2019年4月に「働き方改革関連法案」が一部施行され、大企業で「罰則付きの時間外労働の上限規制」が始まりました。そして2020年4月には中小企業にも導入され、多くの企業で働き方改革が本格化しています。
一方で人手不足などから十分な対応ができていない企業があるのも実情です。当記事ではこうした企業が今からでも取り組めるような時間外労働の上限規制について、事例を交えてまとめました。ぜひ参考になさってください。
厚生労働省が制作した、「働き方改革特設サイト」では、働き方改革を『働く方々が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を自分で「選択」できるようにするための改革』と定義づけています。
では、なぜ今「働き方改革」が必要なのでしょうか。
その背景にあるのが、少子高齢化に伴う生産年齢人口（15歳以上、65歳未満）の減少。このままでは、働き手が不足して、国全体の生産力が低下してしまうのです。そこで政府は一億総活躍社会を目標に掲げ、働き方改革を行っています。
労働力不足解消のためには、次の3つの視点で考える必要があります。
これまでの日本は、「男性かつ正社員」が企業の中心となり、経済を牽引してきました。フルタイムで働き、残業をするのが当たり前の世界です。しかし昨今では、仕事と私生活を両立させるワークライフバランス、性別や障がいの有無にかかわらず、すべての人が活き活きと働ける社会の実現が叫ばれています。つまり、働きたいと思う人誰もが働きやすい環境を企業側は整備していかなくてはいけないのです。
労働者一人あたりの生産性を上げることで、日本全体の労働力が上がります。
実は日本の労働生産性は、ヨーロッパ諸国を中心に日本とアメリカを含めた38ヶ国の先進国が加盟する国際機関であるOECD加盟国の中でかなり低いのが現状です。公益財団法人 日本生産性本部が2020年に発表した労働生産性の国際比較を見ると、日本の時間当たりの労働生産性は47.9ドルでOECD加盟37カ国中21位、日本の一人当たりの労働生産性は81,183ドルでOECD加盟国37カ国中26位という低い結果が出ています。
つまり国際競争の観点からみても、日本の労働生産性には課題があり、改善の余地があるのです。
日本の将来を見据えて、労働人口を増やすために出生率の上昇も必要です。教育の無償化など子育てをしやすい環境の整備も欠かせません。
これら3つの視点を踏まえ、働き方改革は「長時間労働の是正」「正規・非正規の格差解消」「柔軟な働き方の実現」を3つの柱として取り組まれています。このうち当記事では、「長時間労働の是正」、いわゆる残業について、より詳しくみていきます。
働き方改革関連法案の目玉のひとつが「時間外労働の上限規制」です。労働基準法が改訂され、時間外労働の上限が法律に規定されました。大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から導入されています。
詳細は、厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署が制作した「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」が参考になるでしょう。
長時間労働は、健康面で好ましくないだけでなく、仕事と家庭生活の両立を困難にし、少子化の原因、女性のキャリア形成を阻む原因、男性の家庭参加を阻む原因となります。
そこで時間外労働を是正することで、ワークライフバランスを改善し、子育てや介護を行いながら働く人、ハンディキャップや病気と付き合いながら働きたい人、体力面で不安のある高齢者といった多様な人々が仕事に就きやすくなるのです。
（参照元：働き方改革特設サイト）
改正前から時間外労働（残業）は「原則45時間/月、360時間/年」と上限が決められていましたが、法的な拘束力はありませんでした。
改正後もこの上限は変わりませんが、明確な罰則規定ができ、より厳格化されました。違反すると、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。
改定後のポイントは、次の4つです。
2024年3月31日まで、上限規制の適用が猶予されているのは、建設事業、自動車運転の業務、医師。2024年4月1日以降の取扱いは、事業・業務により異なり、下記の表の通りです。
| No | ポイント | 建設事業 | 自動車運転の業務 | 医師 | |
| 災害の復旧・復興事業 |
左記以外 |
||||
| 1 | 時間外労働（休日労働は含まず）の上限は、原則として、月45時間・年360時間。臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできない | 適用 | 適用 |
特別条項付き36協定の締結で、「時間外労働：年960時間以内」となる 「時間外労働+休日労働」の合計に関する規制は適用されない |
具体的な上限時間は、今後、省令で定められる予定 |
| 2 | 臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、「時間外労働：年720時間以内」「時間外労働＋休日労働：月100時間未満、２〜６カ月平均80時間以内」とする必要がある | 「時間外労働+休日労働」の合計に関する規制は適用されない | 適用 | ||
| 3 | 原則である月45時間を超えることができるのは、年６カ月が限度 | 適用 | 適用 | 適用されない | |
| 4 | 法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断される | 適用 | 適用 |
適用 |
|
鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業については、2024年3月31日まで、「時間外労働+休日労働」の合計に関する規制は適用されず、2024年4月1日以降は全て適用されます。
新技術・新商品等の研究開発業務については、上限規制の適用が除外されています。ただし、1週間当たり40時間を超えて労働した時間が月100時間を超えた労働者に対しては、医師の面接指導が罰則付きで義務付けされました。事業者は、⾯接指導を⾏った医師の意⾒を勘案し、必要があるときには就業場所の変更や職務内容の変更、有給休暇の付与などの措置を講じなければなりません。
時間外労働時間の上限規制について理解するためには、「所定」と「法定」の違いを知っておくことが重要です。「所定」とは会社が定めた労働時間を指し、「法定」とは労働基準法で定められた法律上の労働時間（1日8時間・週40時間）を指します。
今回の記事のテーマである時間外労働時間の上限規制といった場合は、「法定外労働時間」を指すので注意しましょう。
例えば、始業時刻が9:00、終業時刻が17:30、休憩時間が1時間といった会社であれば、所定労働時間は7時間30分となります。
この会社の場合、9:00から18:00まで働くと、労働時間は8時間となり、30分の時間外労働が発生しますね。この30分のことを「所定外時間外労働時間」と呼びます。一方で法定労働時間は1日8時間ですから、「法定外労働時間」は無しとなります。
9:00から19:00（労働時間：9時間）まで働いた場合は、所定外時間外労働時間は1時間30分、法定外労働時間は1時間です。
「時間外・休日労働に関する協定届」を一般に36協定（サブロク）とよんでいます。36協定は、労働基準法36条に基づく労使協定で、企業が法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えての労働を命じる場合に必要です。
36協定届を所轄労働基準監督署長に届け出ないまま、従業員に法定労働時間を超えた労働をさせると、労働基準法違反になります。
働き方改革以前からあった届け出ですが、労働基準法の改訂により時間外労働の上限時間が法的に定められ、違反に対しての罰則もできたことから、注目されるようになりました。
ちなみに2018年に中小企業庁が実施した「取引条件改善状況調査」によると、中小企業で36協定を締結しているのは65％にとどまり、特に小売業は59％が締結していない状況でした。
法定労働時間を超えた労働が発生する可能性のある企業は、労働者が1人の場合でも届け出が必要です。
また36協定届の有効期間は1年間とすることが望ましいという指導方針が出ていますので、毎年提出する必要があります。申請には、電子政府の総合窓口「e-Gov」を利用するのが便利でしょう。36協定に関しては、以下の記事を参考になさってください。
■参考記事はこちら
36協定とは？新様式の変更点や違反時の罰則などについてわかりやすく解説！
36協定を結んだからといって、いくらでも労働時間を延長できるかというと、そうではありません。労働時間の限度時間が定められており、延長できるのは、月45時間、年間360時間までです。
「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」など、臨時的な特別な事情がある場合は、「特別条項付き36協定」を結ぶことが可能です。「特別条項付き36協定」を結ぶと年間で6カ月まで1カ月の時間外労働が45時間を超えてもよくなります。
ただし、以下は守らなければいけません。
残業には、大きく「法定内残業」「法定外残業」「深夜残業」の3種類があり、それぞれで残業代を計算しなくてはいけません。どのように計算しているのか解説します。
基本的な残業代の計算は、「1時間当たりの基礎賃金×割増率×残業時間」で求めます。割増率は残業の種類により異なります。
法定内残業とは、法定労働時間（1日8時間）の範囲内で、会社が定めている所定労働時間を超えた場合に発生します。割増賃金の支払義務はないことから多くの企業で、割増率は1。つまり基礎時給に残業時間を掛けた金額になります。
法定外残業とは、法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超える労働のこと。法定外残業の割増率は1.25で、法定労働時間が60時間を超える分については割増率が1.5となります。
深夜労働とは、就業時間が22時～5時の時間帯に働く残業のことを指し、割増率は1.25です。法定外残業かつ深夜労働の場合の割増率は1.5になります。
その他、法定休日に働いた場合は、割増率が1.35となります。
1時間あたりの基礎賃金＝（月給―諸手当）/1カ月の平均所定労働時間
月給の場合、1カ月の平均所定労働時間を算出し、1時間あたりの基礎賃金を計算します。
このとき、月給から諸手当を引くことを忘れないようご注意ください。割増賃金の計算から除外される諸手当には、通勤手当や住宅手当、単身赴任手当などがあります。またここでの細かい説明は割愛しますが、固定残業制の場合はその分も差引かないといけません。
1カ月の平均所定労働時間は、1年間の勤務日数の平均から求めます。
実際に働いた時間ではなく、事前に決めた時間分働いたと「みなす」勤務体系である「みなし労働時間制（裁量労働制）」の場合は、残業について注意が必要です。
みなし労働時間が8時間の場合、実際の労働時間が6時間の日も10時間の日も、8時間労働したこととして扱われ、残業は発生しません。ただし、以下の場合は割増賃金の支払が発生します。
→法定労働時間を超過した分は、割増賃金が支払われます
→どちらも割増賃金が支払われます
みなし労働時間制は、誰もが選択できるものではなく、ルールが定められていますので、その点にもご注意ください。
ここからは残業の多い仕事・職場の特徴について見ていきます。
新型コロナウイルス感染症の影響もあり、緊急事態宣言前よりも90職種すべてで残業時間が減少したという報告もあります（参照元：転職・求人サイト「dada」より）。しかし感染症の収束に伴い経済活動が活発化すれば、残業が再度増える可能性も考えられますので、コロナ禍以前の調査結果も参照しつつみていきましょう。
中小企業庁が2018年に発表した「取引条件改善状況調査」によると、中小企業における従業員１人あたりの残業時間のうち、最も長い１カ月の残業時間数は、残業時間の上限である「45時間以下」は68％、「100時間超」は1％でした。
前述した「取引条件改善状況調査」によると、全体の約半数の事業者が人手不足と回答。そして中小企業では、36％が人手不足の対応として「残業を増やす」ことを検討しています。
長期的な人手不足の解消が期待できる「設備投資やIT投資」については、大企業では48％が検討しているのに対して、中小企業だと17％に過ぎません。まとまった資金を用意しにくい中小企業の厳しさが浮き彫りになっています。
（参照元：取引条件改善状況調査）
「取引条件改善状況調査」によると、長時間労働につながる商慣行として、飲食小売業では「24時間等長時間営業」といった業界特有の背景が課題として挙げられています。
根本にあるのは人手不足という側面もありますが、24時間365日誰かがシフトに入らないといけないという状況は、「必ず誰かにしわ寄せがくる」とNPO法人POSSE代表の今野晴貴氏は訴えます（参照元：24時間営業が助長する過労死・サンクス・コンビニ店長のケース）。実際、コンビニなどでは店長の過労死なども起きており、マスコミなどでも報道されていますね。
（参照元：取引条件改善状況調査）
商品の発注から納品に至るまでの生産や輸送などにかかる時間、「リードタイム」が短い職場は、スピードを上げるために長時間労働になりやすい傾向があります。当然、こちらも人手不足が背景にあります。
リードタイムの短縮は、顧客対応のスピードがあがり顧客満足度につながったり、過剰在庫を抱えないことによる在庫管理コストの削減につながったりと、売上に直結します。EC・通販業界ではリードタイム競争も起きている現実もあります。
中小企業庁発表の「平成30年度取引条件改善状況調査結果概要」によると、働き方改革を進めるうえでの障害として、人手不足についで多かったのが「受注量の波が激しく、生産の平準化ができない（27％）」でした。
経営を考えると、受注量が多いときに人員を合わせるのは難しく、結果として受注量が多いときは残業をしてしのぐということになりがちです。
（参照元：平成30年度取引条件改善状況調査結果概要）
もともと日本は労働時間に重きをおいた労働スタイルでした。上司より先に帰りにくかったり、長時間働く人が評価されたりといった環境が残っている職場は、残業が増えがちです。
「取引条件改善状況調査」からは、放送・コンテンツ、情報・サービス業で特にそうした業界特有の課題が残っているのが伺えます。
前述した残業の多い職場の特徴1、2、3の根本にあるのは「人手不足」ですから、その点をどう対策するのかが残業を減らすカギになります。
そして特徴4で紹介した「受注量の波が激しく生産の平準化ができない職場」については、繁忙期の人材確保と生産の平準化を行う方法を考えたいところ。特徴5についてはマインド面の改善が必要不可欠ですからまずはマネジメント層の意識改革から進めていくのが有効です。
それぞれについて詳しく解説します。
少子高齢化による生産年齢人口の減少に伴い、人手不足は深刻です。最悪、人手不足倒産にもなりかねません。労働条件や職場環境を改善することで従業員を定着させ、採用を増やす努力は必要ですが、ここではそれ以外の方法として対策を3つご紹介します。
政府の働き方改革でも後押しをしている、女性やシニア、外国人といった多様な人材の活用は、人手不足解消に有効です。
また兼業・副業として働きたい人、フリーランスを受け入れるのもいいでしょう。人手不足の解消のほか「自社では培えない経験・知識が得られる」といったメリットもあります。
（参照元：中小企業白書 小規模企業白書2021年版）
これらの人材を受け入れる際は、フルタイムの正社員が担当していた業務を見直し、細分化することで複数の短時間勤務の社員が対応できるようにするなど、多くの場合、業務の見直しが必要です。またスタッフの数が増えればそれだけ、業務を教える時間とコストが増えますので、業務のマニュアル化なども合わせて行いたいところですね。
人手不足の対策として、生産性の向上は避けられません。業務プロセスを見直すことで、業務の平準化・マニュアル化、不要な業務の見直し、業務の見える化などを行うといいでしょう。
個人単位だけでなく、部門単位、会社単位で行うことで、業務のスリム化がより加速し、収益力の向上につながる傾向があります。
人に頼っている部分をITなどを活用することで、省力化を図るのも人手不足解消に有効です。資金との兼ね合いもありますが、政府もさまざまな補助金などを用意していますので、これらを上手に活用するといいでしょう。
バスガイドの人材問題に悩まされた「平和交通株式会社」はiPadを活用した独自のガイドシステムを開発することで、バスガイドが同行しないツアーを実施できるようにしました。このようにIT活用の方法は無限にあります（参照元：中小企業白書 小規模企業白書2021年版）。自社には難しいと思わず、可能性を探ることが最初に一歩になるでしょう。
繁忙期のみアルバイトなどで人材を雇用しスタッフを増強することで対応している会社もあります。また、中間在庫をもつことで生産の平準化を実現している企業もあるでしょう。しかし、このような正面から課題を解決するのが難しい場合も少なくありません。そこで、そんなときに検討したい2つの対策をご紹介します。
繁忙期の忙しさがスタッフにより偏りがある場合は、手が空いている人が繁忙期にサポートできるよう従業員の育成を行うといいでしょう。マニュアルの整備などを行うことで、できるだけ教える時間を短縮することが可能です。
繁忙期の異なる事業者間で協力をしたり、主要業務が閑散期のときに忙しさのピークがくる新規事業を始めることで安定的な人材確保につなげたりといった方法があります。建設会社が農業を始めるといったことはよくある事例です。
「中小企業白書 小規模企業白書2021年版」の中で飯田信用金庫が老舗高級旅館「石苔亭いしだ」とさくらんぼ観光農園を結びつけた事例が紹介されています。感染症流行の影響で仕事が減少した旅館の従業員と、観光客が来なくなったために収穫が追い付かない農園。旅館の従業員が農園の収穫を手伝い、無事にさくらんぼを出荷できたそうです。
残業が当たり前になっている会社は、マネジメント層の意識改革を行いたいところです。マネジメント層が残業をなくすことに本気でないと改革は進みません。
残業の削減には、ある程度の強制力も必要ですが、号令だけだと自宅に持ち帰って残業するなど隠れ残業が生まれやすくなります。そうならないよう、マネジメント層が率先して、残業を減らす仕組み作りを行う必要があるのです。場合によっては、評価制度を変える必要も出てくるでしょう。
働き方改革に成功した中小企業の事例を3つご紹介します。
従業員数28人の株式会社米五。繁閑の業務量の変化があるなかで、残業時間の見える化、パート社員等の人員補充による業務量の平準化を進め、残業時間の削減に成功しています。
社員1人あたりの残業時間は前年より3割以上減少。一斉休暇日を年に3回設定することで有給休暇取得日数は2年前の3倍に増加したそうです。
店舗やカフェ新設等により、年間を通して業務が発生する環境を作り、加えて社員の多能工化を推進。その結果、業務の繁閑にも対応可能な体制が整備できたとのことです。（株）米五の事例は、小規模で繁閑のある会社の参考になるでしょう。
（参照元：中小企業・小規模事業者の人手不足への対応事例（経済産業省））
チーム単位での残業時間管理と業務効率化に取り組み、残業代削減分は、特別手当や賞与で全従業員に平等に還元しているのがテクノス三原株式会社。残業代削減分を平等に支給することで、従業員の取組意欲が向上したそうです。残業時間は1人あたり29.3時間/月から18.9時間/月まで減少。
業務の偏りが解消され、仕事をカバーしあえる体制になったことから盆正月休暇・祝祭日以外で5日間の連続休暇の取得を全従業員が達成したとのことです。
（参照元：：中小企業・小規模事業者の人手不足への対応事例（経済産業省））
事例2のテクノス三原（株）は、残業代削減分を平等に還元していましたが、ライオンパワー株式会社は残業の少なさを評価に反映する仕組みを整備することで、残業時間の削減に成功しています。2年間で普通残業時間が40％減少したとのこと。
残業が減ると従業員に支給される給与も当然のことながら減ってしまいます。しかし事例2や3のように何かしらの形で従業員に還元することで、働き方改革に積極的に取り組んでもらいやすいでしょう。
ライオンパワー（株）では新卒採用の初任給および従業員の基本給の引き上げにもつながっています。
（参照元：中小企業・小規模事業者の人手不足への対応事例（経済産業省））
残業を減らす対策として、人手不足の解消（多様な人材の採用、業務プロセスの見直し、設備投資）、生産の平準化、マネジメント層の意識改革の3つをご紹介しました。補助金なども活用しながら、まずはできることから、小さなことからでも対策を進めていきたいですね。
記事で紹介できた事例の他にも、政府は多くの事例を公開しています。参考になるものがあると思いますので、自社の課題にあわせて探してみてください。