日本では、少子高齢化によって労働人口が減少することが予測されており、労働力不足が企業活動の継続や発展にとって喫緊の課題となっています。
今後、企業の採用活動はさらに困難になると考えられます。また、近年にはせっかく採用、教育した従業員が定着せず、離職してしまうケースが増え、課題となっています。
そこで今、従業員が長く働き続けられる環境を整え、人材を定着させるリテンションマネジメントが注目されています。
今回は、リテンションマネジメントが必要とされる背景やリテンションマネジメントに取り組むメリットや懸念点、リテンションマネジメントを推進するためのポイントについて解説します。
リテンションマネジメントとは、優秀な人材の離職防止と確保、さらに育成や能力発揮を目的としたさまざまな管理や施策を講じることを指します。採用や教育、人材配置や人事評価、就業環境などリテンションマネジメントの範囲は多岐にわたります。
■参考記事はこちら
人事領域におけるリテンションとは？高めるメリットや施策例について解説
リテンションマネジメントの実行には、効果検証を行う必要があります。代表的な効果確認の方法は離職率の変化です。離職率が高まる、あるいは変化がなければ、リテンションマネジメントの効果がなかったとされ、逆に低下していれば、施策が功を奏している可能性が高いと考えて良いと思います。
施策の効果について、さらに高い精度の検証を行いたい場合は、従業員アンケートの実施や従業員エンゲージメントなどのサーベイの実施をしていくことが望まれます。
リテンションマネジメントで確保する人材の対象は企業によって異なります。なぜなら自社にとって必要不可欠な人材の定義が企業によって異なるためです。そこで企業は、リテンションマネジメントの対象とする人材の範囲をはじめに設定しなければなりません。
従業員を1人も流出させたくないと思う場合と、特定のスキルの持ち主など、一部の優秀な人材に対して離職防止を講じたい場合では、実施する施策は違うものになるでしょう。
イグジットマネジメントとは、組織内の人材マネジメントの一環であり、従業員の退職（出口）をマネジメントすることを指します。
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リテンションマネジメント |
イグジットマネジメント |
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優秀な人材の定着を促進するために様々な取り組みを行うこと ⇒組織の持続的な成長に繋がる |
退職する従業員が円滑に退職プロセスを進められるようにサポートすること ⇒組織の活性化に繋がる |
リテンションマネジメントは、優秀な従業員を長期的に組織に定着させ、組織の持続的な成長と競争力を維持することを指し、従業員のやりがいや成長機会の提供、報酬や福利厚生の見直し、ワークライフバランスの改善などが含まれます。
対して、イグジットマネジメントの目的は、退職する従業員が円滑に退職プロセスを進められるようにサポートすることです。これには、退職前の準備や手続きのサポート、現在の業務の引き継ぎ、従業員のキャリアパスに関する相談などが含まれます。
また、退職後も従業員との継続的な関係を維持することが可能です。たとえば早期退職等の施策を実行することによって、若手従業員にとっては意見を出しやすい風土をつくり、ベテラン社員にとってはもっと期待される企業での活躍を見込むことが可能となります。
したがって、イグジットマネジメントとリテンションマネジメントは、それぞれ異なる焦点と目的を持ちながらも、組織内の人材マネジメントにおいて非常に重要な取組みです。
企業がリテンションマネジメントに注力するのはなぜでしょうか。今回はリテンションマネジメントが必要とされる理由を3つ挙げました。
少子高齢化が深刻化する日本では、労働力人口の減少により人手不足に陥っています。
このため、あらゆる業種において、企業間で限られた人材を取り合っている状況です。求人を出しても応募者がなかなか来ないといった環境で、従業員に離職されてしまうと、欠員の補充に苦労することは容易に推察できます。
このところ、日本でもITツールの活用による業務の効率化、DX化に取り組む企業が増えてきて、人手不足を補う努力が見られていますが、まだまだ職場の人手不足を十分に補えてはいません。
経験豊富な即戦力人材の中途採用も難しいなかで、自社で活躍する貴重な戦力を流出させるわけにはいきません。そこでいま、リテンションマネジメントが注目されています。
年功序列型の賃金体系や昇進ルートの設計、終身雇用など、従来の日本の企業に根付いていた制度が崩壊し、働く側にも生涯1社だけで働き続けるという意識が希薄になってきています。
いまは転職によってキャリアアップを目指す人が増えています。このように転職のハードルが下がり、人材の流動化が進んだこともリテンションマネジメントが注目される理由のひとつであるといえます。そのため、自社から人材が流出しないよう、リテンションマネジメントに取り組む企業が増えたのです。
また、人材と企業のマッチングを支援するサービスも増えており、転職がよりしやすく身近になっていることも、人材流出を招きやすい環境になっているといえます。
人材の離職が増え続けている要因には、労働者の働き方や自身の生活に対する価値観が多様化していることも挙げられます。
現代社会は多様な価値観が存在し、働き手が自分の価値観を大切にするようになり、働く環境やワークライフバランスが重視されるようになりました。
また、近年の新卒入社者においては働く意識にも変化がみられます。
「この会社で働きたい」「この会社の役に立ちたい」とした企業への忠誠心から発する労働意欲というよりも、「社会の役に立ちたい」「自分の能力を高めたい」といった社会貢献意欲、自己能力向上に対する意識が強くなっている傾向が見られます。 そのため、名のある大手企業をあっさりと辞めてベンチャー企業に転職する人も少なくありません。
このように、報酬や待遇を手厚くすることだけで、人材を引き留めることは難しくなっています。若手従業員の早期離職を防ぐためには、彼らの世代にある新しい価値観を理解したうえで、リテンションマネジメントの施策を行い、エンゲージメント向上を目指す必要があるといえます。
リテンションマネジメントを実施するメリットにはどのようなものがあるのでしょうか。リテンションマネジメントの５つのメリットや効果について解説します。
リテンションマネジメントが成功して人材が確保できれば、さまざまなメリットが生まれます。そのひとつが、コストの削減です。離職率が下がれば、自動的に新しい人材を募集するコストを削減できます。必要以上に人材を採用しなくても、十分仕事を回せる余裕があるからです。新入社員への研修費も減らせるので、採用の費用対効果を高められるでしょう。
新規採用の必要がないので、採用のたびに必要となる教育コストがかかりません。座学研修をはじめ、OJT研修にかかる多大な労力と手間もカットできます。教育担当者となる従業員の教育に割かなければいけない時間を取る必要がなくなり、本来の業務に集中して取り組めるため、教育担当者の業務効率が落ちるという心配がなくなるでしょう。
勤務年数の長い従業員が多いほど、職場に比べて業務効率や生産性が高まります。長く勤務する従業員は業務プロセスを把握しており、作業効率を高めることができるため、仕事のスピードや質が高まるからです。
また、定着した従業員は知識や技術を社内に留めることでき、新人への伝達が行われることによって良質な教育が実現し、これによって社内の生産効率の底上げにつながります。離職率が高い場合、採用しても、スキルやノウハウを身につけて企業に貢献できるようになる前に人材が流出してしまいます。これでは組織の成長が滞り、生産性の向上を望むことは難しいでしょう。
リテンションマネジメントの効果によって定着率が上がると、「従業員を大切に考えている企業」として、ステークホルダーからのイメージアップにつながります。従業員が辞めずに働き続ける企業は、従業員が労働環境や働き方などに満足していることを示していると言えるからです。従業員を大切にしている企業というイメージは、若年の求職者を惹きつける要因となります。採用への応募者が増えて、優秀な人材を確保しやすくなるでしょう。
さらに、リテンションマネジメントの施策の実施を進める動きによって、顧客や取引先からの高い評価を得られるようになるでしょう。顧客や取引先のイメージが向上すれば、新規取引先の獲得もしやすくなり、売上や利益の増加も期待できます。
離職率が高く、従業員が頻繁に入れ替わる状況では、引継ぎにかかる手間や時間の負担が増えることや新人が業務を覚え、一人前になるまでは、業務が停滞したり、ミスが生じやすいでしょう。
一方で、リテンションマネジメントを進める企業では、多くの人材が長い期間にわたって勤務するため、業務の継続性を確保できます。人材の入れ替わりがなければ、長期の計画を立案しやすく、この点もメリットとなります。離職による人材の変更が少なければ、戦略的に従業員のスキルや特性を活かした人材配置を行うことができます。
将来の発展を見据えた企業経営を行いたい場合は、まず人材を確保し、安定させる必要があります。リテンションマネジメントを実施して、職場環境を整備しましょう。
リテンションマネジメントの推進は、従業員の会社に対する満足度を向上させ、従業員が会社に対して強い帰属意識を高めることを促します。従業員が自身の働きがいや自己成長、組織への貢献を実感できる環境であれば、「この会社で長く働きたい」という気持ちが高まります。
その結果、従業員のモチベーションの向上につながり、組織全体のパフォーマンス向上が期待できます。
リテンションマネジメントを進める上で、企業にとってのデメリットはないのでしょうか。ここではリテンションマネジメントを実施する上での懸念点について説明します。
リテンションマネジメントの重要な施策のひとつに労働環境の整備があります。社内コミュニケーションを向上させるために働きやすい環境を整えるには、設備投資が必要となります。
たとえば、開放的な社風を目指すためにオフィス内にオープンスペースやカフェスペースを設ける場合には改装コストが発生したり、在宅勤務を取り入れるためにリモート環境を整える場合には、システムやITツールの導入などにも予算が必要となります。
労働環境整備に向けた十分な予算がない場合には、適切な整備が行われず、リテンションマネジメントの成果が出にくくなる恐れがあります。リテンションマネジメントに取り組む際は、ある程度の費用が必要であると認識しておくべきだといえます。
リテンションマネジメントの導入を効率的なものにするには、社内制度の見直しや新しい制度の企画が必要な場合があります。「どんな社内制度が良いか」「どれくらいの成果が見込めるか」といった検討をおこなうためには、関係部署とのコンセンサスを取り合い、また経営層の承認を得たりする必要があります。
こうした取り組みは、期間をかけて進めていくものですし、思うような効果が認められない場合には、検証し改善する必要も出てきます。これらの作業は、本業に加えて取り組むことになるので、労力が増えますし、関連部署や関係者が増えるほど会議の日程調整などに手間がかかります。
このように社内制度を改善するには、想像以上に労力が要ることをあらかじめ覚悟しておく必要があるでしょう。
リテンションマネジメントは、一度導入すれば完結するというものではないため、効果が得られるには、ある程度長い期間がかかることを覚悟して取り組む必要があります。何か1つ施策を実施すれば、企業の風土が変わったり従業員の意識が変わることはありません。そのためリテンションマネジメントを進めていくことで「これまでの会社の文化や風土そのものを作り直す」というスタンスで取り組むことが求められるでしょう。
リテンションマネジメントの施策を導入したあとにも、効果検証を行い、必要があれば改善していく必要があります。リテンションマネジメントは将来を見据えた全社プロジェクトとして、経営層と従業員が一致団結して取り組むことが重要です。
企業がリテンションマネジメントを成功させるためにはどのようにすればよいのでしょうか。リテンションマネジメントを推進するためのポイントを5つ説明します。
報酬と待遇の改善は、リテンションマネジメントの大きな柱となります。評価制度や報酬体系の見直しも非常に有効な施策の一つです。
従業員が自分のスキルや経験が公正に評価された上で報酬を得ていると感じることは、モチベーションの維持に不可欠です。 給与以外にも、持ち株制度やボーナスプログラムなど、追加的な報酬を受け取る機会があれば、従業員の会社への貢献度を高めることにつながり、長期的な会社へのコミットメントを促します。
評価基準が曖昧で適切な評価が得られないと感じると、従業員の意欲が失われてしまうだけではなく、会社への不信感にもつながってしまいます。
職種やレイヤーごとに、どのような行動をすることが評価されるのか、評価の基準とポイントが明文化されていて、その評価制度に沿って評価されていることがわかれば、従業員からの不満は少なくなるでしょう。自分の業務が正しく公平に評価されていると感じると、モチベーションの維持・向上のみならず、帰属意識や貢献意欲が高まり、エンゲージメントにも寄与します。
また、評価の基準を明確にし、定期的なフィードバックを提供することで、従業員は自身の成績を正確に理解し、改善点を把握できます。 また、適正な評価を基にした報酬や昇進の機会は、従業員の成長意欲を大いに刺激して、長期的なキャリア形成を支えていきます。
従業員が成長できる機会や環境を提供し、キャリアアップやキャリア形成の支援を行うこともリテンションマネジメントを進めていくために重要です。従業員が自己実現を果たし、職場を通して成長が実感できるように、企業がサポートします。
たとえば継続的な学習の機会があることや、ワンランク上のポジションへの挑戦などキャリアアップを見据えたチャンスを創出することは、従業員の自社に対するポジティブな気持ちを維持し、長く勤めたいと思うようになるインセンティブになります。従業員のスキルや能力が向上すれば、自社にとって有益であるだけではなく、従業員にとってもやりがいや成長を感じられるため、自社で働き続けるモチベーションにつながります。
職場が仕事と生活のバランスがとれるかどうかは、従業員にとって働きやすさに大きく関わってきます。適切なワークライフバランスを実現することで、従業員のストレスが減少し、仕事への満足度が高まります。
たとえば、育児や介護への支援策や副業の認可など、従業員一人ひとりが調和のとれた働き方を実現できる環境を作ることが大切です。従業員が仕事と生活を両立させることが出来る制度を確立することは、会社に対する貢献意欲が生まれ、長期的な定着につながります。
社内のコミュニケーションを活性化させることも重要です。厚生労働省の「令和５年雇用動向調査結果の概況」によると、前職の退職理由に「職場の人間関係」が男女ともに挙げられています。
従業員同士がコミュニケーションを取りやすい環境を整えることで、お互いの意見が交換・共有されることで、仲間意識が芽生えるようになります。意思疎通がスムーズにでき、誰もが気兼ねなく自分の意見を言うことができる職場は心理的安全性が高く、安心して働くことができます。人と人とのつながりが深いほど、チームワークの強化にもつながり、人材の定着も高まる傾向があります。
リテンションマネジメントを推進するために、人材定着化を目指す人事部門や若手従業員を部下に持つ管理職、経営層に対する研修を実施することも有効です。
離職防止に必要な要件を理解し、従業員エンゲージメントを高めるために、自社ではどのような施策を講じればよいかを考えるきっかけになるでしょう。
リテンションマネジメント研修を実施する場合の研修テーマには以下のようなものがあります。
リテンションマネジメントを実施している企業の成功事例を3つ紹介します。
雪印メグミルク株式会社では、全世代を対象とし、非正規社員への評価制度の導入によって正社員転換の仕組み化を実施しています。
企業戦略として女性活躍を推進するほかに、多様な人材が活躍できるような施策として非正規社員を対象に年1度の能力評価を行っています。基礎的な知識・技術や改善・工夫力、計画力、正確性・効率性等を評価し、結果により昇給額を決定します。
また、年に1度、筆記試験と⾯接試験により非正規社員を正社員に登用する機会を設けています。非正規社員に対しても、正社員同様に通信教育修了時の費⽤の半額助成を行っており、これらの施策により能力開発と職業能力を評価し⼈材活⽤を進めています。
■参考：厚生労働省「グッドキャリア企業アワード2022 大賞 雪印メグミルク株式会社」
株式会社JTBでは、副業・兼業を申請によって許可しています。背景にはコロナ禍から、副業について社員の問い合わせが急増していたことがあります。
JTBでは、社員が多様な働き方を行えるよう、副業や、テレワーク、フレックスタイム制、ワーケーション、サテライトオフィスなど、様々な制度を導入しており、自らのスキル、キャリアを高めることを望む社員のニーズにも対応しています。
副業やボランティアなどの社外での活動を通じて、自分の好きなこと、自分の得意なことの経験を高めながら、社外でも通用する経験としてJTB以外における労務経験も持つことで、社員が自らのバリューを発揮し、定年後も見据えた主体的なキャリア形成がなされることを期待しています。
■参考：厚生労働省「副業・兼業に取り組む企業の事例について」
株式会社シニアライフアシストでは、経営層と従業員の間のコミュニケーション不足から、トップダウンで進めた取組への反発や休みづらさを理由とする退職者が続出していました。
これを是正するために、チャットツールの活用等で従業員が抱える悩みや事情を吸い上げ、従業員の働き方のニーズに応える取り組みを始めています。育児世代が直面する小1の壁に対応した時短シフトを設定したり、がん患者の従業員に対して、がん治療休暇制度、がん治療と就労の両立支援の体制を整備しました。
また、定年の60歳を超えた従業員には、有期雇用に切り替え毎年面談を実施し、体力や意欲に応じた勤務時間・業務内容と給与を相談して決めています。
現在は38種類の勤務パターンを制度化して個人の事情に合わせた働き方を実現しています。
■参考：働き方・休み方改善ポータルサイト「株式会社シニアライフアシスト」
慢性的な人材不足から、求職者や労働者に有利な人材市場が続く環境において、リテンションマネジメントの重要性はますます高まっています。ただしリテンションマネジメントの施策は、単なる離職者の引き留めに終わらないようにしなければなりません。
従業員の価値観はそれぞれで働き方も多様化しています。自社が求める人材像を定め、多様な働き方の実現やキャリアアップの実現、能力が最大限に発揮できるような施策に取り組むことが大切です。
優秀な人材の採用や確保などが難しくなっていくことが懸念される中で、魅力ある企業として選ばれるためには、働きがいのある職場づくりや能力開発などといったリテンションマネジメントに取り組むことが重要です。