新卒者の入社後3年以内の離職は、「早期離職」と言われており、ここ数年は3割程度を推移しています。企業にとって、会社の将来を担う人材を確保するために、いかに早期離職率を抑えるかが大事になります。

早期離職を抑えたいと考えてはいても、具体的な対策を打てていないという方も多くいらっしゃるのではないでしょうか。

そこで本記事では、新卒者が早期離職してしまう理由、そして離職率が高い業界では、どうすれば早期離職を減らすことができるかについて、具体的な事例を交えてご紹介していきます。

新卒の離職率とは？

新卒の離職率とは、毎年厚生労働省が発表している『新規学卒就職者の離職状況』で、調査結果が公表されている、大学や短大、高校、中学を卒業して企業に入社してから3年以内で退職した人の割合を指します。

入社後3年以内の離職＝早期離職

入社後3年以内の離職のことを「早期離職」と言います。

早期離職率が高いと、新たに採用活動を行わなければならない、採用した人材を1から育てなければいけない、など企業にとって、大きなコストとなります。

また、離職が多い職場では、人材不足になることも少なくなく、在籍している従業員の負担が増加し、結果的に負担に耐えられない、など更なる離職へと繋がってしまう負の連鎖にもなりかねません。そのため、早期離職率を抑えるのは企業経営において、最も重要な課題の１つです。

次に、早期離職率について見ていきましょう。

2017年入社新卒の早期離職率は？

前述した厚生労働省の調査によると、2017年に新卒で入社した人（2020年4月時点で勤続3年を経過した人）の早期離職率は32.8％となっており、学歴ごとの内訳は以下の表にまとめました。

いずれの学卒者でも、特に入社1年目での離職率が最も高いことが分かります。とくに中学卒の1年目の離職率の高さは顕著で、3年以内の離職率は6割近くにも上っています。学歴が上がっていくにつれて離職率は低下していきますが、大卒であっても3割以上の人が3年以内に離職しています。10人採用して、3人は3年以内に辞めてしまうと考えると多い数字だということが実感できるのではないでしょうか。

この表で特に注目すべき点は、1年目の離職率です。各学歴ともに1年目が最も高く、2年目、3年目と低下していきます。このデータから、新卒者の離職率を抑えるためには、1年目の離職をいかにして抑えるのかが重要だということがわかります。

今後は少子化の影響もあり、ますます人材の採用が難しくなることが想定されます。そのため、早期離職率を抑えることによって、採用コスト及び育成コストの削減、ひいては今後の企業の成長のカギを握ると言っても過言ではないかもしれません。

大卒新卒者の離職率はここ数年概ね変動なし

ここでは大学卒の新卒者の離職率について見ていきます。下のグラフは、大学卒の就職後3年以内離職率の推移を表しています。こちらを見ると、平成23年以降、32％前後を推移しており、大きな変動はありません。

（引用元：厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況（平成 29 年３月卒業者の状況）を公表します』）

離職率は、経済状況の影響を大きく受けて変動すると考えられています。平成20年に発生したリーマンショックを例に見ていきましょう。

リーマンショック直後である平成21年は、新卒者が所属先の職場での安定を求めて離職率が一時的に低下したと考えられます。しかしその後、日本経済の回復に合わせて2年後の平成22年には31.0%と離職率は上昇に転じています。つまり急激に経済状況を悪化させる出来事が起こったあとは、一時的に離職率が低下するものの、その後は経済の回復に合わせて、離職率も比例して上昇することがわかります。

ここまで離職率について見てきましたが、経済状況が影響する指標にはもうひとつ就職率があります。そこで次は就職率と離職率の関係性を見ていきましょう。

就職率と早期離職率の関係性

次のグラフは「大学卒者の就職率と就職後3年以内離職率」を表したものです。就職率のデータが入った平成9年以降の動きを見ると、就職率が低い年は離職率が高くなっている、就職率が高い年には離職率は低くなっているという逆相関の関係になっていることがわかります。同資料でも、「就職後３年以内離職率に影響を及ぼす要因の一つとして卒業時の就職環境があり、 これを反映して新規学卒者就職率が低い（就職環境が厳しかった）年は、離職率が高くなる傾向がある。」という記載があります。

（引用元：厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況（平成 29 年３月卒業者の状況）を公表します』）

ではどのようにしたら、経済に左右されずに新卒者の離職率を抑えることができるのでしょうか？次から、その方法を考えるために、まずは新卒者の離職理由を見ていきましょう。

新卒の離職理由

ここでは、独立行政法人労働政策研究・研修機構の『調査シリーズNo.191 若年者の離職状況と離職後のキャリア形成Ⅱ』の内容をもとに、新卒の離職理由にについてランキング形式でお伝えします。

調査は2018年8月に行われ、調査対象は①1984年４月～1998年３月生まれ（2018年４月２日時点で20～33歳）、②正社員として勤務を経験したことがある、高校、短期大学、高等専門学校、専修学校（専門課程）、③大学、大学院修士課程を卒業・修了している、という3つの条件を満たした男女5,631名です。新卒者の離職理由は次のようになりました。

男性のトップは「賃金の条件がよくなかったため」の28.2%、女性のトップは「結婚・出産のため」の33.0%でした。離職理由には男女差がありましたので、今回は男女共通して高かった3つの離職理由をピックアップしてお伝えします。

1. 労働時間・休日・休暇の条件がよくなかったため

新卒者が会社を辞める理由として最も多いのが、労働時間・休日・休暇の条件が良くないことです。

労働基準法に記載されている勤務時間や休日、休暇に関する定めに従わず、不当に働かせていたり、肉体的・精神的に重労働を強いてしまっている職場は離職率が高くなります。

たとえば、労働基準法には、従業員の労働時間は1日に8時間まで、1週間に40時間を超えて労働させてはならないといった条文が含まれているほか、年に10日の有給休暇を与えなければならないといった休日についての条文も含まれています。

離職率を低下させるためには、まずは国が定める労働に関する基本的な制度を順守し、労働時間を管理するなど、労働環境を改善することが最も効果的だと言えます。

2. 肉体的・精神的に健康を損ねたため

仕事をする上で、肉体的に健康を損ねる状態には、たとえば次のようなことが考えられます。

• 重量物を持ち上げることで起こる腰痛
• デスクワークによる首や肩、腕、指の痛み
• 化学物質による人体への悪影響
• 紫外線にさらされて起こる目や皮膚の病気
• 心理的に負担が大きな業務

近年は特に、仕事をするうえで健康を損ねることが多いため、職場のメンタルヘルスは重要です。厚生労働省が公表している平成 30 年「労働安全衛生調査（実態調査）」の概況によると、仕事をする上で強いストレスを感じると答えた人は、全体の58％にも上ることが分かりました。

ストレスの原因別の割合は次の通りです。

仕事の質や量が多いことが、ストレスの中で最も大きな原因になっており、その後に失敗や責任、対人関係といった原因が続きます。

仕事の質や量についての問題を解決するには、従業員の能力に合わせた仕事や役割を与えて、能力以上の仕事を従業員に押し付けないことも大切でしょう。

また、仕事の失敗や責任の発生については、職場の上司や同僚が、失敗をフォローするような職場の雰囲気があると、負担を軽減できると考えられます。

対人関係については、コミュニケーションについての啓発活動を行うと、良好に保てる可能性があります。

3. 人間関係がよくなかったため

人間関係が良くないことを理由に、離職する人も多いという結果になりました。職場の人間関係が悪いと感じる原因には、パワハラやセクハラも含まれると考えられます。「労働施策総合推進法」の中でも、事業者に防止措置を講じることが義務付けられています。

＜労働施策総合推進法（抄）＞

（雇用管理上の措置等）

第30条の２ 事業主は、職場において⾏われる優越的な関係を背景とした⾔動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

２ 事業主は、労働者が前項の相談を⾏ったこと⼜は事業主による当該相談への対応に協⼒した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

（参照元：厚生労働省『職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！』）

ここで述べられる、パワハラへの具体的な防止措置とは、次の通りです。

• パワハラを訴える労働者の相談に応じること
• パワハラに対応するための体制を整えること
• パワハラについて相談した労働者に対して解雇などの不利益を被る扱いをしないこと

たとえば、会社内に人間関係について相談できるようなシステムなどの、パワハラ防止措置を講じることも有効な施策です。

特に離職率が高い業界・業種ランキング

次に、前述した「新規学卒就職者の離職状況（平成29年3月卒業者の状況）」で、平成29年3月新規大卒就職者の産業別就職後3年以内の離職率について、言及されている箇所から、特に離職率が高かった業種・業界ワースト10をランキング形式でご紹介します。

離職率が最も高い業種は、宿泊業・飲食サービスでした。さらに全体的にサービス業の離職率が高いという結果になりました。上位3つの業種について詳しく見ていきましょう。

1位：宿泊業、飲食サービス業

1番離職率が高かったのは、宿泊業・飲食サービス業です。宿泊業にはホテルや旅館が当てはまります。また、飲食サービス業には食堂やレストラン、カラオケボックスが該当します。

厚生労働省の『平成30年就労条件総合調査の概況』によると、宿泊業・飲食サービス業の労働者1人当たりの平均年間休日総数は102.9日と、全産業中の最下位となっており、いわゆるブラック企業化してしまっている企業が多く存在していることがわかります。また労働者1人あたりの平均年次有給休暇の取得率も低く、最下位の32.5％に留まっています。これらのことからも、休日が少ないということが、宿泊業・飲食サービス業の離職率が高い原因のひとつとなっていると考えられます。

2019年4月から、働き方改革関連法案が施行され、全ての使用者に義務付けられた「​​年次有給休暇の取得義務化」をきちんと遵守することが大切です。有給休暇取得義務化については厚生労働省が出している資料が参考になります。

新卒者の離職理由を振り返ると、一番多かったのは、労働時間が長く、休日が少ないことが第1位でした。そのため、宿泊業や飲食サービスの離職率を下げるには、有給休暇の取得率を上げ、残業時間を減らすことができるかがカギになってきます。

2位：生活関連サービス、娯楽業

生活関連サービスには理美容業や旅行業、リラクゼーション業があります。また娯楽業には、パチンコホールやフィットネスクラブ、各種競技場が該当します。

身体への肉体的な負担が多い職業なので、離職率も高いのでしょう。たとえば、身体的な負担が大きい業務には次のような内容が考えられます。

• パチンコホールの従業員による出玉の運搬作業
• リラクゼーション店スタッフのマッサージ施術
• 理美容師が髪をカットする施術

また、ノルマという名の高すぎる目標設定によるプレッシャーも離職につながる可能性があります。

3位：教育、学習支援業

教育・学習支援業に当てはまるのは、塾の講師や通信教育です。たとえば、塾講師の仕事は授業を行うだけでなく、授業の事前準備、授業後の採点業務、また保護者への対応やセールスといった非常に多くの役割を担っている場合が多いので、長時間労働になりがちです。講師という本業以外にかける工数が多いため、心身の疲労も大きいと考えられます。

ここまで、各業種・業界の特徴と問題点を見てきました。次からは具体的な事例をもとに、離職率を下げるための対策をお伝えします。

前年同時期の調査との比較

ここでは厚生労働省の『令和2年上半期雇用動向調査結果の概況』をもとに見ていきましょう。以下のグラフは、「産業別入職率・離職率」を表しています。前述したランキングで上位になった業界・業種がこちらでも同様に上位にランクインしています。

以下の「産業別入職率・離職率の前年同期差」のグラフを見ると、一部業種を除き、昨年の同じ時期と比べて離職率は軒並み低下していることがわかります。これは前述したリーマンショックの例と同じで、新型コロナウイルス感染症の感染拡大に伴い発令された緊急事態宣言に伴い、経済活動が悪化しているため、離職率が低下していると考えられます。特に今回の緊急事態宣言によって影響を受けた「宿泊業、飲食サービス業」及び「生活関連サービス業」では離職率と共に入職率（就職率）も大きく低下しています。

離職理由と対策

ここからは離職理由とその対策方法を5つ、具体的な事例とともにご紹介します。離職率を低下させることができた企業は、どのような取り組みを実践しているのでしょうか。対策は以下の5つです。

• 新卒者の教育に力を入れる
• 労働環境を整える取り組み
• 人間関係をフォローする新規学卒者指導員制度
• 社員の健康づくり
• 店長がハラスメント研修を受ける

対策事例1：新入社員研修を整備して教育に力を入れる

新卒者の離職の理由には「仕事がうまくできず自信を失った」という意見がありました。それと関連して、厚生労働省が発行した「若者が定着する職場づくり取組事例集」に掲載されている株式会社アルファインの新入社員研修の整備についての好事例をご紹介します。同社はエステサロンを運営する会社で、ここ数年20代の新卒採用者の早期離職が増加していました。

特に入社3年以内の優秀な人材が、より好待遇の職業を求めて退職してしまうのが悩みの種だったため、次のように新入社員研修を改めました。

• 楽しみながら学べるエステ指導を取り入れる
• 店長は毎日新入社員と面談を行う
• 研修中から店舗配属後まで、新入社員にきめ細かな指導を行う

研修を整備することで、新入社員の離職問題は大幅に改善。外部の関係者からも「新入社員が元気でいきいきしている」との評価もあったようです。

新卒者に指導が行き届くようになり、早いうちに業務を正しく教えられる体制が整ったのが功をそうしたのでしょう。研修に力を入れることで、新卒者にも実践的なスキルが身につくため、仕事で自信を失うこともありません。結果的に、離職者数を減らすことに成功したのだと考えられます。

また、新入社員研修に力を入れると、離職を防げるだけではなく、将来的に会社を引っ張り、業績に貢献してくれるリーダーを育成できるのではないでしょうか。

対策事例2：労働環境を整える取り組み

新卒の離職理由として最も多かったのが、長時間労働と休日の少なさでした。そこで、大手外食チェーン店の株式会社 鳥貴族ホールディングスの取り組みの中には、次のような物があります。

他業種の平均をも上回る年間休日111日。

長時間労働すると、イエローカードが出ます。

（引用元：株式会社 鳥貴族ホールディングス「中途採用サイト」）

年間休日の内訳は、週休2日とひと月に2～3回、2連休を取得できることです。さらに、夏と冬にはそれぞれ4連休や5連休を取得するのも可能。社員が休日の取得をするような取り組みがなされています。

長時間労働をするとイエローカードが出るというのは、決められた労働時間を超える場合は会社への報告義務がある仕組みのことです。1日の残業は1時間45分までとし、もし残業時間が長くなるようであれば、上長に報告することが義務化されています。

そのため、2019年の店舗勤務の社員の平均残業時間は月33.3時間です。月33.3時間とは厚生労働省が定める残業時間の上限45時間を大きく下回る残業時間となります。

対策事例3：人間関係をフォローする新規学卒者指導員制度

水産加工業を手がけるカネテツデリカフーズ株式会社では、離職の原因となる人間関係面への対策として、次の取り組みを行っています。

- 職場内の細部のルール、慣習、躾などの指導を行う。

- 組織内の人間関係面のフォローを行う。

- 自己啓発面での助言を行う。

（引用元：カネテツデリカフーズ株式会社公式ホームページ）

職場に馴染むために慣習や躾といった指導が行われていたり、組織内で人間関係上の悩みを抱えないための人間関係面のフォローや自己啓発に関する助言が行われています。技術面の指導だけでなく、人間関係にフォーカスした新入社員研修が行われているのが特徴です。

対策事例4：社員の健康づくり

社員の健康づくりに取り組んだことで有名なのが家庭用・業務用計量器の製造販売を手がける株式会社タニタです。株式会社タニタは2008年から、社員の健康づくりに着手し、「タニタ健康プログラム」を開発しました。

通信機能を持つ健康計測機器とインターネットを活用し、社員のからだや活動の状態を「見える化」する集団健康づくりパッケージ「タニタ健康プログラム」

（引用元：株式会社タニタ公式ホームページ）

「タニタ健康プログラム」は、健康のバロメーターを測る計器を製造販売するタニタならではの取り組みだといえます。

肉体的な健康を理由に離職する新卒者が多い中、社員の健康づくりに関連した取り組みは、離職率の低下にも貢献することでしょう。

対策事例5：店長がハラスメント研修を受ける

パワハラは新卒新入社員に対して、精神的な負担を強いるため離職率の悪化に繋がります。そこで、日本全国に約400店舗を展開するパチンコホールを展開するグループ企業では、パワハラやセクハラを防止するために、定期的にハラスメント防止のための研修を設けています。

店長、副店長といった責任ある立場になった人は、そのつどコンプライアンス（法令遵守）、メンタルヘルス管理、ハラスメント防止などの研修を受けます。

（引用元：厚生労働省『職場のパワーハラスメント対策取組好事例集』）

サービス業の場合、各店舗の店長が最も責任があり、新入社員に対してパワハラやセクハラが行われないように指導する立場でもあります。

そんな店長に対してハラスメント防止のための研修が行われるのは、パワハラやセクハラを防止する上でも有効なのではないでしょうか。

まとめ

新卒者の離職率は、ここ数年は3割を超えた状態で、依然として高い水準だと言えます。早期離職を抑えるためには、離職理由に対する的確な対策が必要です。今回の記事では、具体的な事例をもとに5つの離職率を低下させるための対策をお伝えしました。参考にしていただき、新卒者の離職予防にお役立てください。