時代の移り変わりと共に、人材育成の形も大きく変化してきました。オンライン研修やデジタル技術を活用した教育指導は、今や珍しいものではありません。
さまざまな育成手法が誕生するなか、近年注目を浴びているのが「マイクロラーニング」と呼ばれる学習手法。今回は、そんなマイクロラーニングについて詳しく解説していきます。
発展の歴史やメリット・デメリットのほか、活用のコツなどもご紹介しますので、マイクロラーニングの導入を検討中の方や、人材育成の取り組み方にお悩みの方はぜひお役立てください。
マイクロラーニングとは、細分化されたデジタルコンテンツを活用し、短時間で知識・スキルを習得する学習手法のこと。学習時間に明確な決まりはないですが、5～10分前後が一般的です。
ビジネスでは、人材育成の一環として活用されます。例えば、以下のような活用方法があります。
マイクロラーニングは、もともと「ナノラーニング」と呼ばれていました。「社員を教育する時間がない」「研修時間が長いと社員が内容を忘れてしまう」などの問題を解決する学習方法として編み出されました。
2018年に発表されたJosh Bersin氏の記事によると、マイクロラーニングという言葉が誕生したのは2009年頃。その後2010年～2013年にかけて、マイクロラーニングのベンダー企業が次々と設立され、世の中に浸透していったといわれています。
スマートフォンが普及し、人々の生活がデジタル中心となった現代。わからないことがあれば、すぐにその場で検索し、短時間で手軽に情報を得るのが当たり前になっています。
マイクロラーニングは、そのような人々の生活習慣に応じて人材育成の形を変えた結果です。時代の流れに沿って誕生した、今の時代に適した学習手法といえるでしょう。
マイクロラーニングと共に語られることの多い「eラーニング」と「ブレンディッドラーニング」。どちらもマイクロラーニングに関連するワードですが、意味は異なります。
混同しないよう、それぞれの違いについて見ていきましょう。
eラーニングとは、オンラインコンテンツ、デジタルデバイスを使って知識・スキルを習得する学習形式のことです。『オンデマンド・ラーニング』という書籍にて、以下のように定義されています。
eラーニング＝コンピューター、タブレット、スマートフォン、その他のデジタルデバイスで行われるあらゆる学習体験
引用：ティム・スレイド（2021）『オンデマンド・ラーニング』
日本能率協会マネジメントセンター
eラーニングは、デジタルデバイスを使って行われる学習全般を指すものであり、時間や手段は問いません。一方、マイクロラーニングはデジタルコンテンツを使って「短時間で」学習するスタイルを指します。つまり、マイクロラーニングは「eラーニングを活用した学習手法の一種」なのです。
ブレンディッドラーニングとは、複数の学習形式を組み合わせた教育手法のこと。主に、オンラインとオフラインの両方を活用した学習手法を指します。
『ブレンディッド・ラーニング』という書籍にて、著者の小仁聡氏は以下のように解説しています。
ブレンディッド・ラーニングは、ただいくつかの学習内容を組み合わせるだけでなく、教育学の理論を背景に、テクノロジーを活用し、学習効果の高いコンテンツ提供を実現することで、柔軟かつ効果的・効率的な新しい時代を学び方を実現するものです。
引用：「小仁聡（2021）『ブレンディッド・ラーニング』株式会社フローラル出版」
ブレンディッドラーニングに取り入れる学習手法として、マイクロラーニングが選ばれることもあります。例えば、ロールプレイを実施するためにオフライン集合研修を行い、学んだ内容を復習するためにマイクロラーニングを併用するといったパターンです。
このように、ブレンディッドラーニングは、それぞれの学習手法の長所を生かした人材育成を実現できるのがメリットです。取り入れる学習手法に規定はなく、マイクロラーニングが導入されることもあれば、導入されない場合もあります。
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現在、人材育成に活用される教育手法は多岐に渡ります。そのなかで、マイクロラーニングは具体的に何がメリットなのでしょうか。以下の7点について見ていきましょう。
近年、人材育成に割く時間を確保できない、と悩む企業が数多く存在します。
引用：「人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査」独立行政法人 労働政策研究・研修機構
2020年に行われた独立行政法人 労働政策研究・研修機構の調査でも、人材育成・能力開発における課題として挙げられた「人材育成を行う時間がない」という回答が、全体の30.2％を占めました。第1位の「指導する人材が不足している」という問題に関しても、指導者の育成や採用に割く時間を確保できないことが原因に関係していると考えられます。
さらに最近では、人手不足問題やDX化、人材の多様化などにより、従業員1人1人が担う業務が多様化。求められるスキルのレベルも高くなっています。
人材育成や能力開発の見直しが必要と考える理由
引用：「企業の人材マネジメントに関する調査2023データ集」株式会社リクルート
2023年に行われた調査では、人材育成や能力開発の見直しが必要と考える理由として、「仕事を遂行するために必要なスキルが多様になってきているため」と答えた企業は全体の51.4％。企業はいま、従業員の幅広いスキルアップを効率よく、スピーディーに行うことが求められているのです。
そのような問題を解決する手段として、マイクロラーニングの導入が挙げられます。
マイクロラーニングは短時間で学べるため、時間を確保しやすいのがメリットです。多忙な職場、多忙な時期でも育成を進めることができます。
業務と育成を両立しやすいため、企業改革など、迅速な人材育成が求められる際に有効です。また、業務量の多いベテラン社員のスキルアップも実現しやすくなります。
「多忙で人材育成を行うことができず、生産性が上がらない」といった負のループから抜け出すきっかけとなるでしょう。
人間は、時間が経つにつれて学んだことを忘れてしまうものです。「必要な情報」「興味が沸く内容」と思えれば忘れにくくなりますが、従業員全員が企業研修の内容をそのように捉えるとは限りません。
そこで対策として挙げられるのが、短い学習を繰り返し行う方法です。
引用：「The Curve of Forgetting」University of Waterloo
上記は、エビングハウスの忘却曲線をベースとした、カナダ・ウォータールー大学の記述にあるグラフです。
当文書によると、人間は短時間の学習を繰り返すことで「学習内容を忘れにくくなる」あるいは「思い出しやすくなる」とのことです。具体的には、最初に学んでから24時間以内に10分間の復習を行うことで、ほぼ100％記憶できるといわれています。そして1週間後に5分間、1カ月後に2～4分間の学習を行うことで、忘却を防げると述べています。
反対に、復習を行わなければ学習内容をほとんど忘れてしまうため、再度1から学び直さなければなりません。それには多くの時間を要します。
よって、マイクロラーニングは効率的な知識の定着、効率的な人材育成の実現につながるといえます。
人間の集中力には限界があります。環境、内容、学習方法、学習者の性格による差はあれど、基本的に長時間集中力を持続させるのは困難です。
集中力を切らさず学習を続けるには、学習時間を短縮するのが効果的です。このことは実験結果にも現れています。
引用：「勉強時間による学習の定着・集中力に関する実証実験」株式会社ベネッセホールディングス
株式会社ベネッセホールディングスが行った調査では、15分間の学習を3回行った場合のスコアが、60分間の学習を1回行った場合のスコアを上回る結果となりました。このことから、学習時間の短縮は集中力を持続させ、学習効果を高めるのに役立つと考えられます。
学習効果が高まることにより、さらなる効率的な従業員の成長が期待できるでしょう。
学習時間が長いと、集中力が続かず飽きてしまう人が多いです。また、業務の時間が削られることから、企業研修にマイナスイメージを抱いてしまう場合もあります。
マイクロラーニングは短時間で気軽に学べるため、学習者が学びに対しポジティブな印象を抱きやすいです。「学びやすさ」による学習意欲の向上が期待できます。
従業員が主体的に学ぶようになると、企業は継続的に成長できます。変化の時代において重要な「成長し続ける企業」の構築へとつながるでしょう。
デジタルデバイスを使って行われるマイクロラーニングは、どこででも学べるというメリットもあります。学習者が移動する必要がないため、本部と現場が離れていても教育を実現できます。業務から長時間離れることができない管理職にも、スキルアップの機会が与えられるのです。
また、学習者の移動費用や滞在費用も不要になるため、研修にかかるコストを削減できます。
時間と場所を選ばないマイクロラーニングは、従業員にとっても企業にとってもメリットの多い学習手法といえるでしょう。
従業員の得意・不得意、性格、スキルはそれぞれ異なります。人材の多様化により、同じ教育で同じだけ成長させるというのは一層難しくなっています。
効率よく従業員を成長させるには、個人に合わせた教育が必要です。そこでマイクロラーニングが役に立ちます。
マイクロラーニングではコンテンツが細かく分かれているため、自在にコースを組み立てることができます。従業員それぞれに必要なスキル・知識を分析し、それらが学べるコンテンツでカリキュラムを組む、といったことが可能になるのです。
最適な人材育成は、育成対象者と企業の環境によって変わります。スピーディーに環境が変化する現代、相手や状況に合わせて柔軟にカリキュラムを変更できるシステムは、人材育成における強い味方となるでしょう。
ひと昔前までは、社員の教育指導は口伝が定番でした。しかし、その方法では知識が個人に依存することとなります。
それに対しマイクロラーニングは、システムにアクセスすれば、部署や役職に関係なく社内の誰もが学べる環境をつくります。閉鎖的だった知識が共有されることで、企業全体の成長が期待できるだけでなく、思わぬ成果が表れることがあります。「A部にのみ必要な知識だと思ったら、B部でも役に立った」というような、予想外の効果が期待できるのです。
そこから新たなアイデアが生まれ、企業にイノベーションを起こすきっかけとなるなど、マイクロラーニングは企業に柔軟性をもたらすでしょう。
企業や従業員に多くのメリットをもたらすマイクロラーニングですが、ほかの学習手法と同様、デメリットも存在します。導入後に後悔することのないよう、デメリットについても確認しておきましょう。
マイクロラーニングは、基本的に1人で視聴・閲覧して学習するものです。そのため、集合研修のようなディスカッションやグループワークは実施できません。学習の内容によっては十分な効果が得られないことを理解しておく必要があります。
例えば、コミュニケーションスキルやコーチングスキルは、実際に対話して習得する能力なので、マイクロラーニングには適していないでしょう。
マイクロラーニングコンテンツの種類は多岐に渡りますが、デジタル配信できる形式であることが条件です。したがって、そのようなコンテンツを作成できる人材とスキルが必要になります。外部に委託する方法もありますが、その場合は依頼費用がかかります。
また、システムの導入や運用にもコストがかかります。ただし、既存のコンテンツを活用したり、社員のITスキルを高めたりなど、工夫次第でコストを抑えることは可能です。
短時間で手軽に学べるからといって、すべての従業員のモチベーションが上がるとは限りません。そのうえ、マイクロラーニングは講師と受講者が対面しないため、熱量を把握できない、熱量を伝えられないといったもどかしさがあります。
学習の進捗管理を行うことはできますが、ただタスクをこなすだけで、知識が身についていない学習者もいる可能性があります。よって、学習者のモチベーションを高めるための工夫が重要です。
マイクロラーニングは、知識のインプットに効果的な手法です。反対に、アウトプットや学習者のクリエイティブ性が必要とされる研修には、あまり適していないといえます。
具体的にどのよな研修が適しているのか、以下の例を見てみましょう。
ビジネス基礎知識を学ぶには多くのインプットを必要とするため、マイクロラーニングが適しています。情報量が多くても、細かく区切ることで知識の定着を促すことができます。また、手軽にアクセスできるコンテンツを用意しておくことで、学習者はいつでもどこでも復習できます。
特に、コンプライアンスはすべての従業員が習得すべき知識ですが、アルバイト・パートを含む全社員に向けて集合研修を実施するのは困難です。そのため、場所や時間に関係なく学べるマイクロラーニングが適していると考えられます。
業務のコツやノウハウは無限に存在します。実践を通して学ぶOJT（On the Job Training）では教え切れない場合がほとんどです。
特に細かい注意点は、新人研修で学ぶよりも、実際に業務に取り掛かってから学ぶ方が理解しやすいものです。よって、業務と学習の両立が叶うマイクロラーニングの活用が推奨されます。
また、業務のコツ・ノウハウをマイクロラーニングで共有することで、属人化を防止することもできます。新人に限らず、ベテラン社員にとっても学びの機会となり、企業全体のスキルアップが期待できるでしょう。
小売業や飲食業など、新商品・新サービスが次々と登場する業種では、商品知識の習得が追い付かないことも多いです。
マイクロラーニングなら、管理側がコンテンツを配信するだけで、全社員に迅速に情報を届けることができます。従業員も、自分のタイミングでいつでも知識を身につけられます。
従業員が商品・サービスについて学び、理解を深めることで、サービスクオリティの向上および顧客満足度の向上が期待できるでしょう。
マイクロラーニングの導入には少なからずコストがかかるため、可能な限り効果的に活用したいところです。では、どのようなことを意識すれば良いのでしょうか。例として、以下の5つのコツをご紹介します。
マイクロラーニングは、60分の学習を10分に短縮するものではありません。凝縮すると情報量が多くなり、内容を理解するのが難しくなってしまいます。
効果的に活用するためには、コンテンツの細分化を意識することが大切です。60分のコンテンツを、10分ごとに6つに区切るイメージです。
細分化することで内容を理解しやすくなるほか、情報の検索も容易になります。必要な情報をピンポイントで得られるシステムを構築することで、より学習者が活用しやすくなるでしょう。
学んだ内容への理解を深め、業務に活かすにはアウトプットが重要です。インプットに偏りがちなマイクロラーニングのデメリットをカバーするため、アウトプットする機会を意識的に設けましょう。
例として、以下のような方法が挙げられます。
業務の取り組み方、例えば接客の様子など、文章や図で伝えられない内容は、動画を撮影して提出してもらう方法がおすすめです。
また、ディスカッションやグループワークもアウトプットに効果的です。集合研修などを含むブレンディッドラーニングを行い、マイクロラーニングの効果を最大限に引き出しましょう。
マイクロラーニングコンテンツの形式に決まりはありません。「短時間で知識が身につく」コンテンツを作成することが大切です。
わかりやすく情報を伝えるには、視覚・聴覚にアプローチするのがポイントです。例えば、音声解説付きのスライドや映像などが挙げられます。
文章のコンテンツを作成する際は、カラーや画像、図を取り入れることでわかりやすくなります。閲覧者・視聴者の目線でコンテンツを作成するよう心がけましょう。
社内全体で知識を共有するのに便利な、マイクロラーニング。ですが内容が抽象的すぎると、必要な人に必要な情報が届きません。「自分にとって必要な情報ではない」と、閲覧者が他人事と捉えてしまう恐れがあるのです。
そのため、コンテンツを設計する際は「誰が」閲覧するのか、「誰に」届けたい情報なのかをイメージすることが大切です。コンテンツに載せた情報がどのように業務に活かされるのか、事前にシミュレーションを行いましょう。
マイクロラーニングは、従業員の都合に合わせて学べるのがメリット。自己啓発を促す便利な学習手法ですが、従業員本人にその意思がなければ意味がありません。最悪の場合「ほとんどの人がマイクロラーニングを活用していない」といった事態になりかねないのです。
そのため、従業員にマイクロラーニングの活用を促す対策が必要になります。有益でわかりやすいコンテンツの作成、学習の管理とサポートが必要なのはもちろん、マイクロラーニングについて従業員に説明することも大切です。
マイクロラーニングには、どのようなメリットがあるのか。活用することで、従業員にどのようなメリットがあるのか。どのように活用すれば良いのかなどを解説し、自己の成長に役立ててもらいましょう。
マイクロラーニングを運用する際は、コンテンツの作成が必要です。作成を任されたときのため、またスケジュールを把握するため、コンテンツ作成の大まかな流れを確認しておきましょう。
はじめに目的を定めます。マイクロラーニングを活用して従業員に何を学んでもらいたいのか、従業員がどのような姿になることを理想とするのか、ゴールを明確にしましょう。
人材育成の一環としてマイクロラーニングを活用するのであれば、人材育成の目標・目的をもとにゴールを決めると良いでしょう。
次に、テーマを選定します。目的に合わせて、どのような内容のコンテンツが必要か見極めましょう。
マイクロラーニングでは、コンテンツの量が膨大になる可能性があります。雑多に情報を発信しても従業員が混乱してしまうため「何を」「どのような順番で」学んでもらいたいのか、計画を立ててからテーマを決めることが大切です。
テーマが定まったら、具体的なコンテンツの内容を決めていきます。そして、内容に合わせてコンテンツの形式も決めましょう。
形式を選ぶ際は「わかりやすさ」「見やすさ」「時間」がポイントになります。動画が伝わりやすいか、図で解説したほうが見やすいか、短時間で収まるかなどを基準に最も良い手段を選びましょう。
また、動画を作成する場合は台本を、スライドを作成する場合は構成案を作っておくと、コンテンツ作成がスムーズに進むのでおすすめです。
設計をもとに、いよいよコンテンツを作成していきます。
動画、文章、スライドなどのコンテンツが既に企業にある場合は、それらを活用すると作成時間を短縮できます。特に動画コンテンツは、チャプターごとに編集でカットするだけで、手軽に短縮できます。あるものを活用し、効率良くマイクロラーニングを導入・運用しましょう。
マイクロラーニングは、技術の発展と企業を取り巻く環境、そして人々の「学び方」の変化によって生まれた学習手法です。導入と運用にはコストがかかりますが、人材育成が効率化され、従業員の継続的な成長につながることを考えれば、取り入れる価値はあるといえます。
従業員教育のすべてをマイクロラーニングに切り替える必要はありません。既存の教育手法と上手く組み合わせながら、自社に適した人材育成の形を見つけましょう。