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「離職率」という言葉はよく聞くが、正確な意味を問われると答えに詰まる方も多いでしょう。まずは定義と計算方法を押さえ、自社・応募先の数値を正しく読み解く土台をつくりましょう。
離職率は、一定期間中に退職した人数を期首の従業員数で割り、100を掛けて算出します。
離職率（%）＝ 離職者数 ÷ 期首在籍者数 × 100
例えば期首100名のうち10名が退職した場合、離職率は10%となります。厚生労働省の「雇用動向調査」では、1月〜12月の1年間を集計期間として使用しています。
厚生労働省のデータでは、全産業の平均離職率は14%前後で推移しています 。一般的に10%未満を「低い」、10〜15%を「標準的」、15%超を「高い」と判断する目安として使われます。ただし、業界の特性や企業規模によって大きく異なるため、同業他社との比較が重要です。
■参考：厚生労働省「令和５年 雇用動向調査結果の概要」
人が辞めやすい会社には、偶然では片づけられない共通点があります。長時間労働や不透明な評価、教育のばらつきなどは、社員の不満や将来への不安につながります。こうした状態を見過ごすと、退職者の穴を埋める負担が残った社員に偏り、離職が連鎖しかねません。ここでは、自社の職場環境を見直す手がかりとなる6つの特徴を紹介します。
残業が「当たり前」になっている職場では、社員が心身の余裕を失いやすくなります。特に「ノー残業デー」や「残業申請制」が形骸化しており、実態として深夜まで働くことが続いている場合、ワークライフバランスの崩壊が離職の直接的なトリガーになります。残業時間のデータや有給消化率を確認することで、実態を客観的に判断できます。
「上司が怖くて相談できない」「チームに一体感がない」という状況は、心理的安全性を大きく損ないます。特に新入社員やキャリア入社の社員が孤立しやすい環境では、早期離職が起きやすくなります。1on1ミーティングの有無や、社内アンケートで「職場の人間関係」に関するスコアが低い企業は要注意のサインです。
「みなし残業代」を含む給与体系では、実際の残業時間が増えても追加支給がされないケースがあります。入社後に「思っていた給与と違う」と気づいた社員が、短期で離職するパターンは少なくありません。求人票の給与欄に「固定残業〇時間分を含む」という記載がある場合、その実態を事前に確認することが重要です。
「見て覚えろ」「先輩の背中を見て学べ」というスタイルの職場では、誰に当たるかで教育の質がバラバラになります。新入社員が「自分はこの会社で成長できるのか」という不安を感じ始めると、在籍半年〜1年以内の離職につながりやすくなります。入社前に「研修体制」「マニュアルの有無」を具体的に確認することが見極めの鍵です。
努力した成果が正当に評価されないと感じると、社員のモチベーションは急速に低下します。特に「評価基準が明文化されていない」「同じ仕事量でも上司の好き嫌いで昇給が決まる」という職場では、優秀な社員ほど早く辞めていく傾向があります。昇給・昇格の基準が社内で公開されているかを確認しましょう。
「この会社にいても、自分はどこへ向かえるのかわからない」という状態は、特に20〜30代の社員を離職に向かわせます。管理職・専門職・別部門への異動など、将来の選択肢が見えない職場では、スキルアップや成長を求める社員が社外に活路を見出しやすくなります。
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離職率が高い職場だが、何から変えたらいいか分からない…
「教育体制が整っていない」ことは、今日から対策を始められる離職要因の一つです。 「shouin+」は動画マニュアルで誰でも同じ水準のOJTができる仕組みをつくり、「この職場では成長できない」という離職理由を根本から解消します。 |
離職率は業界の働き方や雇用構成によって差があるため、業界をまたいだ単純比較には注意が必要です。厚生労働省の令和6年雇用動向調査では、全産業の離職率は14.2％でした。以下は、産業別に見た離職率が高い主な業界です。
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業界 |
離職率 |
人の入れ替わりが生じやすい背景（例） |
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宿泊業・飲食サービス業 |
25.1％ |
変則的な営業時間・シフト勤務 |
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サービス業 （他に分類されないもの） |
20.3％ |
多様な職種・雇用形態 |
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生活関連サービス業 ・娯楽業 |
19.0％ |
接客・対人サービスの負荷 |
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卸売業・小売業 |
15.1％ |
多店舗運営・パート雇用 |
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医療・福祉 |
13.8％ |
人員配置と対人支援の負荷 |
引用元：厚生労働省「2 産業別の入職と離職」
宿泊業・飲食サービス業はシフト勤務やパートタイム雇用の比率、生活関連サービス業・娯楽業は接客や対人業務の負荷など、業界ごとに人の入れ替わりが生じやすい背景があります。ただし、業界平均だけで個社の労働環境を断定することはできません。雇用形態や事業規模が近い企業と比較し、離職理由や勤続年数もあわせて確認しましょう。
一人が辞めると次の人も辞めやすくなる——そんな「離職の連鎖」が起きている組織では、表面的な人員補充だけでは問題は解決しません。離職率の高さが経営に与える深刻な影響を整理します。
社員1名が早期離職すると、採用コストや教育投資を回収できず、企業に大きな損失が生じます。リクルート就職みらい研究所の2019年度実績によると、1人当たりの採用コストは新卒93.6万円、中途103.3万円でした。求人掲載や選考の費用だけでなく、OJTや研修に割く時間も教育投資の一部です。入社後すぐに退職すれば、これらはサンクコストとなり、補充採用と新人教育の負担が繰り返されるでしょう。
「shouin+」の株式会社サングの導入事例でも、導入前はトレーナーのOJT負担の大きさやマニュアルを探しにくい環境が課題でした。教育体制が整わず早期離職が続けば、採用と教育にコストを投じ続ける悪循環に陥ります。
なお新人教育の計画や進め方については、以下の記事でくわしく解説していますので、ぜひ参考にご覧ください。
■参考記事はこちら
【教育担当者向け】新人教育の進め方とは？具体的な進め方や成功のコツを解説
退職者が出ると、後任が確保されるまでの業務は既存のメンバーで補わざるを得ません。その結果、残業時間増加や休憩の取りにくさにつながり、社員の心理的負担も大きくなります。
とくに小売や飲食などの現場では、欠員によってシフトに余裕がなくなり、出勤回数が増えることもあります。業務に追われると、引き継ぎや育成に十分な時間を取れず、ミスの増加やサービスの品質低下を招きかねません。
こうした状態が続けば、職場への不満や疲労が蓄積し、さらなる退職を招く「連鎖離職」につながります。悪循環を防ぐには、日頃から欠員をカバーできる体制や業務マニュアルを整えておくことが大切です。
若手・中堅社員の離職が続くと、将来の管理職候補を育てにくくなります。また、離職に伴う経験・ノウハウの流出は、一部のベテランに業務や判断が集中する原因のひとつです。
こうした属人化が進むと、ベテランの異動や退職時に引き継ぎが難しくなり、組織の継承性が損なわれます。とくに建設や製造など、技術や安全上の判断を段階的に学ぶ業種では、育成の遅れが事業の継続にも支障をきたしかねません。
将来を担う人材を育てるには、社員が定着しやすい環境づくりに加え、業務手順や判断の背景を共有する仕組みが必要です。マニュアルや研修を活用し、組織全体で育成を進めることが大切でしょう。
■参考記事はこちら
業務の引き継ぎをスムーズに行う方法は？まとめ方のポイントと流れを解説
離職率の高さは社内だけの問題ではなく、採用市場における企業の見られ方にも影響します。「人がすぐ辞める会社」という印象が広がると、求職者は応募前に不安を感じ、候補者の母集団が小さくなるおそれがあるでしょう。
また近年は求人票だけでなく、口コミサイトや転職サービスの情報を比較して応募先を検討する人も少なくありません。そこで待遇や研修、職場の雰囲気に関する評価が低い状態が続けば、選考前に離脱され、採用競争力が下がります。
採用後の定着を高める取り組みは、既存社員を守るだけでなく、働く場として信頼される雇用ブランドを育てることにもつながります。退職理由や応募辞退の声を記録し、改善状況を継続的に見直しましょう。
離職率が高い状態が続くと、採用・教育コストが繰り返し発生します。さらに、残る社員が欠員対応や引き継ぎに追われ、業務改善や顧客対応に十分な時間を割けなくなることも、生産性低下を招く要因です。
サービス品質が悪化すれば、顧客満足度の低下や売上の減少にもつながり、コストの増加とともに収益性を圧迫するでしょう。また人員確保を優先するあまり、人材育成や業務改善への投資が後回しになり、将来の成長に向けた経営判断にも影響しかねません。
離職率は、人事部門だけでなく、会社全体で向き合うべき経営リスクです。安定した事業運営のためにも、離職の原因を定期的に確認し、対策を見直すことが大切です。
離職率を下げるには、「給与を上げる」「採用に力を入れる」という発想だけでは不十分です。組織の根本的な課題に対処するための5つの改善策を紹介します。
まず定期的な業務棚卸しを実施し、特定のメンバーへの業務集中がないかを確認します。RPAやSaaSツールを活用して反復作業を自動化することで、社員の実質的な作業量を削減できます。シフト制の職場では、過去の繁閑データをもとに人員配置を最適化することで、無理なく業務が回る体制をつくれます。
MBO（目標管理制度）や行動評価などを組み合わせ、「何をすれば評価されるか」が誰にでもわかる仕組みを整えます。評価基準の社内公開・評価者トレーニング・フィードバック面談の定期実施が、透明性の高い評価文化をつくる基盤となります。「頑張っても報われない」という不満が解消されれば、離職の大きな動機を一つ取り除けます。
上司と部下の1on1ミーティングを月1回以上設けることで、心理的安全性の高い職場環境をつくれます。特に入社1年以内の社員がメンターや先輩社員と定期的に対話できる仕組みは、孤立による早期離職の予防に直接効果をもたらします。社内SNSや非公式なランチ会なども、部署を超えた関係構築に有効です。
OJTの質が「誰に当たるか」によって変わる職場では、教育のばらつきが離職の温床になります。動画マニュアルとeラーニングを活用することで、ベテランの指導ノウハウを組織の資産として記録し、全員に均一な教育を届けられます。新入社員が「ここに来れば育てもらえる」と感じられる教育体制は、在籍継続の強力な動機になります。
入社後に「聞いていた話と違う」というギャップが早期離職の大きな原因になります。求人票に実際の残業時間・業務内容・評価制度を具体的に記載するとともに、選考過程でリアルな職場情報を積極的に開示することが、入社後の期待ズレを防ぐ最も確実な方法です。
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もっと効率よく・均一に社員教育を運用したい
OJTもメンター制度も大切ですが、教育の品質がトレーナーのスキルによってバラついてしまう状況では、離職率が高くなる可能性があります。 「shouin+」は動画マニュアル1本で、ベテランの教え方を何度でも・誰にでも届けられます。「指導者によって内容がバラバラ」「新人が孤立してすぐ辞める」という課題を、仕組みで解決します。 |
離職率が高い会社について、よくある質問をまとめました。
厚生労働省の雇用動向調査によると、宿泊業・飲食サービス業、生活関連サービス業・娯楽業、医療・福祉の順に離職率が高い傾向があります。シフト制・長時間労働・低賃金の組み合わせが離職を加速させやすい環境です。
経営者・人事担当者であれば、評価制度の明確化・教育体制の整備・業務量の見直しという3点から着手することをおすすめします。転職を検討している場合は、応募前に口コミサイトや面接時の逆質問で実態を確認する習慣をつけましょう。
離職率が高い会社には、長時間労働・不透明な評価・教育体制の欠如・採用ミスマッチといった共通の特徴があります。対策の出発点として最も着手しやすいのは「教育体制の整備」であり、動画マニュアルやeラーニングを活用した仕組みづくりが、離職防止と組織力強化の両方に直結します。