「多能工化」という言葉を耳にしたことがあるでしょうか？近年、製造業を中心に導入が進められているこの概念は、一人の従業員が複数の業務をこなせるようにすることで、企業の生産性向上やリスク分散を実現する手法のひとつです。
しかし、
「多能工化って具体的に何をすればいいの？」
「メリットばかり聞くけど、デメリットはないの？」
「うちの会社に合った多能工化の進め方が分からない…」
このような疑問や悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。
実際、多能工化に取り組んだ企業の中には、従業員の負担増加や品質低下などの問題に直面するケースも少なくありません。
そこでこの記事では、多能工化の基本的な概念から具体的な進め方、さらには成功事例までくわしく解説していきます。多能工化を検討している経営者や人事担当者の方々に役立つ内容となっていますので、ぜひ最後までご覧ください。
多能工化とは、一人の作業者が複数の業務や工程を担当できるようにすることを指します。言い換えれば、マルチスキル・マルチタスクを持つ人材を育てること、とも言えるでしょう。
もともと、多能工化は製造業で生産性を高めるために生まれた概念でした。とくに、トヨタ自動車が発祥とされており、自動車工場での生産性向上に大きく貢献したと言われています。
そして現在では製造業だけでなく、サービス業や小売業など幅広い業界で注目されるようになりました。人手不足が深刻化する中、一人の人材がマルチに複数の業務をこなすことができれば、柔軟性の高い組織づくりが実現できるでしょう。
多能工に対して「単能工」という概念があります。単能工とは、その名の通り単一の業務のみを専門に行う人のことを指します。たとえば、ある製造ラインにおいて「組み立てのみ」「検品のみ」など、一つの業務に特化しているのが単能工です。くわしくは以下のような違いがあります。
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内容 |
特徴 |
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単能工 |
特定の業務のみを担当 |
専門性は高いが、業務の柔軟性が低い |
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多能工 |
複数の業務を担当 |
柔軟性が高く、生産ラインの調整がしやすい |
単能工は専門性が高いため、イレギュラーな事態への対応力が高いというメリットがあります。一方で、その人材が不在の際に業務が滞るリスクがあります。多能工化を進めることで、このような単能工の欠点を補い、組織全体の柔軟性と生産性を高めることができるのです。
多能工化と似た言葉に「多能化」があります。多能化は幅広い業界で活用されますが、多能工化はとくに製造業に特化した概念であり、業務効率化や生産性向上を目的とした使われ方をするのが特徴です。とはいえ、どちらも「複数の業務や工程を担当できるようにする」という意味では同じ概念を持つといえるでしょう。
| 内容 | |
| 多能化 | 業務の幅を広げること全般を指し、製造業に限らず適用される概念 |
| 多能工 | とくに製造業において、一人の作業者が複数の工程を担当できるようにする仕組み |
近年、多能工化が注目されている背景には、「労働力不足の深刻化」や「働き方改革の推進」があります。
実際に、帝国データバンクが実施した人手不足に対する企業の動向調査（2024年10月）によると、人手不足が企業に与える影響は一段と深刻化しており、2024年に人手不足で倒産した企業数は2年連続で過去最多を記録。このことから、従業員一人ひとりのスキルを高めて業務をこなせる体制を構築することが求められています。
また、政府による働き方改革の推進も、多能工化が注目される背景の一つです。長時間労働の是正が求められるようになったことから、企業は限られた労働時間内で生産性を維持・向上させる必要に迫られています。
引用元：人手不足に対する企業の動向調査（2024年10月）｜株式会社 帝国データバンク
多能工化を導入することで、企業は様々なメリットを享受できます。ここでは、多能工化がもたらす4つの主なメリットについてくわしく解説していきます。
多能工化の最も大きなメリットは、生産性の向上です。従業員が複数の業務をこなせるようになれば、複数の工程を一人で担うことができるため、作業の切り替えにかかる時間が短縮されて業務効率化につながります。また、特定の作業者に依存しない体制を構築することで業務の滞りを防ぎ、効率的な生産が可能となるでしょう。
このように、多能工化は単に個人の能力を高めるだけでなく、組織全体の生産性向上に大きく貢献するのです。
多能工化のもう一つのメリットは、業務量の平準化です。多能工化によって従業員が複数の業務をこなせるようになれば、忙しい部署に人員を柔軟に異動しやすくなるため、業務量を均一に保ちやすくなるのです。
そして業務量が平準化することにより、長時間労働の抑制やワークライフバランスの向上にもつながり、結果として従業員の働きやすさや満足度の向上も期待できるでしょう。
多能工化は、組織内のチームワーク向上にも大きな効果をもたらします。なぜなら、多能工化で複数の業務を経験すると、各担当業務への理解が深まり視野が広がることで、職場全体として協力しやすい環境が醸成されるからです。
日々業務を行っていると、人は無意識にも「担当外の仕事は自分に関係ない」のような態度を取ってしまうものです。しかし、本来あるべき姿は、お互いに助け合う組織であることに違いありません。その点、多能工化によりお互いの気持ちを理解できる機会を設けることで、自然と助け合いの空気がつくられていくことでしょう。
多能工化により、企業は市場環境の変化や予期せぬトラブルに対して、より柔軟に対応できるようになります。とくに、多様なスキルを持つ人材を育成することで、下のような効果が期待できるでしょう。
このように、多能工化は組織の適応力を高め、不確実性の高い現代のビジネス環境において大きな強みとなります。
多能工化には多くのメリットがありますが、導入にあたっては注意すべき点もあります。ここでは、多能工化を成功させるために押さえておくべき3つの重要な注意点についてくわしく解説していきます。
多能工化を進める上で最初に直面する課題が、人材育成にかかるコストの増加です。従業員に複数の業務スキルを習得させるには、少なからず時間と資金が必要になります。多能工化を計画する際は、以下のようなコストが発生することを念頭において進めていきましょう。
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項目 |
詳細 |
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教育・研修費用 |
・外部講師報酬や研修の会場費 ・研修プログラムの開発、導入費 ・研修期間中の従業員の労働時間損失 |
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教育資材の準備費用 |
・マニュアルや教材の作成・更新費用 ・研修用の設備や機材の購入・維持費用 |
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OJTの実施 |
・指導役の従業員の業務時間損失 ・研修期間中の生産性低下 |
多能工化におけるコスト増加は避けられない面もありますが、多能工化が成功した際の生産性向上や人件費削減などの長期的なメリットは大きいものです。費用対効果を考え、適切な投資判断を行っていきましょう。
多能工化を導入する際は、多様なスキルを持つ従業員を適切に評価するために、評価制度を整える必要が出てきます。仮にも、スキルに差がある従業員の評価を適切に行うことができなければ、不公平感が生じて従業員のモチベーションは低下してしまうでしょう。このような事態を避けるためにも、以下のポイントを踏まえた明確な評価制度の整備が求められます。
なお、不満が出にくい人事評価制度を構築する方法を知りたい方は、ぜひ下記参考記事をご覧ください。
■参考記事
人事評価制度を構築する方法とは？不満の原因、納得感の高い制度の特徴についてわかりやすく解説！
多能工化は、従業員のモチベーションが低下するリスクを持っています。とくに、従業員の負担が極端に増加するような進め方や、スキルの獲得に対して適切な報酬や評価が得られない場合には、不満が生じる可能性が高くなるでしょう。そのため、これらのリスクを回避するためにも、以下のような点に注意して進めてください。
モチベーション管理は多能工化において不可欠です。従業員一人ひとりの気持ちに寄り添い、適切なサポートを提供することで、多能工化のメリットを最大限に引き出すことができるでしょう。
多能工化を成功させるには、計画的かつ段階的なアプローチが不可欠です。そこでここからは、多能工化を効果的に進めるためのステップを、大きく5つに分けて解説していきます。
多能工化を進める第一歩は、現在の業務内容と必要なスキルを整理することです。あらゆる業務の中から、どの業務を多能工化するべきかを明確にしていきます。
たとえば、製造業の場合、「組み立て」「検査」「梱包」などの業務をリストアップし、それぞれに必要なスキルを明確にすることで、多能工化の方向性を定めやすくなります。
次に、洗い出した業務とスキルを一覧化し、チーム全体で共有できるようにします。これにより、各従業員がどのスキルを持ち、どの業務を担当できるかが一目で分かるようになります。
また、スキルを可視化する方法としては、スキルマップの作成が最も有効でしょう。一から作成するのが難しければ、厚生労働省が提供する「職業能力評価シート」が便利です。職種別・職業別に細かくテンプレートが用意されていますので、どんどん活用していきましょう。
引用元：「職業能力評価シートについて」｜厚生労働省
業務とスキルの可視化ができたら、次に具体的な育成計画を立てます。無計画に多能工化を進めると、従業員に過度な負担がかかったり、スキル習得が中途半端になる可能性があるため、無理のない育成計画を目指しましょう。育成計画の項目としては、以下の項目を参考にしてください。
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項目 |
詳細 |
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育成目標の設定 |
・組織全体の目標 ・個人ごとの目標 |
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スキル習得の優先順位 |
必要なスキルから順に習得できるよう、優先順位を明記する |
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育成方法の選定 |
・OJT（現場研修） ・Off-JT（座学研修、e-ラーニングなど） ・自己学習 |
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習得期間と評価基準 |
どのスキルをどの期間で習得すべきか、達成基準を設定する |
計画を立てたら、いよいよ実際の育成に取り組みます。この段階では、計画通りに進めながらも、柔軟な対応が求められるでしょう。とくに身体的なケアだけでなく、メンタルケアとして適切な励ましとサポートも不可欠です。
多能工化を成功させるためには、育成後の評価とフィードバックが不可欠です。従業員がスキルを正しく習得できているかを確認し、適切な評価を行うことで、モチベーション向上にもつながります。
また、評価とフィードバックの過程で重要なのは、単なる結果の測定だけでなく、プロセスも含めた総合的な評価を行うことです。努力の過程や、チームへの貢献なども評価の対象とすることで、従業員のモチベーション維持につなげることができるでしょう。
なお、効果的なフィードバックを行う方法については、下記の記事でくわしく解説しています。7つのポイントに絞って簡潔に紹介しておりますので、ぜひ参考にご覧ください。
■参考記事
フィードバックのやり方とは？効果を最大化する進め方やフレームワークをわかりやすく解説
それでは最後に、多能工化に成功した2つの企業の事例を紹介します。これらの事例から、自社に適した多能工化の進め方のヒントを探ってみてください。
トヨタホームでは、住宅生産の効率化を図るため、多能工化を積極的に推進しています。とくに、受注した戸建住宅の約8割を工場で製造し、建築現場では据え付け作業に特化する手法を採用しており、この体制を支えるために作業員のスキルを幅広く育成しています。
また、閑散期には工場内や建築現場のサポートができるように、これらの業務に従事できる従業員の育成にも力を入れています。近年の通信インフラの発展に伴い、トヨタホームではインターネット配線を担当する人員を従来の3倍に増員するなど、多能工化によって繁忙期の負担を分散できる仕組みを整えました。
このように、トヨタホームは多能工化を通じて、生産ラインの柔軟性を確保しつつ、作業の効率化と品質向上を両立することに成功しています。
日本を代表するリゾートホテルチェーンとして知られる星野リゾートは、ホテル業界において多能工化を積極的に推進し、業務の効率化と顧客満足度の向上を実現しています。従業員はフロント、客室清掃、レストラン業務、調理補助など複数の業務を兼任できるよう育成され、柔軟な人材配置が可能となりました。
また各業務のピーク時間が異なる点を活かし、従業員が異なる業務を担当することで無駄な待機時間を減らし、人件費の最適化を図っています。また、同じ従業員がフロント業務やレストラン業務を担当することで、顧客と接する機会が増え、より細やかなサービス提供が可能になりました。
こうした取り組みにより、星野リゾートは従業員の活用効率を最大化し、収益性の向上と顧客満足度の向上を同時に実現することに成功しています。
本記事では、多能工化の基本的な概念から具体的な進め方、さらには成功事例までくわしく解説いたしました。多能工化の導入は一朝一夕に実現できるものではありませんが、トヨタホームや星野リゾートの事例からも分かるように、適切に実施すれば大きな成果を上げることができる手法でもあります。
そのため、まずは自社の現状と課題を見直し、できるところから少しずつ改善を進めていきましょう。多能工化の導入に不安を感じる方も、本記事で紹介したステップを参考に計画的に取り組むことで、成功への道筋が見えてくるはずです。
最後に、多能工化は単なる業務効率化の手段ではなく、従業員の成長と組織の発展を両立させる経営戦略の一つであることを忘れないでください。長期的な視点を持って取り組み、柔軟な組織づくりにつなげていきましょう。