経営戦略および人事戦略における重要な指標「エンゲージメント」。組織改革の実現や人材の確保に欠かせないとして、近年多くの企業がエンゲージメントの向上に取り組んでいます。
しかし、エンゲージメントの変動には複数の要因が絡んでいることが多く、何をどのように改善すれば良いか悩むものです。そこで活用されるのが「エンゲージメントサーベイ」です。
本記事では、エンゲージメントサーベイを実施することの重要性や導入の流れ、ポイントなどについて詳しく解説しています。推進チームに選ばれた方、人事部の方はぜひ最後までご覧ください。
エンゲージメントサーベイは、「約束」「契約」などの意味を持つ「エンゲージメント」と、「調査」「測量」などを意味する「サーベイ」の2つの言葉を組み合わせた言葉です。
ビジネスでは、主に「企業と従業員の関係性について調査すること」を指します。従業員の組織に対する貢献意欲、”エンゲージメント”がどれほどかを調査する取り組みのことです。
サーベイを実施することで、エンゲージメントの要因が可視化され、組織の課題や強みが明確になります。戦略を練るのに役立つことから、エンゲージメント向上の取り組みの一環として導入されています。
従業員満足度とは、従業員が「どれほど会社・職場に満足しているか」を表す指標です。会社に対する従業員の評価を指します。
対するエンゲージメントは、従業員と企業の「関係性」を示すものです。一方的な評価ではなく、従業員と企業の結びつきを意味します。
また、従業員満足度と従業員エンゲージメントでは、組織に与える影響力にも差があります。単に環境に満足している状態よりも、会社や仕事に対する熱意、主体性・積極性がある状態の方が、より高い生産性が期待できます。組織の成長を促すには、従業員個人の満足度を上げるだけでは不十分だと言えるでしょう。
モチベーションは「意欲」「動機づけ」を意味する言葉です。
エンゲージメントは個人と組織の関係性を表すのに対し、モチベーションが指すのは、あくまで「個人の領域」における意欲です。従業員1人1人のモチベーションが高くても、その矛先が組織とは関係のない方向を向いている可能性もあります。モチベーションの高さが組織の成果に繋がるとは限らないのです。
よって、組織が一丸となって1つの目標に向かうためには、従業員満足度やモチベーションではなく、エンゲージメントを高めることに注力すべきと言えるでしょう。
ワークエンゲージメントという言葉もよく耳にしますが、どのような意味なのでしょうか。『組織の未来はエンゲージメントで決まる』という書籍にて、以下のように解説されています。
「仕事の内容」と個々の社員の関わり合い。主体的に仕事に取り組んでいる心理状態を表したもの
引用元：居佳英、松林博文（2018）『組織の未来はエンゲージメントで決まる』英治出版株式会社
従業員エンゲージメントは、企業と従業員の関係性、企業への貢献意欲を指します。それに対し、ワークエンゲージメントは仕事と従業員の関係性、仕事に対する主体性・積極性を意味します。つまり、ワークエンゲージメントサーベイとは、従業員の仕事に対する熱意、活力がどれほどかを調べる取り組みということです。
ワークエンゲージメントの高さと、従業員エンゲージメントの高さは比例しません。「仕事は好きだが、会社への愛着はない」という状態になることはあり得ます。その逆も起こる可能性があります。
組織が成長するには、ワークエンゲージメントと従業員エンゲージメント、どちらも高める必要があります。エンゲージメントについて深く分析する際は、両方の観点でサーベイを行う必要があるでしょう。
なお、本記事では「従業員エンゲージメント」をエンゲージメントとして解説していきます。
エンゲージメントの向上には、サーベイの実施が欠かせません。とはいえ「エンゲージメントサーベイをやっても意味がない」「過去に実施したが無駄になった」という考えを持つ人も中にはいるでしょう。
そこで、ここからはエンゲージメントサーベイを行うべき理由について解説していきます。
エンゲージメントサーベイを実施すると、組織のエンゲージメントの状況、エンゲージメントが高い・低い要因などが明らかになります。それらを分析することで、どのような施策を講じるべきか的確に見極めることができます。
反対に、エンゲージメントサーベイを実施しないと、課題が不明確なまま進めることとなります。施策が的外れなものとなり、取り組みにかけた時間と労力が無駄になる恐れがあるため、サーベイを実施する必要があるのです。
組織のエンゲージメントを高めるには、従業員の協力が必要です。一方的に指示するのではなく、共に取り組むことがエンゲージメント向上の第一歩となるでしょう。
そのためには、取り組みに納得してもらう必要があります。そこで対策として有効なのが、エンゲージメントサーベイです。
エンゲージメントを数値化し、組織の現状を明確に示すことで、従業員に改善の必要性を理解してもらうことができます。
変わらなければならないという危機感が行動を促し、主体性が生まれることで、エンゲージメント向上施策の成功率が上がるでしょう。
エンゲージメントは、目に見えるものではありません。その上、複雑でさまざまな要因が絡み合って変動するものです。
よって、エンゲージメントサーベイを行い、可視化、整理する必要があります。施策の前と後に調査することで、成果や原因を正確に把握することができるでしょう。
施策の効果が不明確だと、取り組みに対し「無駄だった」と感じてしまう可能性もあります。エンゲージメント向上施策に対する意欲がなくなり、誰も取り組もうとしなくなる……といったことになりかねないので、サーベイを実施して成果を可視化することが重要なのです。
エンゲージメントは、人事の領域においても重要な指標です。例えば人材育成は、従業員エンゲージメントを高める重要な役割を担っています。
また、エンゲージメントの向上は、人材を確保するのに必要不可欠です。このように、人材戦略を練る上でエンゲージメントは重要な指標となるため、サーベイを実施し、明確な数値として表す必要があるのです。
数値化され、共通の基準が生まれることで、複数の部署・チームが協力して取り組むことも可能になります。人材戦略を実現するためにも、エンゲージメントサーベイが欠かせないと言えるでしょう。
エンゲージメントは向上させるべきと理解しているものの、理由がハッキリしていないという従業員も中にはいます。そのような人にも取り組みに納得してもらうには、サーベイによるデータの可視化に加え、リスクについての説明も必要です。
なぜ取り組むべきなのか重要性を理解してもらえるよう、エンゲージメントが低いと起こるリスクについて確認しておきましょう。
近年、エンゲージメントの向上に注目が集まっている理由として、人手不足問題が挙げられます。
この会社に貢献したい、会社の一員として共に目標達成を目指したい、といった意識が低い従業員は離職する可能性があります。仕事に対するモチベーションが高くとも、労働環境に満足していても、会社への愛着・信用がなければ離れていくでしょう。
労働人口不足と呼ばれる現代、必要なときに必要な人材を採用するのは困難です。そもそも、時間をかけて育てた優秀な人材を手放すことは、企業にとっての痛手です。
よって、エンゲージメントを高めて人材の流出を防ぐ必要があるのです。
エンゲージメントが高い状態とは、従業員が企業の目標やビジョンを達成しようと自ら行動する状態を指します。各々個人的な目標があるにしても、企業戦略・企業ビジョンという共通のゴールを目指すようになるのです。
逆に言えば、エンゲージメントが低い状態とは、組織の目標を達成しようとする意欲が低いということです。従業員の積極的な行動は期待できないため、結果、企業戦略が成功しにくくなると考えられます。
継続的な組織の成長、組織改革、新たな価値の創造……と、現代の企業にはさまざまなミッションが課せられています。エンゲージメントの低さは、それらを達成することを阻む障害となり得るでしょう。
エンゲージメントの向上は、企業利益に関与することが研究で明らかになっています。
引用元：「エンゲージメントと企業業績」に関する研究結果を公開 ～エンゲージメントスコアの向上は営業利益率・労働生産性にプラスの影響をもたらす～ | 株式会社リンクアンドモチベーション
上記のグラフを見てみると、エンゲージメント指数が上がるにつれ、労働生産性が向上することがわかります。つまりエンゲージメントの低下は、労働生産性、業績、企業利益の低下に繋がるのです。
「やりがいを感じない」「会社のために動こうとは思えない」という従業員に、主体性のある行動は期待できません。組織のためにアイデアを生み出すこともないでしょう。
従業員が必要最低限の仕事しかこなさないという状態に、組織の繁栄は見込めません。エンゲージメントの低下により、優秀な人材が離職するといったことがあれば、業績はさらに低下すると考えられます。
業績向上、そして企業の存続・発展のためにも、エンゲージメントを高めるべきと言えます。
予測不可能な時代と呼ばれる現代は、環境の変化に合わせて、スピーディーに組織を変えていくことが求められます。それには組織の団結力が欠かせません。
しかし、エンゲージメントが低いと、従業員の協力を得ることが難しくなります。トップ層がいくら語り掛けても、従業員に賛同の意思がなければ組織は変われません。
ビジョンが浸透せず、戦略が実行されない状態というのは、組織にとっての枷となります。環境の変化に適応できず、ライバル企業に出し抜かれたり、顧客離れが起きたりといったことになりかねないため、エンゲージメントの向上に注力する必要があるのです。
エンゲージメントサーベイを実施する重要性について理解しているものの、実際に何をすれば良いかわからず悩んでいる方も多いのではないでしょうか。
そこで、ここからはエンゲージメントサーベイを導入する流れについて解説していきます。
エンゲージメントサーベイの実施にあたり、まずは目的を明確にします。なぜ実施するのか理由がハッキリしていないと、アンケートの回答者、企業のトップ層および各関係者の理解と協力を得ることができないからです。
エンゲージメントサーベイを実施して何を成し遂げたいのか、なぜ実施する必要があるのか、予め明確にしておきましょう。
エンゲージメントサーベイを計画的かつスムーズに進めるため、中心となって組織を動かす人を決めます。推進チーム、担当者には、例として以下のような人物を選ぶと良いでしょう。
チーム結成後は、考え方や認識を統一するためにミーティングを行います。エンゲージメントの意味や捉え方、調査データの位置づけなどに差があるとすれ違いが起きる恐れがあるため、チームで動く前に擦り合わせておきましょう。
次に、エンゲージメントサーベイを「いつ」「どのように」実施するか決めます。既にエンゲージメント向上の企画が立案されていることが多いので、そのプランに合わせてサーベイを実施するタイミングを決めると良いでしょう。
また、エンゲージメントサーベイは施策を実施する前だけでなく、実施後も行うことが推奨されます。施策の効果を測るため、そして、継続的にエンゲージメントが向上しているかモニタリングするためです。
施策終了後、いつ、どのようにサーベイを実施するのかも決めておくと良いでしょう。
計画を立てたら、次に調査方法を決めます。
エンゲージメントサーベイは、アンケート形式で行うのが一般的です。エンゲージメントに関与する要素を絡めた設問を用意し、評価の点数でエンゲージメントを数値化する方法です。
アンケート形式で調査する場合は、どのようにアンケートを配布するか、どのように回答してもらうか、どのように回答を回収するかなどを準備段階で決めておきます。
ツールやサービスを導入する場合も、どのツール・サービスを利用するのか、どのように活用するか決めておきます。エンゲージメントサーベイの目的、アンケート対象者の人数・規模、対象者の業務状況などを考慮して適切なツールを選びましょう。
分析に必要な情報を集めるための設問設計は、重要な工程のひとつです。内容を決める際、書籍『組織の未来はエンゲージメントで決まる』にて紹介されている以下の9つのキードライバーが参考になります。
これらの要素をもとに設問を設計し、調査することで、エンゲージメント向上施策の見極めが可能になります。自己成長に関するエンゲージメント指数が低いのであれば人材育成の強化を、承認に関するエンゲージメント指数が低いのであれば評価制度の見直しを……というように、合理的に戦略を練ることができます。
なお、エンゲージメントに関与する9つのキードライバーについては、以下の記事にて解説しています。より詳しく知りたい方は、ぜひご覧ください。
■参考記事はこちら
「従業員エンゲージメント向上に効果的な施策10選！具体的な企業事例も紹介」
説明もなくアンケートが送られてくると、従業員は困惑するものです。何のための調査なのかがわからず、不真面目に回答してしまう可能性があります。
そのため、従業員に説明する機会を設けます。ミーティングを実施し、エンゲージメントに関する知識や高めるべき理由、サーベイを行う理由などを理解してもらいましょう。
特に「アンケートの回答がどのように活用されるか」は、従業員にとって重要な情報です。活用方法が不明確だと、「アンケートに答えても意味がない」「意見しても反映されない」と考えてしまうからです。
エンゲージメントサーベイ、およびエンゲージメント向上の取り組みに対する主体性を促すためにも、丁寧に説明しましょう。
準備が整ったら、いよいよエンゲージメントサーベイの実施です。調査完了後は、データの分析を行います。
エンゲージメントの要因は、複雑に重なり合っていることがほとんどです。何に対する不満があるのか、何が原因でエンゲージメントが低いのか、現状を的確に把握できるよう多角的に分析することが大切です。
また、エンゲージメントサーベイ自体に問題がなかったか、振り返りを行うことも重要です。必要な情報は得られたか、アンケート内容や調査方法に問題がなかったかなどを調査し、改善策を立てましょう。
エンゲージメントサーベイの実施には、少なからず時間と費用がかかります。それらを無駄にしないためには、どのようなことを意識すれば良いのでしょうか。
効果的なエンゲージメントサーベイを行う4つのポイントについて解説していきます。
エンゲージメントの向上には、企業全体で取り組む必要があります。経営戦略に組み込んだり、エンゲージメントを高める人材戦略を立てたりと、組織ぐるみで行動を起こしていかなくてはなりません。
そのような組織単位での取り組みには、会社の決定権がある人の協力が必要です。トップ層に理解があることで、エンゲージメントサーベイをスムーズに進めることができます。
例えば、サーベイツールの導入には費用がかかるため、交渉が必要です。企画の段階でトップ層を巻き込んでいれば、スムーズに話を進められるでしょう。
また、サーベイの実施にトップ層を巻き込み、共に調査を進めることで、危機感を持ってもらえるというメリットもあります。エンゲージメント施策の考案、実行など、その後の取り組みを効率よく行うためにも早い段階で参加してもらいましょう。
サーベイは、エンゲージメントを明確な数値として可視化できるのがメリットです。しかし、数字ばかり眺めていると、ゴールを見失ってしまうことがあります。
データを正しく分析すること、エンゲージメント指数の数値を上げることは、あくまで「過程」です。企業が目指す最終ゴールは、従業員がいきいきと働ける組織を築くこと、そして組織が継続的に成長・発展することです。
本来の目的を果たすためにエンゲージメントを高める、エンゲージメントを効率よく高めるためにサーベイを行う、というプロセスを頭に置いて取り組むことが重要です。
エンゲージメント調査のアンケートでは、回答者に労働時間の一部を割いてもらうことになります。なかには面倒だと感じる人もいるでしょう。
多くの従業員から正確な情報を集めるには、わかりやすく回答しやすいアンケートを作成することが大切です。例えば、質問数が多いアンケートは回答に時間がかかるため、疎まれる傾向にあります。内容を盛り込みすぎないことがポイントです。
また、書面でのアンケートは紛失や配布漏れなどの恐れがあります。場所や時間に縛られず回答できるオンラインツールを選ぶと良いでしょう。
エンゲージメントサーベイに対するネガティブなイメージを与えないよう、回答者の視点に立ってアンケートを作成することが重要です。
エンゲージメントサーベイを実施すると、数字が現状のすべてを表しているかのように思えます。しかし、そうではありません。従業員が本音で回答していない可能性もありますし、アンケートの設問から外れた意見を持っている可能性もあります。
よって、データの収集・分析だけでなく、コミュニケーションや観察も必要です。数字にばかり捉われるのではなく、広い視野を持って自社の状況を知ることが大切です。
人間の感情に関わる「エンゲージメント」をコントロールするのは、非常に難しいことです。仕事に対する姿勢も価値観も異なる従業員が、揃って会社のビジョンを目指すようになるまでには時間がかかります。
とはいえ、労働人口の減少、激しい経済環境の変化とさまざまな問題が企業に降りかかる今、エンゲージメント向上は早急に取り組まなければならない課題のひとつです。少しでも効率よく状況を改善できるよう、エンゲージメントサーベイを上手く活用しましょう。