企業が成長を続けるには優秀な人材の確保が欠かせませんが、入社希望者や転職希望者が就職先を検討する際、参考にする数字に離職率があります。この離職率はさまざまな場面で重視されるため、人の出入りが激しくなった現在においても数値改善に頭を悩ませる企業は少なくありません。
そこで本記事では離職率の定義や計算方法をお伝えし、平成30年の統計をもとに離職の理由を紹介します。さらに離職率の対義語である定着率をあげるために企業ができることを解説します。

離職率とは？

離職率とは、企業に入社した従業員が一定の期間にどれくらい退職したのかを表した数字です。離職率が高い企業は期間内に退職した人数が多い企業だといえます。
終身雇用の時代が変わり離職率のもつ意味合いも変わってきてはいますが、それでも離職率が高いと悪いイメージをもつ人は多く、逆に離職率が低い企業は働きやすい企業であると見られることが少なくありません。

離職率の計算方法

離職率の計算方法は法律で定められているわけではありません。一般的には一定期間の退職者数を在籍者数で割ることによって算出します。
ではここで、離職率の計算例を見てみましょう。

例1：1年間の企業全体の離職率を算出する場合

年間の離職者：10名
1年前（起算日）の在籍者数：100名

この場合の離職率は、10÷100（×100）＝10％

例2：過去10年における、入社3年目までの社員の離職率を計算する場合

過去10年で入社3年目までに離職した社員数：50名
過去10年で入社した全体数：1000名

この場合の離職率は、50÷1000（×100）＝5％

離職する原因は？

人はどのような理由で離職するのでしょうか。厚生労働省が令和元年5月に発表した「平成 30 年上半期雇用動向調査結果の概況（再集計）確報版」（平成30 年1月から6月時点における状況）をもとに、離職者数と主な離職原因について紹介します。

平成30年度上半期の離職者数

離職者数：4,317,900人
離職率
男性：7.6％
女性：9.9％
男女合計：8.6％（前年同期比0.1％増）

国内全体の離職率は8.6％という数字でした。半年間に約400万人、100人の労働者のうち約8～9名が離職しているという計算になります。ちなみに入社した人数を表す入職率は9.2％であり、7年連続で入職率が離職率を上回る結果となりました。

離職の理由

次に主な離職理由7つについて、男女別の割合とともに見ていきましょう。

1．定年・契約期間の満了：男性20.0％、女性17.6％

定年や契約期間の満了に伴う離職が全体の約2割を占めていました。

2．給料など収入が少なかった：男性9.5％、女性8.8％

給与待遇を理由とする退職は全体の1割弱程度ありました。給料面の改善が離職率の低下につながる可能性があるといえます。

3．労働時間、休日などの労働条件が悪かった：男性8.7％、女性13.2％

労働条件が原因の離職はとくに女性に多く、男性と比較して4％ほど多い点が特徴です。事業主は望ましい労働条件を整えることが求められます。

4．会社の将来が不安だった：男性6.8％、女性4.5％

会社の将来を危惧する理由で離職した人は男性の方が多く、6.8％という調査結果となっています。将来性に不安を抱かさないためにも、会社のビジョンを共有することが重要です。

5．職場の人間関係が好ましくなかった：男性6.6％、女性10.4％

職場の人間関係も理由として挙がっています。軋轢のないチームづくりは離職率の低減につながる可能性があるといえます。

6．能力・個性・資格を生かせなかった：男性4.6％、女性3.0％

能力や個性が活かせるどうかも、仕事を続けるうえでは重要なようです。適切に能力や個性を評価するシステムが離職率の改善に一役買うのではないでしょうか。

7．仕事の内容に興味をもてなかった：男性3.9％、女性6.2％

仕事に関心がもてるかどうかも離職に関わるという結果が出ています。仕事の達成感や他者から求められることの実感なども、仕事へのモチベーションに影響する要素です。業務にやりがいと充実感を持てる評価体制を整えたり、1on1ミーティングを実施するなど、ひとりひとりに向き合うことが重要です。

このほかに会社都合、結婚、出産・育児、介護などが会社を辞める理由として挙がっています。

離職率と対になる「定着率」とは

離職率を考えるとき、同時に導かれる数字に「定着率」があります。100％,から離職率を引いた割合で表すことができ、名称の通り、入社した人材がどれだけ会社に定着したかの指標となる数値です。
たとえば「3年定着率100％」の企業は、3年間で離職した人がひとりもいないということであり、求職者や社外の人たちに対して「働きやすく続けたくなる企業なんだ」という印象を与えます。

「定着率が高い＝よい企業」と一概にはいい切れませんが、離職者が少ないのは事実です。定着率が高い企業には優秀な人材が集まる可能性が高い、という考え方もあります。

社員の定着率をあげるためにできる6つのこと

では社員の離職率を下げる＝定着率をあげるためには何をすればよいのでしょうか。離職理由から見た、定着率向上のためにできることを紹介します。

1．労働条件の改善

多くの人が労働時間の長さや休日の少なさを離職理由に挙げていることからも、良好な労働条件と定着率は比例します。残業時間を減らしたり休日を増やしたりするためには、業務の効率化を図らなくてはなりません。
具体的にはアウトソーシングの活用や、電子化、クラウド化の推進、無駄な作業に費やす時間の削減などにより、生産的な時間を増やすことが必要です。業務のあり方を根本から見直すことで、個々の従業員の労働条件改善につながります。

2．給与体系を見直す

離職理由のなかでも収入面に関するものは多く、給料を改善することで定着率もあがる可能性が高まります。しかし、やみくもに給料をあげるだけでは意味がありません。業務を適切に評価してスキルや能力に見合った待遇を提供し、モチベーションを維持させることが重要です。
スキルチェックシートや1on1ミーティングで社員の何を評価しているのか、今後給料アップのためには何ができるようになって欲しいと望んでいるのかをしっかりと伝え、優秀な人材にはふさわしい給料を支払う。こうしたことが定着率向上のポイントになります。

3．福利厚生を充実させる

福利厚生の充実も働きやすさに関連します。福利厚生の充実とは、社会保険、住宅手当や育児手当、休暇制度などを増やしたり、外部の福利厚生提供サービスを活用して社員満足度を向上させることです。

4．評価制度を見直す

人事評価制度を見直すことで効果があがる場合もあります。評価制度は社会の変化に合ったものになっているでしょうか。売上目標やエンジニアリングのスキルだけではなく、リーダーシップやコミュニケーション面などの可視化しにくい能力に関しても、適切な評価を与えられるように人事評価制度を定期的にアップデートする必要があるでしょう。

5．目標や計画を共有する

企業のビジョンや計画をチームとして共有することは、社員のモチベーションアップにつながります。目標達成に向けて何をしていくのかを共有するとともに、社員個人が組織のなかで達成したいことも把握することが大切です。

6．多様性を尊重する

働きかたや価値観が多様化するなかで、相手の考え方を尊重する姿勢も求められます。自分が否定されるような組織に長く勤めたいと思う人材は、どこにもいないでしょう。言葉でいうほど簡単なことではありませんが、だからこそ社内ルール策定などの試みが重要になります。

まとめ

離職率は一定期間に離職した人数をあらわし、しばしば企業の働きやすさを図る目安としても用いられる数字です。国内の離職率は、平成30年上半期の時点では8.6％であり、半年間に400万人の人が企業を辞めています。離職する理由は契約満了のほか、給料、労働時間、会社の将来や人間関係などが多く挙がっています。
また、離職率の対となる指標の定着率をあげるためには、労働条件や給与体系の見直し、福利厚生の充実、人事評価制度の改善、目標の共有、多様性の尊重といった方法があり、これらをひとつひとつ理想に近づけることが「人が辞めない職場」にとって大切です。

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