「長期的に働いてくれる人材が少なく、常に人手不足だ」、「高いコストをかけて採用した社員が、すぐに辞めてしまった」、「採用に力を入れても、なかなか良い人材が集まらない」など、人材のて着について、お悩みではありませんか？
少子化により、労働人口が年々減少していくなかで、どのように良い人材を確保すればよいのか。多くの企業が頭を抱えている課題です。
この記事では「定着率」に着目し、社員の離職を防ぐ方法についてくわしく解説していきます。定着率の考え方から、定着率が上がらない原因や解決方法まで、具体例を混ぜながらご紹介していきますので、ぜひ貴社の定着率改善にご活用ください。
定着率とは「入社した従業員が、どれほど継続してその企業に在籍しているか」を表す数字です。
定着率が高いほど「多くの従業員が継続してその企業に在籍している」ことになり、定着率が低いほど「多くの従業員が離職している」ことになります。
では、この定着率という考え方は、どのように企業の人材確保につながるのでしょうか。定着率の測定が必要とされる背景について簡単に考えてみましょう。
冒頭でも説明したように、日本では現在、少子化による労働人口の減少が進んでいます。
労働人口の減少が進むと、今までよりも少ない人材を多くの企業で取り合うことになり、新たな人材確保の難易度が高まります。一部の企業では、採用がうまくいかず人手不足に陥ることでしょう。
では、どうしたらよいのでしょうか。それは単純に「退職する従業員を減らす」ことで解決できます。新たな人材を確保することよりも、「今いる人材を定着させる」ことを重視する。近年では、この考え方が広まってきました。
以下の表は厚生労働省調べによる学歴別3年以内離職率の推移です。こちらによると、新卒大学生のうち約3割が就職後3年以内に離職していると報告されています。膨大なコストをかけて採用した若者の約3割が早期に離職している現実、そして労働人口減少による新規採用の困難化。これらの背景から、定着率を測定し見直すことの重要性が高まっているのです。
「引用（厚生労働省）：新規学卒者の離職状況」
厚生労働省の調査をもとに、定着率の高い業界と低い業界を整理してみました。
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定着率が高い業界 |
定着率 |
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鉱業、採石業、砂利採取業 |
97.1% |
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金融業、保険業 |
95.5% |
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建設業 |
95.2% |
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製造業 |
94.9% |
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定着率が低い業界 |
定着率 |
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宿泊業、飲食サービス業 |
84.7% |
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教育、学習支援業 |
87.8% |
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サービス業 |
89.0% |
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生活関連サービス業、娯楽業 |
89.8% |
「参考（厚生労働省）：令和2年雇用動向調査結果の概要」
定着率の高い上位4つの業界は、1位から順に「鉱業、採石業、砂利採取業：97.1％」「金融業、保険業：95.5％」「建設業：95.2％」「製造業：94.9％」という結果に。
逆に定着率の低い業界は、最下位から順に「宿泊業、飲食サービス業：84.7％」「教育、学習支援業：87.8％」「サービス業：89.0％」「生活関連サービス業、娯楽業：89.8％」となりました。
サービス業は他業界と比べて接客（対人）によるストレスがかかりやすく、また土日稼働が多く労働環境に不満を感じる人が多いことが、定着率低下の要因となっています。くわしくは、下記の記事で解説していますので、ぜひ参考までにご覧ください。
■参考記事
接客業とは？職業一覧や大切なこと、活躍する人材の育成方法などについて、わかりやすく解説！
ここで、定着率と表裏一体である「離職率」について解説しておきましょう。
離職率は「入社した従業員が、一定の期間にどれくらい退職したか」を表す数字です。入社した従業員の継続率（継続者数）を視点とする定着率に対し、離職率は退職率（退職者数）から数字を計算します。
離職率については下記の記事でさらにくわしく解説していますので、参考までにぜひご覧ください。
■参考記事
離職率とは？離職原因と対策方法について改善事例からわかりやすく解説！
定着率の計算方法を見ていきましょう。計算式は以下の通りです。
ある一定期間において…
定着率（%）＝期間後の従業員数 ／ 期間開始時の従業員数 × 100（％）
実際に、事例をもとに計算してみます。
この場合、計算式は次のとおりです。
定着率（％）＝90人 ／ 100人 × 100（％）＝90％
定着率は、90％となります。
なお、離職率は「100％－定着率（％）」で求められます。上記の例にならい計算すると「100％－90％＝（離職率）10％」となります。
実際のところ、定着率を上げることで具体的にどう良いことがあるんだろう？とイメージができていない方もいると思います。
そのためここからは、定着率向上のメリットを4つ簡単にご紹介したいと思います。
＜定着率を向上させる4つのメリット＞
くわしく見ていきましょう。
定着率が低いと困る大きな理由の1つに、「優秀な人が離れていってしまう」問題があります。
突然ですが、2：6：2の法則をご存じでしょうか？これは、組織のような集団のなかでは、優秀な人が全体の2割、平均的な中位ほどの人が6割、優秀ではない下位の人が2割に分かれる、という法則です。
そして、この企業において2割しかいない優秀な人が1人でも離れてしまったら、企業として大きな損失になるのは明白です。全員が全員同じ能力を持った人間ならまだ痛みは少ないかもしれませんが、優秀な人が離れると、ひとたび会社の存続危機にまで及んでしまいかねません。
定着率を向上させることで、この2割の優秀な人を離さず会社を安定させることができるのです。
採用時に、離職率に注目する学生は少なくありません。そして離職率が高いと「働きづらい会社なのかもしれない」とイメージされ、応募を諦める人もいます。
そのため、定着率は採用時の武器として非常に重要なのです。定着率を高く、離職率を低く保つことができれば、人は辞めず、かつ採用時には離職率の低さが武器になるのです。
つまり、定着率が向上し採用時の武器として利用できるようになれば採用コストが削減できるということです。マイナビによる調査では、入社予定者1人あたりの採用コストは平均約29.4万円と報告されているほどですので、このコストが少しでも削減できれば大きなメリットですね。「参考（HUMAN CAPITAL サポネット）：新卒採用の予算について」
また、定着率が上がり採用必要人数が減ることで、自然と教育コストの削減にもつながるのも大きなメリットといえます。
みなさんも経験があると思いますが、仕事は継続すればするほど慣れていき、効率が上がっていくものです。
つまり、「定着率が向上すること＝仕事を継続する人が増える＝労働生産性が向上する」という法則が成り立ちます。定着率の向上は、間接的に会社の売上に貢献するのですね。
イメージしてみてください。職場のチームメンバーの入れ替わりが激しいと、どうでしょうか？
「チームメンバーがいなくなると自分の負担が増えて困る」「今まで築いた人間関係がリセットされるのが悲しい」「新しい人と人間関係を一から築いていくのが大変」このように感じる人が多くいらっしゃると思います。
そしてこのような状態が長く続くと、「どうせすぐ辞めるから雑に教えよう」「教えても無駄になるかもしれない」などと従業員のモチベーションが低下するのは明白です。このように、定着率の低下は従業員のモチベーションまでも左右してしまいかねないのです。
しかし逆にいえば、定着率の向上が従業員のモチベーション向上にもつながるということでもあります。モチベーションが上がれば定着率はますます向上し、メリットはさらに大きくなるでしょう。
前述したように、定着率が低いと「この会社はブラック企業かもしれない」といったように会社に対してあまり良くないイメージを抱くものです。しかし逆に定着率が高いと「きっとホワイト企業なんだろう」といったように、良いイメージを抱かれやすくなります。
定着率が高いということは「社員が働き続けられる環境づくりに力を入れている優良企業だ」と判断されやすくなるため、良い印象を持たれやすくなるのです。
また、人が定着している会社はクライアントから「内部統制が取れている」という良い印象を持たれやすくなり、クライアントとの関係性におけるメリットも期待できるでしょう。
定着率を改善したいのなら、まずは原因を知ることが大切です。定着率が上がらない理由について、一緒に考えていきましょう。
＜定着率が低い4つの理由＞
くわしく見ていきましょう。
上司との関係性に問題がある場合や職場内の雰囲気が合わないなど、人間関係にストレスを感じる状況が生まれると、離職の原因となってしまいます。
実際に厚生労働省が調査した「転職入職者が前職を辞めた理由別割合」の結果によると、「職場の人間関係が好ましくなかった（22.1％）」が退職理由として上位にあがっています。（※男女別データの合計値で集計。「その他の理由（出向等を含む）」、「定年・契約期間の満了」、「会社都合」を除く。）
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ランキング |
理由 |
割合（男女合算） |
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1位 |
職場の人間関係が好ましくなかった |
22.1% |
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2位 |
労働時間、休日等の労働条件が悪かった |
19.9% |
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3位 |
給料等収入が少なかった |
18.2% |
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4位 |
会社の将来が不安だった |
10.5% |
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5位 |
仕事の内容に興味を持てなかった |
9.9% |
（「令和2年雇用動向調査結果の概況（厚生労働省）」を元に表を作成）
給与の低さは、定着率の低下に大きく影響を与えます。
2020年に就職四季報によって行われた調査によると、給与の低さはとくに「早期離職」と相関があると報告されており、平均年収が高ければ高いほど早期離職率は低くなる傾向があるそうです。「参考（株式会社カイラボ）：早期離職率と関係の強い項目は平均年収（就職四季報データから サービス業編）」
また厚生労働省による調査では、前職の退職理由として「給料等収入が少なかった」が、男女合わせて18.2％と人間関係による理由に続き上位にのぼっています。
あらゆる調査から結果がでているように、給与の低さは定着率が低い大きな原因となっているようです。
労働時間が長い、休日が少ないなどの労働条件が悪いことも、定着率を下げる1つの原因となります。
とくに長時間労働や休日の少なさは、体力やストレス回復の時間に直結するものです。「長期的に働き続けることはできない」と感じるのも無理はありません。
実際に、厚生労働省による同調査のなかで「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」が男女合わせて19.9％と、離職理由として上位にのぼっています。労働条件が定着率に関与していることは明らかです。
評価が正しくされない状態が続くと従業員のモチベーションが下がるのは当然のことです。評価制度がボーナスに影響する場合はなおさらでしょう。
実際に、評価制度に不満を持っている人はかなり多く、アデコ株式会社が実施した「人事評価制度の意識調査」によると、自社の人事評価制度に不満がある社員は62.3%と半数以上と報告されています。
「参考（Adecco Group）：人事評価に関する意識調査」
定着率についてくわしく分かったところで、ここからは定着率を現状から下げない、上げていくための対策方法をご紹介していきます。
＜定着率を上げるための代表的予防策3つ＞
くわしく見ていきましょう。
eNPSをご存じでしょうか。eNPSは「Employee Net Promoter Score（エンプロイー・ネット・プロモーター・スコア）」の略称です。字面は難しいですが、簡単に説明すると「自分の職場を、親しい知人や友人にどのくらい勧めたいか」を数値化したものになります。
eNPSを測定することにより、従業員の職場に対する愛着度や仕事に対する満足度が分かり、定着率改善のための第一歩として実施するとよいでしょう。
具体的な調査方法をご紹介します。調査はアンケート形式で、「あなたの職場を、親しい知人や友人にどのくらい勧めたいと思いますか？」という質問をします。評価は、0〜10の11段階評価で、0に近づくほど「勧めたいと思わない」気持ちが強く、10に近づくほど「勧めたいと思う」気持ちが強いことを表します。
次に計算方法です。まず、0〜10の評価のうち、0〜6を「批判者」、7～8を「中立者」、9〜10を「推奨者」と区分します。そして批判者および推奨者の人数割合（区分ごとの人数 / 回答者全体の人数）を割り出した後、推奨者の割合から批判者の割合を差し引いた数字がeNPSの結果となります。
従業員満足度は、従業員が職場に対してどれだけ満足しているかを表す指標です。従業員にとって働きやすい環境づくり（＝定着率の向上）を目指すために、企業内で実施されます。実際に厚生労働省では、人材確保のため従業員満足度調査を推奨しています。「参考（厚生労働省）：「取り組みませんか？「魅力ある職場づくり」で生産性向上と人材確保」」
先ほど紹介したeNPSは「人に勧めたいと思うかどうか」という数値でしたが、一方で従業員満足度は「従業員自身がどれほど満足しているか」という数値になり、ここに少し違いがあります。
従業員満足度は「従業員各々の満足度調査」、eNPSはより広い視点で「全体的な職場の働きやすさ」と考えるとよいでしょう。
従業員満足度については、下記の記事でくわしく解説しています。ぜひ参考にしてください。
■参考記事
従業員満足度（ES）とは？測り方や満足度を高める方法、改善事例を解説！
2018年にマイナビが行った調査によると、「社会人生活の中でどのようなことに不安を感じていますか。」という質問に対して最も多かった回答が、「仕事をうまくこなせるか」でした。新入社員は「仕事の成果」に対して大きな不安を抱えているのです。
「引用（株式会社マイナビ）：2018年マイナビ新入社員意識調査」
つまり、マネージャーは不安を抱えた新入社員に対し丁寧なフォローアップを行うことで、新入社員の不安を取り除き早期退職のリスクを減らすことができるのです。
それでは最後に、定着率を向上させるための具体的な方法について4つご紹介いたします。
＜定着率を向上させる4つの方法＞
くわしく見ていきましょう。
離職理由の上位に人間関係の悪さが上がってくるように、職場の人間関係を改善することは定着率向上のためにいち早く取り組むべき課題といえます。
職場の人間関係の課題といえば、たとえば以下のようなものが挙げられますが、みなさんの職場で起こっている問題は何が当てはまるでしょうか？
＜職場で起こる人間関係の問題＞
まずは、課題を具体的に可視化することからはじめ、改善に取り組む第一ステップにしてみましょう。
介護会社を立ち上げ社員定着率96％を達成した、リハプライム株式会社代表の小池修氏の著書では、人が幸せを感じる要素に関して次のように書かれています。
私が尊敬する『日本で一番大切にしたい会社』という本でも紹介された日本理化学工業株式会社の大山泰弘会長は、人間の究極の幸せは次の4つであるとおっしゃっています。
①愛されること
②ほめられること
③人の役に立つこと
④人に必要とされること
「引用：小池修著（2018）『日本一社員が辞めない会社』株式会社ぱる出版」
ここで注目していただきたいのが、人の幸せにはいずれも「他人の評価」が関わっている点です。つまり、「評価制度を明確にせず正しく運用されていない」≒「社員を幸せにできていない」といっても過言ではありません。まずは、人事評価制度の中身を明確にし従業員に公開することからはじめていきましょう。
前述しましたが、労働条件の悪さは定着率を下げる大きな理由の1つになっています。定着率を向上させるためには、労働条件をはじめ福利厚生まで一貫して改善を図る必要があるでしょう。
実際に前述した書籍のなかでは、社員が辞めない会社づくりの第一歩として、休みや給料といった待遇面の問題が指摘されています。
待遇が悪い会社というのは、穴の空いたバケツのようなものです。つまり、穴の開いたバケツにいくら水を注いでも、その穴からどんどん水が漏れていってしまうように、いくら社員を採用したり、モチベーションを高める研修を行ったり、社内の人間関係を良くする工夫をしたりしても、その穴をふさがない限り、社員は辞めていってしまうというわけです。
まずは、自社の福利厚生および労務制度について整理した上で、従業員がどれだけ活用できているかを調べる必要があるでしょう。足りない制度を補いつつ、活用されていない制度に対していかに利用しやすい環境づくりを行うかが、定着率向上のポイントとなります。
2017年に行われた、人材育成および能力開発に関する調査によると、実に8割以上の企業が「従業員に対して実施する人材育成・能力開発は、従業員のやる気（モチベーション）の向上に効果がある、または、ある程度効果がある」と回答しています。
「参照（労働政策研究・研修機構）：人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査結果（企業調査）」
また前述した書籍のなかでも、従業員が自身のキャリアアップにつながらないと感じれば、別のキャリアを探すことに意識が向いてしまうことを指摘しています。優秀な人材育成・優秀な人材流出を防ぐ意味でも、キャリア支援を明確化し従業員にアピールしていくことは、定着率向上に必要な手段だといえます。
特に今は時代が変わり（昔もそうだったかもしれません）、若い人たちは、会社の将来より、自分の将来を一番に考えます。だから、今の自分の仕事が、自分の夢の実現に直結していない、自分の成長につながらない、キャリアアップにならないと感じたら、辞めて、別のキャリアを探すことを意識してしまうのです。
少子化により労働人口が年々減少していくなか、人材確保のために大切な指標となる「定着率」。今回は定着率の考え方から、定着率が上がらない原因や解決方法まで、具体例を混ぜながらご紹介いたしました。
定着率は職場の人間関係をはじめ、給与面や待遇面などあらゆる要素が関わっていることが、理解いただけたと思います。ぜひ本記事を参考に貴社の定着率改善にお役立てください。