企業で行われる研修は、自社の業務に必要な知識やスキルの習得を目的にした勉強会や講座などを指します。従業員の質や能力を高めるために企業が研修制度を確立することは、企業の成長や継続的な経営のために不可欠です。
研修制度を構築することは従業員の生産性をアップさせることにもつながりますので、研修制度をいっそう充実させたいと考える企業は少なくありません。
しかし、研修制度を取り入れようとしても研修の種類が多すぎて、自社にとってどの研修を実施すればよいかと迷ってしまう人事関係者の方もいると思います。
今回は、研修制度の目的、研修制度を設計するポイントについて解説します。また研修制度を取り入れて、効果を生み出している企業の事例をご紹介いたします。
研修制度とは、従業員が仕事を行う上で必要なスキルや知識を身につけるための制度です。効果的な研修を実施することで従業員の能力が上がり、仕事の生産性向上にもつながります。研修制度を整える目的には大きく分類すると以下の3つがあります。
従業員が置かれている立場・レベルに合わせて、必要なスキルを習得するために研修を開催します。専門的な技術や知識が必要な部署に配属されている場合、専門的なスキルを習得する研修も必要となります。また、新入社員と中堅層、幹部層では業務に必要なスキルは異なるため、研修を行う際は内容を対象のレベルに合わせる必要があります。
研修の目的には、研修を通して個人やチームが成長していくことがあります。研修を受けることで、身に付けたスキルで業務に活かすことが可能となることで、自身の価値の向上やさらなる企業価値の創出につながります。
研修によって人材が成長すれば、企業の業績向上につながります。しかし従業員が業務でスキルを発揮しつづけ、企業が目指すビジョンや経営方針に沿った成果につなげていくには、研修制度はつねに見直していく必要があります。
企業にとって実施が必要な研修は、企業によって異なってきます。また企業内でも業務の内容やポジション、また企業が抱える課題によって変わってきます。企業が自社の経営方針を見据えて、研修内容や実施方法を検討していく必要があります。
上記のような研修を、制度として確立し体系化している企業はどれほどあるのでしょうか。
厚生労働省の令和２年度調査における企業の教育訓練への費用の支出状況によると、ＯＦＦ－ＪＴまたは自己啓発支援に支出した企業は50.0%でした。
また、正社員に対する平成29年度から令和元年度の3年間のＯＦＦ－ＪＴに支出した費用の実績では、「増加した」（19.2%）が「減少した」（9.0%）を10.2ポイント上回っており、「実績なし」は46.4%であった。今後３年間の支出見込みでは、「増加させる予定」（18.7%）が「減少させる予定」（3.8%）を14.9ポイント上回っているものの、「実施しない予定」が52.3%と多い結果となりました。
人材育成に関する調査をしているHR総研が発行する「HR総研 人事白書2016」では、「教育体系」についての調査結果を報告しています。
企業が教育体系を持っているかについては、教育体系が「ある」のは全体では65％、「ない」が22％で「作成中」が13％でした。
企業規模別にみると、1001名以上では9％、301～1000名では73％と7割以上だが、300名以下では53％であり、教育体系の有無は、企業規模が大きいほど「ある」が多いことがわかります。
企業が教育体系を持っていれば従業員が自身のキャリア開発を考えやすくなるので、企業は教育体系を構築することが望まれます。
調査結果の自由記述には、
という意見が上がっていました。研修の企画・設計について、課題として認識している企業も少なくないことが分かります。
研修制度を充実させることで、企業や従業員にどのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは企業や従業員のために研修制度がもたらすメリットを５つ解説します。
研修制度が充実していれば、企業が従業員の前向きな学び、習得に力を注いでいる企業姿勢が伝わり、これが従業員のスキルアップへの意欲が高まることにつながります。定期的に研修を実施することで、従業員の学習意欲への満足度も高まっていくでしょう。
研修制度の内容について全従業員に説明し共有しておくことで、従業員の意欲が増して、さらなる学習につながります。その結果として従業員のスキルアップが実現します。このように研修制度の充実は、従業員のキャリアにおいて大きなメリットとなります。
研修には複数の従業員が参加しますので、研修中に従業員同士のコミュニケーションが生まれます。
オンライン研修であっても、チームに分けて討論する時間を儲けることができますので、同じ内容について時間を共有しながら学ぶことで、親しみや一体感が培われていきます。
これまで関わり合いの少なかった他部署の従業員同士のコミュニケーションが増えて、仲間意識や結束感が高まると、部署をまたいで業務のやり取りもスムーズになります。お互いに気兼ねなく相談できることから、これまで仕方ないと思っていた課題点についても話しやすくなるでしょう
企業が研修制度を充実させることのメリットのひとつには、従業員の学習意欲を向上させることがあります。従業員が、自分に必要な知識やスキルを得たいと思い外部の研修を受けようとした場合、研修費用を自己負担しなくてはなりません。自己のスキルアップへの意識の高い従業員は、自発的に自己負担でも研修を受けていくこともありますが、企業がすべての従業員に対して自主的な行動を求めることは難しいでしょう。
企業が学習にかかる費用を負担して外部研修の受講を推奨したり、社内研修を開催したりすることは、従業員の学びへの意識を向上させることにつながります。、多くの従業員の向上心と学習意欲が刺激されて、自ら必要な知識・スキルを学んでいく、という企業風土が生まれます。
研修制度の充実は、組織課題の改善に対しても効果的であると言えます。
例えば、次世代リーダーの育成が進んでいないという組織課題がある場合、その原因として、企業前谷部下の育成に関心が低い、部下や後輩の面倒をみないという組織風土があるならば、なかなかその雰囲気を変えることは難しいものです。
企業が次世代リーダーや現在の管理職に対して、マネジメントスキル研修や部下育成の手法を身につける研修を実施することで、部下の育成に対して新たな気づきを得てもらうことができます。研修の実施によって、部下育成の重要性を認識することで意識と行動が変わっていく可能性があります。
いまの就活生が会社を選ぶ際に、充実した研修制度があるかという点は、会社選びの基準として重要なポイントであるといわれています。特に新卒採用においては、面接で質問されることも多いようです。中途採用においても、自身のキャリアアップにつながる支援が用意されている会社であれば、入社意欲が高まります。
研修制度が充実していることは、企業イメージの向上につながると言えます。充実した研修制度を構築しておくことで、優秀な人材を獲得しやすくなるといったメリットも期待できます。
研修制度は対象や実施目的により、形態や内容が変わります。新人や若手人材、中堅人材、管理職など、対象となる階層に応じたプログラムが必要です。研修制度として代表的なものは、以下の6種類が挙げられます。
階層別研修とは、従業員のポジションに合わせて実施する研修です。具体的には、新入社員研修、管理職向け研修などがあります。
内定者研修」は、自社の入社選考に合格し次年度の入社が内定している学生を対象とした研修です。ビジネスマナーの習得や、自社や仕事内容の理解を深めることを主な内容とすることが多いようです。入社前の研修を実施し、自社の事業への理解が進み、また企業の雰囲気を感じ取ってもらうことができると、入社後に起こってしまうギャップを軽減することに効果的です。
また、内定者同士の交流や先輩社員とのコミュニケーションを図るワークを行うことで、入社前に従業員同士のコミュニケーションを深めることができ、入社への意欲を維持し、内定辞退を防ぐことにもつながります。
新人研修は、会社への理解を深めてもらうほか、企業の一員として働く自覚を持ってもらうといった目的として、多くの企業が新入社員入社後に実施しています。
厚生労働省「平成28年度能力開発基本調査」によると、企業が実施したOFF-JTの内容として最も多いのが、新規採用者を対象とした研修であり、74.2％の企業が新人研修を実施していることがわかります。
引用：厚生労働省「平成28年度能力開発基本調査」
『そうだったんだ！中小企業研修』 によると、新人研修に取り入れるべきスキルには次の3点があるといいます。
中堅社員研修とは、企業の将来を担う次世代リーダーの育成を目的として、 職務遂行の視点を個人での個人・単独から組織・協働へと拡げ、チーム全体に配慮しながら積極的なコミュニケーションを図り、チームや組織の目標達成をリードする人材を育成する研修を指します。
フォロワーシップやリーダーシップ、コーチングのスキルといった対人スキルや豊富な業務知識を活かした業務改善スキルなども育成していく内容となります。
中堅社員とは、基礎的なビジネススキルを習得し、管理職・リーダー候補として位置づけられます。中堅社員の定義は企業によって異なっており、入社4年目以上で管理職についていない従業員といった社歴で定義する場合もあれば、20代後半～30代の従業員といった年代で定義する場合もあります。
管理職研修とは、経営に近い層として、組織を目標達成に導くためのスキルや戦略・方針を立案するために求められるスキルの形成、育成を支援するための研修です。管理職は、経営における様々な数値責任を負うことになります。
また、また、ハラスメント等のコンプライアンスに関する理解も必要です。最近では働き方改革によって長時間労働を是正する動きを採る必要があるため、部下の業務効率の改善とともに生産性の向上が求められるようになっています。
初めて管理職になる人を対象とした新任管理職研修と、より企業の目指すべきビジョンに向けて全社的な視線から動けるリーダーの養成を目的とした上級管理職研修に分けて管理職研修を行う企業が多くみられます。
事業部別研修とは、部門ごとの業務に必要な知識や職務スキルを向上させるための研修です。営業研修、技術者向け研修、バックオフィス研修といったかたちで、従業員の携わる業務や状況に合わせて研修を用意し、業務の効率化や生産性アップのためにきめ細かくバックアップします。
例えば「営業担当者向け研修」「バックオフィス研修」といったものがあります。事業部ごとの業務に直結する専門的な内容の研修となりますが、新入社員と中堅社員では学ぶべき内容も異なりますので、受講者を階層で分類するなどし研修内容を細分化にすることで専門性を高めていく工夫も必要です。
スキルアップ研修とは、必要な知識やスキルを学ぶことで、従業員の持っている力を伸ばし、スキルUPさせることを目的とした研修です。
研修の内容は、対象となる従業員の社歴やレベル、または部署、現在発揮している能力などによって異なります。また開催の方法や時期についても、さまざまです。
スキルアップ研修のメインの目的は業績の向上にありますが、従業員の現部署におけるスキルアップとして開催するほかに、キャリア形成の一環として、他部署に必要なスキルを身につけるために実施するのもよいでしょう。 例えば、現在経理部にいる従業員が、将来のキャリアステージで営業職に職種転換を考えている場合、新人営業向けの研修に参加することで、営業の基礎を学ぶことができます。
このように企業が職種転換をサポートする体制を整えていると、従業員が将来どのようなキャリアを目指しているのかを把握することができ、適材適所の人員配置のための参考になるでしょう。
現代の社会においては、ハラスメントが大きな問題となっていて、コンプライアンス研修を実施することの重要性も高まっています。コンプライアンスとは、法令順守のことで、会社をはじめとする組織が法令や規則を守ることを指します。
何か問題が生じたときに、現代はSNSが発達していることもあり、問題が発覚した場合に大きな影響を受けてしまう可能性があります。会社の信用を失ってしまうことにもなりかねないため、従業員に向けて定期的にコンプライアンス研修を実施しましょう。これまでにどのような問題が発生したのか、他企業の事例をみながら法令や規則への理解を深めていく内容が一般的です。
コミュニケーション研修は、職場での他の従業員とのやりとりを円滑化するためのコミュニケーション方法を習得します。話し方や聞き方について学ぶことで、上司や先輩、同僚または他部署との話し合いがよりスムーズに行うことができるでしょう。
これまで説明してきた研修制度はその内容によって、一般的に知識研修、スキル研修、意識研修に分類することができます。ここではそれぞれについて適した研修の手段について解説していきます。
知識研修は、業務に必要な知識を習得するための研修です。知識教育は知らない情報をインプットすることを目的としているため、体系的に情報を伝えることができる講義形式が適しています。集合研修において多くの受講者に対して一斉に教えることができ、効率的に行うことができます。さらにOJTで懸念される、研修内容やレベルのバラツキが発生することや誤った知識が伝えられてしまうことを防ぐことができます。
また、複数の手法を組み合わせることでより深く理解が進むことが期待できます。たとえばオンライン研修によって事前に個々が基本的な知識をインプットしたあとで、集合研修により実践を行い、知識を定着させていくカリキュラムなどがあります。
スキル研修は、携わる業務に必要なスキルを身につける研修です。スキルを身につけることができるかどうかが重要となりますが、習得までにかかる時間は個人差が大きいものです。このためスキル研修は、集合研修で大勢の受講者に向けて行う一律の教育手法よりも、研修の手法は実習やロールプレイングが適しています。多くの企業で、上司や先輩による個に合わせて受ける教育（OJT）を採用しています。
意識研修とは従業員の意識を高めることが目的とした研修で、マインドセット研修ともいいます。
個々のマインドは受けてきた教育や価値観、人生経験によって培われていて、そう簡単に変えられるものではありません。しかし仕事においては、入社や昇格などによる立場や役職が変化するとともに、マインドセットとそれに伴う行動を変化させていく必要があります。
変化の局面においてつまずきをなくすために、 新入社員を迎えるときは社会人としてのマインドセット研修、新たに管理職を登用するときは部下をもつ立場に必要なマインドセット研修などがあります。
意識研修には当事者意識が求められ、自分の考えを発することができる、グループディスカッションやグループワークといった研修形式が適しています。
研修制度を設計するには、どのような点に気をつけると良いのでしょうか。ここでは5つのポイントについて解説します。
研修制度を行う目的は、研修実施が自社の課題解決につながるものであることが前提となります。研修制度を設計する際のポイントとして、自社においてどのような課題があるかを洗い出すことが挙げられます。
自社の事業のネックとなっている事象を洗い出していくことで、課題が見えてきます。この課題は内容も重大さも企業によってさまざまです。従業員の知識不足やスキル不足が課題となっている企業もありますし、企業理念が浸透しておらず、目指す方向性がバラバラになっていることが問題となっている場合もあります。研修制度の設計には、はじめに自社の課題を正しく捉えることが重要です。
研修制度を設計する上でのポイントには、自社の経営理念やビジョンを立ち返り、あるべき企業や人材の姿を再確認することが大切です。自社があるべき姿になるためには、どのような人材を育成すればよいかが見えてきます。
研修実施によって従業員がそれぞれどのような状態になってほしいかを定める必要があります。研修のゴールを具体的に設定しましょう。役職ごとに求める役割や部署あるいは職種ごとに必要なスキルにまで落とし込む必要があります。各階層や役職、部門ごとに現状とのギャップが把握できていれば、人材育成の方針が定まってきます。
抽出された課題を比較し優先度を決め、いつまでにどの程度改善するのか、目標と方針を決定します。
研修のゴールが設定できれば、具体的な研修の実施内容を決定します。このとき、研修の内容・目的や対象に合わせてもっとも効果が見込める方法を選択することが重要です。
などを決定していきます。
規模が小さな組織であれば、研修制度を全社で一度に取り入れることもありますが、組織が大きな会社においては、対象となる部署を限定したスモールスタートを切ることも研修を設計するポイントになります。
導入した部署での反応を確認し効果検証をしてから他部署への導入を進めていくことで、研修の主旨や目的を漏れなく全社にしっかりと伝えることができます。 また設計した研修制度に改善点が見つかった場合にも見直しや修正への対応がしやすくなります。まずは小規模の研修制度を設計してスタートし、効果が認められるようならば全社に展開していく、というように段階を経て進めていくと、新たな研修制度を取り込みやすいでしょう。
研修を実施したら、そのままにせずに参加者からフィードバックを受けるようにすることも、研修制度を設計するポイントの一つになります。研修を行ったことで、目標としていた参加者の理解度を測定することや研修後の意識や行動に変化があったのか、など聞き取り、研修効果の測定を行います。これが次回以降の研修をより良いものへとブラッシュアップするために欠かすことができません。
また、参加者の望む研修内容であったのかについても把握する必要があります。組織課題解決のために行う研修だとしても、参加する意義があったと思われる研修内容でなければいけません。
研修制度を設計する側、参加する側の双方にとって有意義な内容にするためには、参加者のフィードバックは貴重な意見として、今後の研修制度設計に活かしていく必要があります。
研修制度が充実していることで効果を出している企業の事例を紹介します。
大手銀行の三菱東京UFJ銀行では「人を育てる風土作りと、自主的な学びの支援」を人材育成の主な取組としています。
たとえば3年目研修を設け、仕事に慣れてきた時期にこれまでを振り返り、先輩行員インタビューやグループワークなどを通じて、より視線を上げた今後の働き方を考える機会を作っています。
個々の自律とキャリア形成を支援するため、業種を転換できる制度や希望する職種にチャレンジできる社内公募制度を設けています。
人材育成環境の整備をすすめ、「人を育てる風土」を作り、組織強化を行っています。また、主体的な成長をサポートするため、充実した自己啓発制度や資格取得支援制度を用意しています。
損害保険大手の東京海上日動火災保険株式会社は「社員一人ひとりが「なりたい姿」を考えるような様々な機会・場、成長に向けた発意を後押しできるような様々な機会・場を提供」することに取り組み、人材育成・キャリア支援を行っています。
各階層別研修の場において定期的にキャリアビジョンを見直す機会を設ける
OJT を人材育成の基本としていますが、上司と部下が部下のキャリアビジョンについて「一人ひとりの強み・弱み、期待、課題などをすり合わせの場を設けています。将来のキャリアビジョンに対して、上司が的確な支援・アドバイスを行います。
働き方改革の流れから、多様な働き方の実現を目指している中で、育児をしながら管理職として働く「イクボス」を輩出していくことを目指しています。
人材育成において、育てる側が育つ側に対し、期待し、鍛え、活躍の場を提供することが重要としており、頭文字から「３つのＫ」と呼んでいます。女性の活躍推進においては、鍛えるためにまず「チャンスや場の提供」が重要と考え、各階層において取組を強化しています。
企業が継続的に成長し続けるためには、人材の成長が欠かせません。企業が人材を資本と捉え人材育成に取り組むことが、従業員の成長への意識や知識、スキルを高めることにつながり、ひいては企業の成長を促します。
この実現のため、自社に適した研修制度を構築し、より良くなるように改善を加えながら制度化することが重要です。人事評価と連動した体系的な研修制度の確立は、一度研修制度を構築するだけで完成するものではありません。
しかし長期的な視点にたてば、必ず企業にとって有益なものとなるでしょう。企業事例などを参考にして研修制度の体系化への取り組みを検討してはいかがでしょうか。