人材の登用や従業員のモチベーションの管理などにおいて、大きなメリットを発揮するのが「タレントマネジメント」です。

日本は少子高齢化が進み、労働生産人口が減少、将来的にも慢性的な人手不足が懸念されています。人材獲得に苦慮する中で、従業員の能力や資質を把握して適切な場所で最大限のパフォーマンスを実現するよう、タレントマネジメントを導入、活用する企業が増えています。

タレントマネジメントを機能させて各従業員のスキルや能力、経験を活用し、組織全体の生産性を高め続けていくためには、タレントマネジメントについて正しく理解して実践することが必要です。

しかし、企業の人事担当者や管理部門の中には、タレントマネジメントを導入したいが取り組み方がわからない方もいらっしゃるでしょう。今回は、タレントマネジメントとは何か、目的、導入メリット、導入のためのポイントについて解説します。

タレントマネジメントとは

タレントマネジメント（Talent Management、略してTM）とは、社員一人ひとりの才能やスキルを把握し、適切に活かすことで、組織全体の力を最大限に引き出す人材マネジメントの考え方です。

具体的には、従業員の経歴やスキル、評価情報などをデータとして一元管理し、人材配置、育成、評価、フィードバックといった人事施策を戦略的かつ組織的に進める手法を指します。

このタレントマネジメントの大きな特長は、従業員の能力や経験を見える化し、さまざまな角度から分析することで、適材適所の配置を実現できる点です。それぞれの適性を活かすことで、個人の力を組織の成果につなげることが可能になります。

タレントマネジメントの概念は1990年代にアメリカで誕生し、日本でも2010年代以降に注目が高まり、導入が進んでいます。

この仕組みを活用することで、社員一人ひとりのパフォーマンスを高め、組織全体の生産性向上や持続的な成長の実現につなげることができます。

タレントマネジメントの目的

タレントマネジメントの最も重要な目的は、企業の経営戦略を人材活用により達成させることです。

採用、配置、目標設定・評価、業績賞与といったさまざまな機能を統合し、人材をマネジメントすることで企業の戦略達成を実現していきます。具体的な目的は以下の４つです。

目的1.人材の最適配置と活用

従業員がこれまでにどのような経験を積み、どんな知識やスキル・資格を身につけてきたのか。
さらに、どんな価値観を持ち、どのようなキャリアを目指しているのかといった情報まで把握することで、「誰にどんな業務を任せれば、より高い成果が生まれるか」を具体的に検討できるようになります。

こうした情報を一元管理し、データとして見える化することで、従業員一人ひとりに合った最適な人材配置が可能になります。

また、全社的な視点で人材の異動や連携をスムーズに行えるようになり、
結果として業務の効率化や生産性の向上にもつながります。

目的2.効率的な人材育成の実現

タレントマネジメントを活用することで、従業員一人ひとりが思い描くキャリアの方向性を明確にし、効率的な人材育成が可能になります。

たとえば、キャリアビジョンに沿った研修やトレーニングの実施、成長につながる業務のアサインなど、従業員のキャリア実現を支援する体制を整えることが重要です。こうした支援は、従業員のモチベーション向上にもつながります。

このような手厚い人材育成支援を通じて、従業員の成長やスキルアップ、キャリア形成を促すことができ、結果として中長期的な企業成長にも貢献します。
タレントマネジメントは、企業と従業員の双方にとって、持続的な成長を支える重要な仕組みと言えるでしょう。

目的3.社員のモチベーション管理に活用

従業員のモチベーションを高く保つことは、前向きに業務へ取り組み、自身の力を発揮するために欠かせません。

タレントマネジメントを実践し、適切な人員配置が行われると、従業員は自分の能力を最大限に活かせるポジションで働くことができ、仕事へのやりがいや満足感を感じやすくなります。

また、企業全体でタレントマネジメントを活用し、従業員のモチベーションや悩み、ストレスの状態をタイムリーに把握することができれば、状況に応じた声かけやフォローが可能になります。

こうした丁寧なマネジメントによって、従業員の働きやすさやエンゲージメントが高まり、業務の生産性向上にもつながっていきます。

目的4.エンゲージメントと定着率の向上

タレントマネジメントを実施することで、従業員一人ひとりに合った人材育成や適切な配置が可能になります。
その結果、従業員は自身の成長や組織への貢献を実感しやすくなり、モチベーションやエンゲージメントの向上が期待できます。

さらに、自分が目指すキャリアと企業が求めるスキルが一致していると、
「この会社で自分のやりたい働き方が実現できる」と前向きな気持ちで業務に取り組めるようになります。

こうした状態をつくることで、優秀な人材の離職リスクを軽減し、組織の安定性や競争力の維持にもつながります。

タレントマネジメントによるメリット

企業がタレントマネジメントを導入すると、下記のようなメリットを得ることが期待できます。

メリット1.従業員の仕事の質と能力の向上

タレントマネジメントを通じて、企業が従業員を適材適所に配置し、それぞれの能力を最大限に活かすことで、業務の効率化や組織全体のパフォーマンス向上が期待できます。

また、優秀な人材のスキルや経験、資質を把握・活用し続けることで、従業員のエンゲージメント（組織への貢献意欲）も高まりやすくなります。こうした取り組みは、離職防止や人材の定着にもつながり、企業の継続的な成長を支える土台となります。

タレントマネジメントは、個々の従業員に合った配置や育成を通じて、一人ひとりの成果を引き出すだけでなく、企業全体の仕事の質や生産性の底上げにも貢献する重要な仕組みです。

メリット2.組織の競争力強化

タレントマネジメントは、変化の激しい市場環境にも柔軟に対応できる人材戦略を実現し、企業の競争力を高めるための重要な仕組みです。
社員のスキルや適性をデータで管理・活用することで、長期的な組織の成長を支える強固な基盤を築くことができます。

さらに、タレントマネジメントは顧客満足度の向上にも効果があると言われています。
従業員のエンゲージメント（組織へのコミットメント）が高まることで、顧客との信頼関係や継続的な取引に良い影響を与えると考えられています。

また、従業員一人ひとりの成長を支援し、仕事の質が向上することで、提供するサービスや製品の品質が高まり、結果として顧客満足度の向上にもつながります。

メリット3.スピーディな事業展開に対応

タレントマネジメントを導入していない企業では、従業員の適材適所の配置をするために、一から情報を集める必要があり、その分時間がかかってしまいます。

しかし、現代の企業を取り巻く環境や市場は変化が激しく、技術の進化だけでなく、消費者のニーズや関心も短期間で変わっていきます。こうした状況では、事業展開に時間をかけすぎることは大きなリスクとなります。

そこでタレントマネジメントを導入すれば、新規事業を立ち上げた後の人員配置がスムーズになり、迅速な事業展開が可能になります。

また、タレントマネジメントでは、リーダーシップや協調性など、数値化しにくい能力や特性も管理できます。これらはテストや資格では見えづらいものの、チームをまとめて業務を進めるうえで重要なスキルです。

こうした能力も評価項目として取り入れることで、新規事業にふさわしい人材を素早く見つけ、適切に配置できるようになります。

メリット4.人材採用や育成コストの削減

新規事業を進める際にタレントマネジメントを活用していれば、経営戦略やプロジェクトに必要な人材を外部から採用しなくても、社内から適切な人材を見つけることができます。これにより、採用にかかるコストを削減できるほか、内部の人材は新しい組織に馴染みやすいため、育成コストの削減も期待できます。

また、外部から人材を採用する際のミスマッチを防ぐ効果もあります。事前に必要なスキルや適性を把握できるため、採用の精度が上がります。

さらに、タレントマネジメントによって従業員のエンゲージメントが高まることで、優秀な人材の離職を防止できます。これにより、代わりの人材を確保するための採用活動が減り、結果的に採用コストを抑えられることが期待されます。

タレントマネジメントのデメリット、失敗する理由

タレントマネジメントには多くのメリットがありますが、導入や運用にはいくつかのデメリットや課題もあります。企業がタレントマネジメントを実践しようとしてうまくいかない、失敗におわる理由として以下の3つがあげられます。

理由1.データ収集や管理、活用が難しい

タレントマネジメントのデメリットのひとつに、データの収集や管理に手間がかかることがあります。

従業員一人ひとりのスキルや評価、キャリアプランなど、正確で最新の情報を集める必要があるため、アンケートの実施や情報の更新が頻繁に求められることもあります。

また、集めたデータをまとめて管理・分析するには、専門的な体制や時間が必要になるため、運用の負担が大きくなりがちです。

このように、タレントマネジメントを効果的に進めるには、しっかりとした管理体制と継続的な取り組みが求められます。

理由2.導入・運用コストがかかる

タレントマネジメントを始める際、新たにシステムやツールを導入すると、どうしてもコストがかかります。
最近ではさまざまなタレントマネジメントシステムがあり、大きく分けて「オンプレミス型」と「クラウド型」の２種類があります。

オンプレミス型は、自社のサーバーにソフトウェアをインストールして使うタイプで、数千万円もの高額な費用がかかることもあります。
一方、クラウド型はインターネット経由で利用するため、初期費用を抑えやすく、比較的低コストで導入可能ですが、やはり初期費用が必要になる場合もあります。

ただし、システムを導入しても活用できなければ、導入費用が無駄になってしまうリスクがあります。
そのため、自社の業務や規模に合ったシステムをよく比較検討し、使いこなせるものを選ぶことが非常に重要です。

理由3.タレントマネジメントが社内に浸透しにくい

タレントマネジメントシステムを活用するには、従業員自身が自分の情報を入力する必要があります。
ただでさえ業務が忙しい中での追加作業に、面倒に感じたり、後回しにしてしまう人もいるかもしれません。

たとえ収集する情報の項目を必要最低限に絞ったとしても、なかなかデータが集まらない場合は、社内での理解が十分に得られていない可能性があります。

そのため、タレントマネジメントの意義や導入による効果を全社的に周知することが非常に重要です。
具体的には、全社員に向けて情報発信を行い、説明会などを開催しながら、タレントマネジメント施策への理解を深めてもらう取り組みが必要です。

準備段階はもちろん、運用フェーズにおいても、経営層を含めた全社員に対し、タレントマネジメントの目的や価値をしっかり伝え、納得感を持ってもらうことが成功の鍵となります。

タレントマネジメントの実践ステップ

タレントマネジメントを効果的に進めるための実践ステップを６つ紹介します。

ステップ1.目的を明確にする

タレントマネジメントを導入する際は、目的を明確に定めることが非常に重要です。
自社が抱える課題は何か、どんな問題を解決したいのか、そしてシステム導入のゴールをはっきりさせましょう。闇雲に導入すると、運用の方向性が定まらず、失敗につながるリスクが高まります。

まずは、自社の人材育成や活用の現状をしっかり洗い出すことから始めましょう。
現状把握ができていれば、「ただ導入すること」が目的となってしまい、効果的な運用ができない状況を避けられます。

そのうえで、事業や組織の目標を達成するために、どのように人材を活用したいのかを整理することが大切です。

具体的には、人材戦略の中でタレントマネジメントシステムをどのように活用するのか、どんな場面で利用するのかをあらかじめ決めておきましょう。

ステップ2.導入の必要性を全社に周知する

タレントマネジメントを導入するには、全社でその必要性を理解することが欠かせません。
特に、従業員から個人情報を収集する際にはプライバシーの問題もあるため、情報提供に協力的でない方もいるかもしれません。

そのため、まずは経営層がタレントマネジメントの意義や目的をしっかり理解し、明確な目標を設定することが重要です。

そして、経営層からトップダウンで導入の必要性を全社に周知し、理解と協力を得る体制を整えましょう。

全社的な理解が進むことで、導入プロセスがスムーズになり、システム導入後も情報の更新や活用が円滑に進む、生きたシステムの構築が可能となります。

ステップ3.タレントの把握

タレントマネジメントを導入するためには、まず従業員一人ひとりの「タレント（才能や強み）」を正確に把握することが必要です。

人材情報をデータ化・可視化することで、自社にどのような人材がいるのかが明確になります。

さらに、人材データが蓄積されていくことで、社内で活躍している従業員の特徴や共通点が見えてきます。

これにより、今後の採用活動においても、どんな人材を求めるべきかが具体的にイメージしやすくなり、採用の精度を高めることができます。

ステップ4.人材の採用・育成の計画作成

企業内で新しい組織やプロジェクトに人員が必要になった場合、まずは社内の人材（タレント）を活用することが望ましいといえます。

自社の現状の人材と、新しいポジションに求める人材との間にギャップがあれば、そのギャップを埋めるための育成計画を立てることが重要です。

育成には、今のポジションのまま成長を促す方法と、異動を伴って新たなポジションで育成する方法の2つがあります。
どちらの場合も、新規採用に比べてコストを抑えられる点が大きなメリットです。

一方、社内で必要な人材が不足している場合は、新卒採用や中途採用で外部から人材を確保する必要があります。
その際は、採用時期や予算、人数、求める人物像を明確にしたうえで、計画的に採用活動を進めることが重要です。

ステップ5.タレントの配置・活用

タレントマネジメントで把握・管理した人材情報や育成計画をもとに、社内の各職場に最適な人員配置を行います。
従業員の能力を分析し、その能力を最大限に発揮できるポジションや仕事を検討することが大切です。

人材育成や開発の面では、業務に求められる能力と現状の従業員の能力との間にギャップがある場合、配属先の責任者とそのギャップを共有することが重要です。どの部分を強化すべきか、仕事に必要な能力レベルを明確にしたうえで、計画的に育成を進めましょう。

また、人材配置の際には、会社が一方的に決定するのではなく、従業員自身が描くキャリアパスや志向を尊重することがポイントです。
これにより、従業員のモチベーションの維持・向上につながり、より良いパフォーマンスを引き出せます。

ステップ6.検証・評価

タレントマネジメントでは、採用や配置転換の後に必ず成果を評価し、その結果を人材計画に反映させていきます。

必要に応じて育成計画を見直し、研修内容の変更や追加を検討します。
例えば、当初予定していた研修だけでは不足があると判断された場合には、社外研修やeラーニングの受講を取り入れることもあります。

評価は、定量的なデータだけでなく、定性的な面も含めて分析し、従業員一人ひとりの成果や成長を総合的に判断します。また、評価やアンケート結果の推移も確認し、変化点を把握したうえで本人にフィードバックを行います。

フィードバックの際に得られた従業員の業務に対する考え方や姿勢などの情報は、人事部門と共有し、常に人材情報が最新の状態にアップデートされるようにします。

このように、タレントマネジメントを効果的に進めるには、各部署と人事部門が密に連携しながら取り組むことが重要です。

タレントマネジメントシステムを導入する上での比較ポイント

タレントマネジメントを実践する際の注意点や手順まで理解したら、いよいよマネジメントシステムの導入を具体的に考えていきましょう。タレントマネジメントシステムを導入する上での比較ポイントにはどのようなものがあるのでしょうか。

ポイント1.導入時や導入後のサポート体制

タレントマネジメントシステムを導入する際は、自社の課題解決や活用目的に合った機能の使い方について、アドバイスや支援を受けられるサポート体制が整っているかどうかを比較することが重要です。

システムには多くの機能があり、導入時の目標設定やマスタ設定、運用管理が成功のカギを握ります。特に初めて導入する企業は、初期導入支援の充実度やサポート体制の比較検討が欠かせません。

具体的には、

• 導入後3ヶ月間、専任担当者が伴走してサポートしてくれる体制がある
• いつでも問い合わせ可能なサポートデスクが設置されている
• 操作マニュアルやFAQなどの資料を自由に閲覧できる

ポイント2.自社の目的に沿った機能があるか

タレントマネジメントシステムを選ぶ際には、自社がタレントマネジメントで何を実現したいのか、その目的をしっかりと明確にすることが大切です。
そして、その目的を果たせる機能が備わっているかどうかが重要な比較ポイントとなります。

タレントマネジメントシステムにはさまざまな種類があり、開発の目的によって特徴が異なります。
たとえば、

• 組織の活性化を目指すもの
• 従業員のモチベーション管理と適材適所の実現に注力するもの
• 人材育成をメインにしたもの
• 目標管理や成果の見える化に特化したもの

など、多岐にわたるタイプがあります。

そのため、自社でどのようにタレントマネジメントを運用したいのか、どんな機能があれば課題を解決できるのかを踏まえた上で、システムを比較検討することが成功のポイントです。

ポイント3.使いやすさで選ぶ

タレントマネジメントシステムを選ぶ際は、従業員が使いやすいかどうかを重視することが大切です。使いやすさの感じ方は企業や従業員によって異なるため、複数の視点からチェックすることをおすすめします。

具体的には、

• 初めて使う人でも操作が直感的で分かりやすいか
• 見たい情報に少ない手順でたどり着けるか
• グラフやレポート画面が見やすく理解しやすいか
• 検索や絞り込み機能が使いやすいか
• パソコンだけでなくスマートフォンでも快適に操作できるか

などを確認しましょう。

可能であれば、無料体験やトライアル期間を利用して、実際にデモ画面を操作し、使いやすさやわかりやすさを自社の目線で試すことをおすすめします。

タレントマネジメントに成功した企業事例

タレントマネジメントを導入し、成功を収めた企業の事例を３社ご紹介します。

KDDI株式会社

大手通信会社であるKDDI。タレントマネジメントプロセスを構築し、17,000人の従業員を対象にしたタレントマネジメントシステムを導入しています。

当社では、JOB型の人事制度の導入とともに、キャリア自律を意識した制度改革を実施しています。例えば、これまでは会社が主導してきた人事異動は、本人の希望を重視した異動に変わってきています。他にも公募制度を通じて上司の承諾なく希望するポストに応募できる、タレントマネジメントシステムで社員のキャリアプランを全社に公開し、部門側が社内の人材にアプローチするなど、自ら希望するキャリアを叶える仕組みや社内での人材マッチングを促進する仕組みを整備しています。

これによって、従業員の多くが自身のキャリアを主体的に考え始めるように変化しています。

伊藤忠商事株式会社

大手商社である伊藤忠商事株式会社。伊藤忠グループ企業理念「三方よし」実現に向け、当社の「経営方針」において、「企業ブランド価値の向上」を掲げています。その重要施策の一つを「人的資本の強化」とし、取り組みを進めています。

伊藤忠商事は、グローバルベースでの人材戦略を推進しています。具体的には、当社のリーダーが備えるべき行動要件を整備し、全世界で海外収益拡大を担う優秀な人材の採用・育成・活用・登用を行う「タレントマネジメントプロセス」の仕組みを構築しています。

20年前から毎年、従業員は自身の強み･弱みやキャリア観の棚卸を行い、自身の能力開発（リスキル）計画や、目指す将来像を描いて、キャリアビジョンシートに記述。それを上司と共有し、フィードバックを得ながら、100以上の研修の選択受講しタレントを強化。それらも含めてその後の適材適所や人材育成に活用されています。

東京ガス株式会社

東京ガスではガス事業、電力事業戦略的な人材シフト実現のため、タレントマネジメントシステム「CIRCLE」を本格導入しました。各従業員が保有する知識・スキル情報を集約し、事業・ポジションに必要な専門性を持つ従業員を抽出し、最適配置を実現しています。

また、各従業員が高い専門性を身につけるためには、自身が自律的にキャリアを考えて行動することが重要です。そのための取組みとして、タレントマネジメントシステムを導入し、従業員のこれまでの経歴等を社内に公開しました。特に若手社員がロールモデルを見つけ、今後のキャリアを考える際の手助けとなるようにしています。

まとめ

タレントマネジメントを導入、推進することで、従業員個々の能力やスキル、適性などの人材情報を一元管理し、これを活用することで組織全体の目標を達成する人事戦略を立てることができます。また、従業員のモチベーションを向上させ、離職リスクを軽減させることができるほか、企業の生産性や効率性のアップにも寄与することができます。

タレントマネジメントの導入には、経営側をはじめ全従業員の理解と協力を得ることも、タレントマネジメントを成功させるには重要なポイントになります。

まずは目的の明確化とともに、その後の企業の成長も見越して判断することが大切です。そして定期的にデータを更新しながら、継続的に適切な運用をしていきましょう。