かせる環境か
- 学習内容を業務に活かした場合、どのような成果が上げられると予想するか　など

評価レベル2、3、4では、それぞれ研修効果を数値で明確に把握できますが、受講者の具体的な意見を聞くことはできません。しかし、彼らの意見は、原因の分析や施策の考案などに役立つ重要な判断材料です。

例えば、レベル1で講師の教え方に「不満」と答えた受講者が多く、且つレベル2の学習効果の数値が低かった場合、講師の教え方に問題があると予測できます。このように、測定結果を深掘りしたいときに役立つため、ほかレベルに関連する質問も設けると良いでしょう。

 

### 評価レベル②理解度チェックテスト、デモンストレーション

| 取り組み内容 | 理解度チェックテスト ・知識を測るテストを行う ・研修前と研修後の結果を比較する デモンストレーション ・ロールプレイ、演習を行う |
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| 評価の項目例 | ・研修で十分な知識が身についたか ・研修で十分なスキルが身についたか　など ▼ロールプレイのチェック項目の例 ・アイコンタクトをとっている ・指定時間内に調理を終えているなど |
| 実施する タイミング | 研修前と研修後 |

 

評価レベル2「学習」の測定方法として代表的なのは、理解度チェックテストとデモンストレーションです。

理解度チェックテストは、知識の習得度を測るのに有効です。研修前と後にテストを行い、その変化を数値化します。また、研修参加者と非参加者に同じテストを行い、差を比較する方法もあります。

技術の習得度の測定には、デモンストレーションが有効です。ロールプレイを行い、予め作成したチェックリストに沿って自己評価・他者評価するという方法を、研修前と研修後に実施します。その差を比較して、研修効果を測ります。

理解度チェックテストおよびデモンストレーションは、参加者にとっての予習・復習にもなります。研修効果のさらなる向上に繋がるため、ぜひ取り組んでみましょう。

 

### 評価レベル③業務での行動・態度のチェック、インタビュー

| 取り組み内容 | 行動・態度のチェック ・チェックリストを作成 ・リストに沿って第三者が評価 インタビュー ・本人含め関係者にインタビュー |
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| 評価の項目例 | ・行動態度がどのように変化したか ・研修で学んだ内容が行動・態度に反映されているか ・研修内容を業務に活用する環境が整っているか　など |
| 実施する タイミング | 研修前と研修後 ※研修後、行動・態度に変化が表れるまでには時間がかかる |

評価レベル3「行動・態度」の測定には、研修前後の行動を第三者がチェックしたり、受講者にインタビューしたりする方法が挙げられます。

「行動・態度のチェック」は、まず、研修を経て身につけさせたい行動・態度をリスト化します。そのリストに従って第三者が評価するのを研修前と研修後に行い、結果を比較します。その差が研修の効果です。

小売業や飲食業においては、ミステリーショッパーを活用するのも効果的です。より客観的な視点で研修効果を測ることができるでしょう。

インタビューでも同様に、研修前と研修後で「行動・態度がどのように変化したか」を見ます。インタビューの対象となるのは、本人、同僚、マネージャーなど、研修参加者に関係する者全員です。質問項目を予め決めておくことで、公平に効果を測ることが可能になります。

また、研修効果を活かすための環境、条件も評価の対象です。「研修内容を職場で共有した」「学んだ内容を否定する人物がいない」など、職場環境に関するチェック項目も設けると良いでしょう。

 

### 評価レベル④データ分析

| 取り組み内容 | ビジネス成果 ・研修前と研修後のビジネス成果を比較する ROI ・研修後のビジネス成果と、研修コストを比較する |
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| 評価の項目例 | ・売上げ ・離職者数 ・クレーム件数 ・研修効果の金銭的価値と研修投入費用　など |
| 実施する タイミング | 研修前と研修後 ※研修後、行動・態度に変化が表れるまでには時間がかかる |

評価レベル4「結果」は、データを分析して研修効果を数値化します。ビジネス成果で測る際は、研修前後の経営指標（売上げ、離職者数、クレーム件数など）を比較して測定します。

ROIは、先に求めたビジネス成果の数値を使って費用対効果を求めます。ROIの算出方法はやや複雑ですが、大まかな流れは以下のとおりです。

1. 指標の特定
2. 効果測定の戦略・プラン作成
3. データの収集方法、使用するツールの決定
4. データ収集（研修前と研修後の指標と、その差）
5. 研修効果を金銭的価値に変換
6. 研修のトータルコストを算出
7. ROIの計算

研修の効果がビジネス的な成果として現れるまでには時間がかかります。正しい効果測定のため、事前に戦略を立てて計画的に行うことが大切です。

 

## 研修の効果測定を進める上でのポイント

研修効果測定を実施するのには、時間も労力もかかります。取り組みを無駄にしないため、以下の5つのポイントを意識しましょう。

### ポイント1.研修の目標を設定する

研修の効果測定の基準となるのは、研修の目標です。目標を達成してこそ、その研修には「効果がある」と判断できます。

よって、効果測定に取り組む前に、まず研修の目標を明確に設定することが大切です。研修を経て、従業員にどのような姿になって欲しいか、どのような役割を果たせるようになって欲しいかを描きましょう。

 

### ポイント2.研修効果測定の目的を明確にする

研修効果測定は、見える化することがゴールではありません。データを活用するためには、効果測定の目的を明確にすることが重要です。

教育カリキュラムの改善、研修の廃止・継続の決断、予算の獲得など、データを何に活用するのか予め決めておきましょう。そして、効果測定に係る人物全員に、目的を共有することを意識しましょう。

 

### **ポイント3.定量的・定性的な指標と基準を設定する**

効果測定の結果は、客観的に測った数値であることが前提です。主観に基づくデータでは、正確な情報を得ることができません。

よって、効果測定の基準や指標は定量的、定性的に表すことが大切です。誰もが正しく理解できるルールを設けることで、公平に効果を測ることができます。また、測定の結果も全員が正しく理解できるようになります。

なお、ルールを設定した際は共有することを忘れないようにしましょう。

 

### ポイント4.研修効果測定のプランを作成する

カークパトリックモデルの評価レベル1～4まで、すべてを測定するとなると多くの時間がかかります。そのため、どこまで調べるのかを決めておくことが大切です。

測定する範囲は、効果測定の目的に沿って決めます。例えば、学習コンテンツの改善を目的とする場合は、レベル2までの調査が必要です。研修コストの見直しを行う場合は、レベル4まで範囲を広げる必要があります。

範囲が決定したら効果測定のスケジュールを作成し、計画的に取り組めるようにしましょう。

 

### ポイント5.デジタルツールを活用して効果測定を効率化する

研修の効果測定は、通常業務と並行して行われることも多いです。担当者の負担を少しでも減らすには、作業の効率化が必要です。

研修効果測定の効率化には、デジタルツールの活用が有効です。データの収集、集計を自動化することで、作業時間を短縮できるでしょう。

例えば、理解度チェックテストやアンケートは、オンラインで実施することも可能です。eラーニングを導入している企業は、eラーニングコンテンツと効果測定を連携させることにより、スムーズにデータを管理できるでしょう。

 

## まとめ

研修の効果測定には時間も労力もかかります。しかし、効果的な研修の実現に着実に近づくと考えれば、むしろ効率的です。無駄な研修を廃止し、より効果の高い研修に費用を回せば、企業全体の生産性アップにも繋がります。

社内アンケートや理解度チェックテスト、ロールプレイチェックなど、できる範囲の調査から始めてみましょう。研修参加者と研修担当者のモチベーションを上げるため、そして従業員の成長に繋がる研修を実施するため、まずは効果を実感することが大切です。

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