人材育成は企業が経営目標を達成するために非常に重要であり、社内研修で何をするべきか毎回頭を悩ませている人事教育・研修担当者もいらっしゃるでしょう。社内研修には多種多様な形があり、企業ごとにベストな形を探さなくてはいけないので、悩むのも当然です。
当記事では、社内研修の準備の進め方やテーマの決め方を順を追って解説しました。そして最後に企業事例として工夫が凝らされた研修を紹介しています。ぜひ社内研修のテーマの決め方の参考にしてください。
社内研修とは
社内研修とは、社内の人間が講師を担当し行う研修のことです。主に経営者や管理者、人事部、専門知識を持つ人が講師を務めます。対して社外研修は、社外の専門家が講師を担当する研修のことです。
社内研修は、企業理念や事業内容、社員の個性など社内事情に精通する社員が講師を務めるため、自社に合った内容を教えられるのがメリットです。また部署を超えての社員同士の交流ができる良さもあります。一方で、教えられる内容が社内にあるスキルに限定されること、講師を務める社員の負担が大きいことがデメリットです。
社外研修は、社内にないノウハウを専門家から学べること、面白い研修やユニークな研修など多種多様な選択肢から選べることがメリットでしょう。デメリットは、費用負担が大きくなる点です。
このように社内研修、社外研修、どちらにもメリットとデメリットがあり、うまく組み合わせて実施するのがポイントです。
また社内研修と一口に言っても、以下のように手法や対象者などはさまざまな種類があります。
- OJT：職場で実務を通して仕事を習得する研修方法
- OFF-JT：職場外で行われ、集合型やロールプレイングなどで行う研修方法
- 座学：講義形式の研修方法
- グループワーク：参加者で議論を行いながら進める研修方法
- ロールプレイング：実務に近い状況を模擬的に作り、実践的なスキルの習得を目指す研修方法
- eラーニング：インターネットを介して動画などの教材を使ったり、Web会議システムを使ったりしてスキルの習得を目指す研修方法
- 階層別研修：組織内の階層別に対象者を限定して行う研修方法
- 職種別研修：職種ごとに対象者を限定して行う研修方法
以上のように社内の人間が講師を担当し行う「社内研修」には、多種多様な種類があり、対象者や研修テーマに合わせて、どういった形で実施するかを決めることが大事になってきます。
社内研修のテーマを決める重要性
研修は、人材育成を目的に行われるものであり、そこでの学びを現場で実践できてこそ意味があります。つまり「学び」と「実践」の2つが噛み合うことが重要です。
受講者が「仕事が忙しいタイミングなのに、本当にこの研修を受けないといけないの！？」「こんな研修、仕事に関係ないんじゃない！？」といったようにネガティブな気持ちで望むのと、意識高く主体的に研修に参加するのとでは、学びの効果が変わってきます。
またリ・カレント株式会社が2022年12月中旬に実施した「会社の中での学び・組織風土に関する調査」で、「研修のねらい」「トップからのメッセージ」など研修事前施策と現場での実践に相関関係があることが分かりました。事前施策について「特にない・覚えていない」とした受講者は、「実践した」が明らかに低く、「あまり実践していない」とする回答比率が高いという結果が出ています。
そこで重要になってくるのが「研修テーマ」です。研修テーマが曖昧だと、研修の目的が受講者に伝わりにくく、参加意欲が湧きにくくなります。例えば、「業務の効率化研修」よりも「ChatGPTを仕事に活かし、スピードを上げる」のほうが、何をするのかが分かり、学ぶ意欲が高まりやすいです。
そして企業が目指す人材像に合わせて、研修テーマは選定されますので、企業のトップ、人事部、上司の間で理想の人材像のブレがなくなり、実践へのサポートがスムーズになります。
社内研修の進め方
社内研修のテーマを決める重要性を理解できたところで、研修の準備の進め方を解説します。解説するにあたり、中村文子、ボブ・パイク著の『研修デザインハンドブック』を参考にしました。とても参考になる一冊ですので、社内研修を実施する場合は1冊お手元にあると便利でしょう。
- 課題の洗い出し・ニーズの把握と分析
- 研修の目的とゴールの設定
- 研修対象者の選定および分析
- 研修方法・予算・スケジュールの決定
- 研修テーマの設定
- 講師・運営スタッフを決めて、研修プログラムを確定する
- 研修後のフォローアップ体制を決める
- 研修の案内を出す
進め方1：課題の洗い出し・ニーズの把握と分析
まずは、会社における課題の洗い出しから行います。ここでいう課題とは、企業理念やミッションの達成のために必要な人材リソースと現在との差です。経営層や管理職、一般社員など幅広い人達から意見をもらうといいでしょう。
どのような人材がどのぐらい必要なのかまとめていきます。ここで洗い出した課題の中には、研修で身に付けてもらうのがベストなものもあれば、採用やシステムの導入など別の手段での解決が望ましいものも出てくるので、その仕分けを行いましょう。
進め方2：研修の目的とゴールの設定
課題の整理が終わったら、研修の目的とゴール（目標）を設定します。目的の精度を高めるために、「認知領域」「感情領域」「行動領域」「対人関係領域」の4つの領域において目的を設定するのがいいでしょう。
引用：研修デザインハンドブック
認知領域における目的は、どのレベルまで学び、どう活用するかを見据えて行います。そして、研修を受けて行動を変えようという感情を受講者に持ってもらうために、研修中および研修後にどんな感情を持ってほしいかそれぞれ検討を行いましょう。例えば、「○○は役に立つと感じる」「○○について自信をもつ」などが挙げられます。
行動領域は、実践や行動変容を目的として明確化します。対人関係領域は、どのような相手・状況に対してできるようになる必要があるのかを設定します。
進め方3：研修対象者の選定および分析
課題の洗い出し、研修の目的とゴール設定を行い中でも、ぼんやりと研修の対象者が見えてきていることと思います。ここで改めて、どこの層に課題があるのか見極めたうえで、研修の対象者を決定しましょう。
研修対象者が決まったら、受講者がどの程度知識を持ち、研修で何の知識を習得する必要があるのか分析します。具体的には、「知識」「興味」「言語」「影響力」の4つの観点で状況を把握しましょう。
引用元：研修デザインハンドブック
進め方4：研修方法・予算・スケジュールの決定
次に目的を達成するために最適な研修方法を検討します。例えば、この部分は座学とロールプレイング中心の集合研修（OFF-JT研修）を行い、ここからはOJT研修にして、フォローアップとしてeラーニングを使おうといったイメージです。
当然、参加人数や予算、スケジュールも大きく影響しておきますので、一緒に検討を行うといいでしょう。
進め方5：研修テーマの設定
この段階まできたら、おおよその研修内容が見えてきていることと思いますので、研修テーマを決めていきましょう。漠然としたテーマにならないよう、具体的なものとし、受講者が内容やゴールをイメージしやすいものにします。そうすることで、受講者の意欲が上がり、研修が成果につながります。具体的なテーマ案は後述しますので、参考にしてください。
進め方6：講師・運営スタッフを決めて、研修プログラムを確定する
社内研修を行ううえで、講師の選定は重要です。講師は当然、研修テーマの内容に詳しい人でなければいけませんが、それ以外の部分では髙尾 英正・著の書籍「中小企業のための社内研修の効果的な進め方」が参考になります。
講師に求められるスキルとして、大前提になるのがコミュニケーションスキル。コミュニケーションスキルとは、傾聴力、理解力、表現力の3つです。そして「プランニングスキル」「ファシリテーションスキル」「インストラクションスキル」が必要です。
講師が決まったら、研修プログラムを見てもらいましょう。講師は、社員ですから会社の方向性から現場の課題まで見えているはずです。研修の対象者は適切か、研修プログラムの内容は十分なものか意見をもらい確定します。
この段階で運営スタッフも決めておきましょう。以下のような担当者が必要です。
- 研修全体の統括責任者
- 進行担当・当日の司会
- 外部講師との打合せ
- 資料の準備
- 会場、機材、備品、昼食などの手配
進め方7：研修後のフォローアップ体制を決める
研修は現場で実践されてこそ意味があります。準備の段階でフォローアップの体制まで決めておくことが大事です。フォローアップメールの送付や上司との面談、成果発表会の実施など、研修内容にあわせて決めておきましょう。
進め方8：研修の案内を出す
研修内容が決まったら、対象者への案内を進めます。日時や研修の目的、テーマ、事前に準備してきてほしいことなどを伝えましょう。
受講生にとっては、この連絡を受け取ったときが研修のスタートです。事務的に連絡するのではなく、意欲を高められるような内容を送付したいですね。
時間を無駄にしない、成果がでる社内研修のポイント
効果がでる社内研修とするために押さえておきたいポイントを4つご紹介します。
事前学習の提供とフォローアップ
集合型の社内研修を実施する場合、研修当日だけに注目しがちですが、受講者に事前準備をしっかりとしてきてもらうと当日の研修を効率的に進められます。例えば知識に差がある場合は、eラーニングで基本的な知識を勉強してから望んでもらえば、基礎的な説明を省略できます。事前にテーマに関連した課題を出し、考えをまとめてきてもらうと問題意識が高まり、研修への意欲につながるでしょう。
そしてフォローアップも非常に重要です。受講者が研修での学びを受けて、職場で自分の行動を変えるには周囲の協力が欠かせません。上司から「うちの部署では、そのやり方では通用しないよ」などと言われてしまえば、多くの方が元の状態に戻ってしまいます。でも上司や周囲の人が研修後の行動の変化を褒めてくれたり、上手くいくようにサポートしてくれたりすると、その行動が定着しやすくなりますね。こうした環境作りも研修準備の大切なことのひとつです。
自社ならではの事例の共有
繰り返しになりますが、社内研修のメリットは自社にあった内容を用意できることです。ぜひ自社ならではの事例などを盛り込みましょう。成功事例も失敗事例も、どちらも非常によい学習材料になります。自社の事例は受講者にとっても関心が高く、学習意欲を高める効果も期待できます。
安心して学べる環境の提供
1対1の研修ではない場合は特に、参加者一人ひとりの存在価値を高め、安心して学べる環境を作れたかが研修の成果に影響します。具体的には、発言を傾聴し否定しない、発言が一部の人に偏らないようにし多くの人に発言してもらう、全員が平等にリーダーシップを発揮してもらえるような運営をするなどが挙げられます。
社内研修講師の育成
社内研修の講師は多くの場合、別の担当業務を持っています。教えるための教育を受けていない方もいるでしょう。担当業務が忙しいと、研修の準備が片手間になってしまうこともあるかもしれません。
こうした状況だと、どうしても研修の品質にバラつきが出てしまいます。そうすると、受講者にとって研修が時として無駄な時間になってしまいます。これは非常にもったいないことですね。そうならないよう、社内研修講師の育成にも力を入れたいところです。社内研修講師の養成については、前述の著書「中小企業のための社内研修の効果的な進め方」が参考になります。
具体的には何をする？代表的な社内研修テーマ＜階層別＞
ここからは、階層別に代表的な社内研修テーマをご紹介します。
新入社員研修
企業などに入社した新入社員を対象に行う新入社員研修。新入社員の定義は企業により少しずつ異なりますが、厚生労働省が実施している「能力開発基本調査」では、入社後3年程度までのものを新入社員と定義しています。
テーマ1：企業理念浸透研修
企業・職場の理解を促し、価値観・方向性を共有するために行われるのが「企業理念浸透研修」です。そもそも企業理念とは何かといった説明から始まり、企業理念の必要性、自社が目指す価値観・方向性の共有、自分がどういった行動を取るといいのかといった内容で行われます。
講師が一方的に話すだけでなく、参加者でディスカッションしながら考え、理解を深めていくなど、押し付けにならないよう工夫して進められています。
テーマ2：ヒューマンスキル研修（対人関係能力）
ヒューマンスキル（対人関係能力）とは、他者とスムーズなコミュニケーションを行うために必要な能力のことで、社会人としての基礎となるスキルです。ヒューマンスキルは、「リーダーシップ」「コミュニケーション能力」「ネゴシエーション能力」「プレゼンテーション能力」「コーチング能力」「ヒアリング能力」「向上心」の7つの要素から構成されます。
ヒューマンスキルは、取引先はもちろんのこと、社内の人間関係を構築するのにも必要です。新入社員研修で扱うことが多いのは、コミュニケーションスキルやヒアリングスキル、ロジカルシンキングなどです。
社外研修で行われるケースもありますが、社内研修だと自社の事例などを紹介でき受講者の意欲を高めやすくなるでしょう。
テーマ3：コンプライアンス研修
新入社員が仕事に関連する法律や規律、企業を取り巻くリスクを学ぶのがコンプライアンス研修です。業種や職種によって、知っておかないといけない法律や規律が変わってきますが、「ハラスメント」「情報セキュリティ」「下請法」などは共通して知っておいたほうがいい内容です。
コンプライアンス違反は社会的信用を失い、企業イメージに大打撃を与える要因になるため、コンプライアンス研修は企業にとって必須とも言えます。
中堅社員研修
若手社員の育成を任され、若手と管理職を繋ぐ存在として期待される中堅社員。プロジェクトのリーダーを任されることも増えてくる時期でもあります。そんな中堅社員向けの研修内容は、こうした役割を果たすために必要なスキルを磨きます。
テーマ1：リーダーシップ研修・フォロワーシップ研修
リーダーシップ研修とは、リーダーとしてチームを引っ張り、メンバーの自主性を引き出しチームを活性化させ結果につなげるための知識を身につけるものです。そしてフォロワーシップ研修は、上司と部下との架け橋という役割を理解し、上司をサポートし、次世代のリーダーとしての能力を磨きます。どちらか一つのみ実施されることもあれば、一緒に実施することもあります。
どちらもあるべき姿、役割を知り、仕事の進め方を学び、コミュニケーション能力を身につけます。半日程度の場合は座学で学ぶことが多く、1〜2日程度時間をとれる場合は座学に加えてグループワーク形式の研修を導入し実践的な学びを深めます。
テーマ2：部下育成研修
部下育成研修は、その名の通り、部下がステップアップできるような指導と支援を行えるようになるためのものです。部下を指導するためには、部下のスキルを見極められなければいけません。そして能力に合った仕事を割り当て、状況を見て適切なサポートをするためには、仕事の任せ方も知っておく必要があります。他にも、適切な指導方法、着実な成長を促す方法、メンタル面の支援方法など学ぶべきことが非常に多いです。
部下育成研修は、リーダーシップ研修の中でも触れることもありますが、部下の指導をする場合はより専門的に学ぶほうがいいでしょう。部下の育成スキルは座学だけで身につくものではないため、習ったことを現場で活かせるように職場の環境整備も大事になってきます。
テーマ3：課題解決研修・問題解決研修
中堅社員は、目の前の業務を単に進めるだけでなく、より主体的に自分が所属するチーム、部署の課題と向き合い、問題の解決方法を考え、上司に提言し遂行できるようになることが求められます。そうしたスキルを磨くのが「課題解決研修」や「問題解決研修」です。
チームを率いる立場から問題解決の流れを学び、現状を正確に把握し、原因の究明と解決策の策定、解決までのプロセスを理解します。社内研修の場合は、自社で起きた過去の課題などを実例として紹介できるため、学びが深まりやすいでしょう。
リーダー・管理職研修
リーダー・管理職研修は、継続して組織の成果を出し続けられるよう、成果をあげられる人材を育成できるよう、管理職としての指針を学びます。多くの場合、昇進したばかりの管理職を対象とした研修、すでに管理職として業務遂行している人を対象とした研修に分けて実施されています。
テーマ1：チームビルディング研修
組織のチームワーク力を向上させ、組織の成果を最大化させることを目的に行われるのが「チームビルディング研修」です。チーム力を身につけさせるための方法を学びます。例えば、会議などで参加者から意見を引き出すために役立つファシリテーションスキルを身につけたり、コミュニケーションを活性化させる方法を学んだりします。
テーマ2：労務管理研修
管理職の大事な業務のひとつが労務管理です。就業規則に基づいた部下の勤怠管理からメンタルヘルスのケア、ハラスメント防止対策、健康管理まで、内容は多岐にわたり、ベースとなる専門知識が必要なため労務管理研修が必要になってきます。
管理職は忙しいことが多く、多くの時間を研修に割くのが難しい場合は、知識のインプットはeラーニング形式にして事前に都合のいい時間に学んでもらい、集合した際はグループワークなどを実施するのもいいでしょう。グループワークを通じディスカッションすることで、管理者同士の意識統一を図れます。
テーマ3：人事評価・考課研修
労務管理と並び、管理職になると行わなくてはいけなくなるのが「人事評価」です。「人事評価・考課研修」は、自社の人事評価制度の理解を深め、公平な評価ができるようにするために行われます。人事評価制度は、企業によりさまざまで、目的や理由があり今の人事評価制度ができていますので、そうした背景を知ることも大事でしょう。
そして評価は行って終わりではありません。部下の成長につながるフィードバックができてこそ、次につながります。このため適切なフィードバックについての知識の習得も必要です。
企業の社内研修事例3選
最後に企業の社内研修の実例をご紹介します。今回は工夫が凝らされた特徴的なものを取り上げました。面白いだけでなく、その研修の目的まで着目してお読みください。
骨太な管理職の育成を目指すアウトドア研修（日清食品）
日清食品グループの新任管理職研修では、新たに管理職に就く社員を対象として、アウトドア研修を実施しています。
2012年度には瀬戸内海にある無人島で二泊三日のサバイバル研修を実施。寝床の確保・薪拾い・かまど作り・火起こし・食糧調達・食事・就寝などを、限られた資源で特別な指示も受けないまま、各自で行います。2020年度には約40kmの行程を10時間かけて歩行しました。
内容は様々ですが、変化の激しい時代でも成果を上げ、リーダーシップを発揮することができる精神的、肉体的に「骨太な管理職」の育成を目指すという研修目的は同じです。
参考：
■「骨太の管理職育成」無人島サバイバル研修 日清食品グループ 新任管理職研修 実施のお知らせ（日清食品グループ）
日清食品グループは、LGBTQ+に関する取り組みの評価指標「PRIDE指標2022」において、最高評価である「ゴールド」を3年連続受賞するなど、さまざまな面で社会的に評価されています。
こうした評価が得られているのは、普段から研修などを行っているからでしょう。LGBTQ+に関する正しい知識の習得を目的とした研修やeラーニング動画の配信、LGBTQ+を題材とした映画の上映会・トークイベントの開催など、一方向からの研修だけでなく、多面的な取り組みを行っています。こうした取り組みは、積極的にコーポレートサイトで発信されていますので、ぜひご覧になってみてください。
立候補した若手・中堅社員が役員提案を行う「ジュニアボード研修」（レディグループ）
人財育成に力を入れるレディグループが実施しているのは「ジュニアボード研修」です。この研修は、若手・中堅のうちから経営陣の考え方や視点に触れることによって、次世代の幹部候補を育成することを目的にしています。
立候補し選出された若手・中堅社員がJunior Boardメンバーとなります。業界を取り巻く環境に鑑みながら新規事業の立案・運営やレメディグループが直面している経営課題等に関して議論をし、グループディスカッションを経て役員への提案を行います。
若手社員の選抜方法は企業により様々ですが、株式会社パソナグループや株式会社ベネフィット・ワンなどでも導入されています。
誰でも講師になれる「スキツク」（株式会社いつも）
株式会社いつもが2015年頃から始めた社員研修制度が「スキツク」です。初心者から中級レベルの30分のLIVE研修で、社員であれば誰でも参加可能。そして登壇も社員であれば誰でもOKという制度です。
入社して一年目の吸収する時期に誰かにアウトプットするという点を特に重視しているのだそうです。ちなみに精神科医の樺沢紫苑氏は書籍「学びを結果に変えるアウトプット大全 」の中で、インプットとアウトプットの最も効率的な割合は、3：7だと述べています。
入社して間もないうちは特に教えてもらうことが中心になりがちで、どうしてもインプットに偏ってしまいます。そのため、こうした制度を設けることで意識してアウトプットの機会を作る取り組みは参考になるでしょう。
まとめ
成果がでる社内研修は、「学び」と「実践」の2つが噛み合っており、その鍵を握っているのが研修テーマと準備の進め方です。研修の受講者が内容やゴールをイメージしやすいテーマにすることで、受講者の意欲が上がります。また社内研修の準備段階で周囲を上手く巻き込み、実践しやすい環境を作ることも大事でしょう。
企業事例でご紹介したアウトドア研修のように、研修目的は同じでも受講者への見せ方や進め方は色々あります。自社の社員に合う研修の形を作れるのが社内研修の良さでもありますので、受講者の意欲を高め成果につなげられる方法を担当者間で意見を出し合いながら進めるといいでしょう。
