仕事の成果を高め、チーム全体の成長につなげるために欠かせないのが「フィードバック」です。上司が部下へ行う評価や助言に限らず、同僚同士の声かけ、チーム全体での振り返りなど、さまざまな場面で活用され、企業内の円滑なコミュニケーションを支える重要な役割を担っています。

しかし、フィードバックという言葉はよく聞くものの、実際には「どのように伝えればよいのか」「そもそも目的は何か」が曖昧なまま運用されているケースも多くあります。

本記事では、まずフィードバックの意味を整理し、その目的や期待できる効果をわかりやすく解説します。さらに、上司・部下間、チーム内など、ビジネスのさまざまな場面で実践できるフィードバックのポイントについても紹介します。適切なフィードバックを習慣化することで、個人の成長だけでなく、組織全体のパフォーマンス向上にもつながります。

組織内でフィードバックを実践したい管理職、リーダーの方の参考になれば幸いです。

フィードバックと似た言葉との違い

フィードバックのより具体的な解説に入る前に、フィードバックと似た言葉がありますので、まずは整理しておきましょう。

レビュー

レビュー（review）とは、批評、評論のこと（広辞苑より）。ブックレビュー（書評）という言葉もあるように、感想や評価を中心にまとめる場合に使われることが多いです。対してフィードバックの場合は、さらに踏み込んで将来に向けた立て直しまで含みます。

コーチング

コーチング（coaching）とは、本人が自ら考え行動する能力を、コーチが対話を通して引き出す指導術のこと（広辞苑より）。対してフィードバックは、上司が現状を客観的に伝え、今後の行動計画まで立てます。

マネジメント

マネジメント（management）とは、広辞苑によると管理、処理、経営を意味しますが、企業におけるマネジメントは経営資源（ヒト・モノ・カネ）を効率的に活用し、目標を達成する方法全般を指します。フィードバックはマネジメントの手法のひとつです。

フィードフォワード

フィードフォワード（feed forward）とは、フィードバックとは違い部下の過去、問題点は指摘せず、未来への取り組み、目標を達成するための方法にフォーカスした人材育成の手法です。

フィードバッグを行う目的

フィードバックを行う目的はなんでしょうか。ここではフィードバックを行う目的を、組織、上司、部下それぞれの視点から整理します。

組織にとっての目的

組織にとってフィードバックは、個々の従業員の成長を意図的に成果へつなげるための「人材育成の仕組み」です。

どれだけ優れた戦略や目標を掲げても、現場での行動がズレてしまえば成果には届きません。そこで、日々の業務の中で「何がうまくいっているのか」「どこを改善するとパフォーマンスが上がるのか」を継続的に共有することで、組織として同じ方向へ向かう力が強まります。

また、フィードバックを定期的に行うことで、ミスや課題を早期に発見し、改善できる土台が整います。これは生産性向上や品質向上に直結するだけでなく、属人化やコミュニケーション不足によるリスクも減らします。

加えて、従業員同士がオープンに意見を交換する文化が根づくことで、心理的安全性が高まり、新しいアイデアが生まれやすい組織へと変わります。

つまり、フィードバックとは単なるやり取りではなく、組織が継続的に成果を生み出すための「成長の仕組み」そのものなのです。

上司にとっての目的

上司にとってのフィードバックの目的は、チームメンバーを正しく理解し、信頼関係を築くことです。日々の働きぶりを見て感じたことを丁寧に伝えることで、メンバーの強みや課題をより深く把握でき、適切なサポートや役割配分が可能になります。

また、フィードバックは、メンバーが「自分は見てもらえている」「成長を期待されている」と実感することにつながり、信頼関係の強化に寄与します。信頼が築かれることで、チーム内の相談・報告がスムーズになり、マネジメント全体がより円滑に機能するようになります。

さらに、フィードバックを繰り返す過程で、上司自身の観察力や伝える技術も磨かれ、マネジメント力の向上にもつながります。どのように言えば相手が理解しやすいか、どのタイミングで伝えるべきかといった判断力が養われ、結果としてチームの成果を最大化できるリーダーへと成長していきます。

つまりフィードバックは、上司がメンバーを育てるだけでなく、自らのマネジメントを向上させるための重要な手段だといえます。

部下にとっての目的

部下にとってフィードバックは、自分の強みや改善すべき点を客観的に知るための大切な手段です。日々の業務では、自分の行動のどの部分が評価されているのかを自覚するのは意外と難しいものです。上司や同僚からのフィードバックは、その「見えにくい部分」を言語化し、成長の方向性を明確にしてくれます。

また、フィードバックは単に指摘を受け取るだけのものではなく、自発的な行動改善につなげるための具体的なヒントでもあります。例えば、「資料の見出しが分かりやすかったよ。次は結論を先に示すと、さらに伝わりやすくなると思う」といった助言は、次の行動をどう変えれば良いかがすぐにイメージできます。

このような行動レベルのフィードバックを活用することで、部下自身が「何に注力し、どこを改善するか」を主体的に判断でき、スキルアップの速度も大きく高まります。

つまりフィードバックは、部下が自分の成長を自らコントロールし、より高い成果へ向かうための実践的なガイドなのです。

フィードバックがもたらす効果とは

次にフィードバックを行うことで、どのような効果があるのか解説します。

効果1.部下のスキルアップ

研修をはじめ、さまざまなスキルアップの方法がありますが、中でもフィードバックは個人に対して行われるため、自分の課題に気付け、直接アドバイスをもらえるため、スキルアップにつながります。

効果2.モチベーションの向上

前述した通りポジティブフィードバックは、モチベーションの向上につながります。またネガティブフィードバックであっても、部下は上司が自分を見てくれている安心感や応援してくれている心強さを感じ、「よし、頑張ろう」とやる気につながるでしょう。

効果3.目標に向けての軌道修正ができる

組織の目標達成には、一人ひとりの目標に向けての取り組みが大事です。例えば経験が浅いと目の前の目標しか見えなくなり間違った方向に努力してしまうことがあります。そんなときに「今の仕事は、お客様にどのように役立っていると思いますか？」といったふうに問いかけると、視野を広げるきっかけにつながり、目標に向けての起動修正ができます。

また仕事の大変さに気持ちが折れそうになった際、上司からの声掛けで気持ちの軌道修正ができることもあるでしょう。

効果4.上司との信頼関係が深まる

部下にとっては耳の痛い話もしなければいけないフィードバックは、誰に言われるかも非常に大事です。まずは部下に耳を傾けてもらえるよう、上司は部下をよく知ることから始めなければいけません。そうすると観察するのはもちろんのこと、コミュニケーションの量も自然と増えますので、それによってお互いの信頼関係も深まるでしょう。

効果5.働きやすい職場になる

厚生労働省発表の「令和元年版 労働経済の分析 ―人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について―」の中で、効果的だと感じるフィードバックが行われることで、正社員の働きやすさが向上する可能性が示唆されています。上司からのフィードバックが全く実施されないと働きにくいと感じている者の割合の方が多くなるという結果も出ています。

（参照元：令和元年版 労働経済の分析）

従業員教育という面に加えて、働きやすさという観点からも欠かせないのがフィードバックと言えるでしょう。

ビジネスで使えるフィードバックの種類

現状をフィードバックする際、内容はポジティブなものとネガティブなものがあります。それぞれについて簡単に解説します。

ポジティブフィードバック

部下の良い行動を指摘して褒めるのがポジティブフィードバックです。評価を受けることで自己効力感や達成感、満足度が高まり、仕事へのモチベーションが高まります。また上司が何を求めているのか、何を評価しているのかも伝わるでしょう。

部下は、上司が自分を見てくれていることが分かり、より上司と部下の信頼関係を深める効果も期待できます。

中原氏によるとポジティブフィードバックをするときのポイントは、事実を元に客観的かつ具体的に話すことだと言います。「どんな状況で（Situation）」「どんな振る舞いをしたことで（Behavior）」「どんな影響があった（Impact）」ということを伝えることで、次の行動につながるでしょう。

ネガティブフィードバック

部下の行動の問題点を伝えて立て直すのがネガティブフィードバックです。一般にフィードバックというと、このネガティブフィードバックのほうがクローズアップされる傾向にあります。

ネガティブフィードバックは、部下にとっては耳の痛い話になりますので、素直に受け入れにくかったり、やる気の低下につながったり、信頼関係が崩れたりと、伝え方により注意が必要です。部下の性格も見極めつつ行うことが大事でしょう。伝え方の具体的なポイントなどは後述します。

ビジネスで活かせるフィードバックのタイミングや頻度

ビジネスでフィードバックを活かしていく場合、「いつ・どんな場面で行うか」によって内容が変わります。ここでは、リアルタイムで伝えるケースと異動等の変化の場面で伝えるケース、定期的に１on１で振り返るケースの3つの状況別に解説します。

日常の中で即時に伝える

リアルタイムでのフィードバックは、相手が行動した直後に伝える方法で、最も効果が出やすいタイミングです。行動と指摘内容が強く結びつくため、相手が改善点や強みを理解しやすく、翌日からすぐに活かすことができます。

例えば、プレゼンや会議が終わった直後や商談・接客を見届けた直後、対応で良かった点や気になる点があったとき、ミスや判断の迷いがあった瞬間などが効果的なタイミングです。

リアルタイムの強みは、「その場で気づきを得られること」と「小さなズレを早期に修正できること」です。特に、褒めるポイントは時間が経つほど効果が薄れるため、その場で伝えるのが最適です。

即時フィードバックの具体例として、「今の説明、とても簡潔で分かりやすかった」「さっきのお客様への対応は、丁寧で良かった」などがあります。

リアルタイムフィードバックは、日常的に気づいたらすぐ伝えるスタイルが基本です。頻度としては、良い行動を見つけたら週1〜2回程度は伝える程度が自然です。

変化の場面で丁寧に伝える

新しい業務に挑戦したり、部署が変わったり、役割がステップアップしたりする「移行期」は、フィードバックの効果が最も大きく出るタイミングです。環境が変わると、本人は期待されている役割や求められる基準がつかみにくく、不安や迷いが増えやすくなります。ここで上司が意図的にフィードバックを行うことで、早期に方向性をつかみ、自信を持って行動できるようになります。

実践例としては、「新しいプロジェクトの資料は全体像をしっかり押さえられていて良かった。今後は関係部署との調整を早めに始めると、もっと進めやすくなると思う」と方向性を示したアドバイスをするフィードバックなどがあります。

フィードバックのタイミングと頻度の目安は、初期1か月は週1回程度の実施、その後は、状況に応じて月1〜2回の1on1でフォローがあると良いでしょう。定期的なフィードバックがあることで、早期立ち上がりと安定した成果につながります。

定期1on1で振り返りを行う

1on1は、日々の業務から少し離れて「じっくりと話せる時間」を確保するための、最も効果的で安定したフィードバックの場です。リアルタイムや移行期のフィードバックとは異なり、短期的な行動だけでなく、長期的な成長・キャリアの方向性などまで深く話し合えるのが大きな特徴です。

フィードバックは、「先月のプロジェクト進行、調整スピードが速くなってきたね。次は関係者への共有タイミングをもう一歩早めると、さらにスムーズになると思う」などのように、短期目標の振り返りと改善へのサポートができると良いでしょう。

1on1の実施タイミングや頻度は、月1〜2回が無理なく続けられ、かつ効果が高い頻度とされています。月1回ならば最低限の振り返りと方向修正を確保でき、月2回であれば成長のスピードを高め、課題の早期発見につながるとされています。継続的に時間をとることで、メンバーの変化に気づきやすくなり、フィードバックの質も自然と向上します。

適切なフィードバックを行うためのフレームワークと例文

ビジネスで活かせるフィードバックを行うにあたって、実践の場面で役立つ3つのフレームワークを具体例と併せて紹介します。

KPT

KPT（Keep／Problem／Try）は、行動を振り返り「続けること・課題・次に試すこと」を整理するシンプルなフレームワークです。3つの視点に沿って話すだけで、良かった点と改善点のバランスがとれたフィードバックがしやすく、初めてでも使いやすい方法です。

Keepは「今後も続けるべき良い点」で、うまくいっている行動や強みを言語化し、自信や成功パターンの再現につなげます。Problemは「課題や改善したい点」で、困りごとや改善余地のある部分を事実ベースで客観的に伝えます。Tryは「次に試してみること」で、改善のための具体的な一歩を行動レベルで示します。

例えば、「議事録の整理がとても分かりやすく、チームにとって大きな助けになっています（Keep）。一方で、共有が少し遅れることがあり、その間、周囲が動きづらい場面がありました（Problem）。まずは決定事項だけでも当日中に共有する、という形でトライしてみませんか（Try）。」といった使い方ができます。

このようにKPTを用いると、「褒める → 指摘する → 改善提案」という流れを自然に組み立てられるため、フィードバックが苦手な方にも取り入れやすいフレームワークです。

SBI

SBIは、Situation（状況）・Behavior（行動）・Impact（影響）の3要素から成るフィードバックのフレームワークです。事実に基づいた具体的で客観的なフィードバックを行いやすく、感情的になりにくいため、相手が受け取りやすい点が特徴です。

Situation（状況）では「いつ・どこで・どの場面か」を示し、Behavior（行動）ではその場で相手が実際に取った行動を具体的に伝えます。Impact（影響）では、その行動が自分やチーム、プロジェクト、顧客にどのような影響をもたらしたかを共有します。

例えばポジティブフィードバックなら、
「昨日の営業会議で（Situation）、顧客の質問に一つひとつ丁寧に答えていたので（Behavior）、顧客の信頼感が高まり、チーム全体の評価も上がりました（Impact）」
といった形になります。

一方、改善を促す場合は、
「先週の報告資料を作成した際に（Situation）、一部のデータの記載が抜けていました（Behavior）。その結果、会議中の議論が一時的に止まり、検討に時間がかかってしまいました（Impact）」
のように伝えます。

このように「どの場面で・どんな行動があり・どんな影響が出たのか」をセットで伝えることで、相手が納得しやすく、次にどう行動を変えればよいかを具体的にイメージしやすくなります。

FEED

FEEDは、Feedback（フィードバック）・Explain（説明）・Effect（影響）・Do（次の行動）の4ステップからなるフィードバックのフレームワークです。
SBIが「事実＋影響」の整理に重きを置くのに対し、FEEDは「では次にどうすればよいか」まで踏み込んで伝える点が特徴で、実務の改善や成長を促したい場面で使いやすい方法です。

Feedbackでは行動についての事実を具体的かつ簡潔に伝え、Explainではその行動のどの点がどうだったのかを補足します。Effectでは、その行動や改善が自分やチーム、顧客、成果に与える影響を伝え、Doでは次に取ってほしい具体的な行動を提案します。

• Feedback：「先週のプレゼンでは、スライドの情報がやや不足していました」

• Explain：「お客様が知りたい数値データや比較資料が入っていると、提案の根拠がより明確になります」

• Effect：「それらを追加することで、お客様が提案内容を理解しやすくなり、契約につながる可能性も高まります」

• Do：「次回の提案資料では、この種の数値と比較表を必ず盛り込むようにしましょう」

このようにFEEDは、「問題の指摘 → 理由の説明 → 意義（影響）の共有 → 次の行動」という流れで伝えるため、受け手が納得しやすく、具体的な行動変容につなげやすい点がメリットです。

適切なフィードバックを行うためフレームワークとは

フィードバックは、受け手の感情に大きく影響を受けますので、やり方を間違うと良い効果がでません。ここでは適切なフィードバックを行うための具体的な方法、フレームワークについて説明します。

KPT

振り返りのフレームワークのひとつとしてよく知られているのがKPT型です。もともとはシステム開発の分野でよく使われていました。

KPTとは以下を意味します。

• Keep（成果が出ていて続けるべきこと）
• Problem（解決すべき課題）
• Try（次に取り組むこと）

上司と部下で意見を出し合いながら進めていくので、コミュニケーションの中で部下自身から新たな気付きが生まれやすく、自発的な改善につながりやすいのが良さです。

SBI

中原氏が効果的なフィードバックを行うために、すすめているのがSBI型で、具体的には次の5つのステップを踏むことを推奨しています。

• 信頼感の確保～雑談等で、相手から信頼感を得る
• 事実通知～カガミのように情報を通知する
• 問題行動の腹落とし～対話を通して、現状と目標のギャップを明確にする
• 振り返り支援～真の原因を突き止め、未来の行動計画をつくる
• 期待通知～自己効力感を高める

SBI情報とは、以下を意味します。

• Situation（どのような状況で、どんな状況のときに問題であったか
• Behavior（どんな行動が問題であったか）
• Impact（問題行動がどんな影響をもたらしたのか、何がダメだったのか、何が良かったのか）

できるだけ多くのSBI情報を集め、観察するときには上司の主観や解釈、評価ができるだけ入らないように客観的にみることが大事です。

この3つの情報をしっかりと事前収集することで、具体的に物事の原因と結果を伝えられますので、相手に理解してもらいやすいでしょう。ネガティブフィードバックにもポジティブフィードバックにも使える方法です。

FEED

部下の行動をもとに次回の改善案までを一つの流れとして使えるのがFEED型です。改善が前提にあるため、ネガティブフィードバックの側面が強いでしょう。

FEEDとは、以下を意味します。

• Fact（部下の行動）
• Example（その行動を指摘する理由）
• Effect（その行動による影響）
• Different（次回への代替案・改善案）

部下に行動を変えてもらいたいときに特に有効な方法です。

部下に信頼されるフィードバックを行う6つのポイント

厚生労働省発表の「令和元年版 労働経済の分析 ―人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について―」で上司からのフィードバックが効果的であった理由と効果的でなかった理由が紹介されています。

（参照元：令和元年版 労働経済の分析）

60％以上の人が効果的だったと回答したのが「今後の行動に関するアドバイスがあった」でした。また良い話も悪い話も、具体的な行動に対して行うと効果的であることが分かります。

これらの点についても触れつつ、中原氏や國武氏の書籍も参考に部下にフィードバックを行う際に気をつけたいポイントを7つご紹介します。

ポイント1.具体的に伝える

厚生労働省の資料からも明らかなように、部下に納得してもらうためには、「情報通知」「立て直し」ともに具体的な行動にかみ砕いて伝えることが重要です。

具体的に「情報通知」を行うためには、普段から部下の行動の観察が欠かせません。このときに参考になるのが前述したSBI情報です。この3つを意識して把握するようにすると、より具体的になり、フィードバックに説得力が生まれるでしょう。

「立て直し」は、例えば「もう少し分かりやすく説明してね」だと部下はどうしたらいいのか改善イメージがもてません。それを「この部分は専門的すぎるから、表を資料に追加してポイントを箇条書きで入れておくのはどう？」などと提案すると、部下はすぐに行動に移せますね。

ポイント2.人ではなく行動に対して客観的に伝える

部下に伝える際は、上司の主観や解釈、評価を入れないようにし、行動に対して客観的な事実を伝えます。

間違っても「大雑把な性格はミスのもとだから直してね」といったように人間性を否定するようなことを言ってはいけません。あくでも「この部分の作業がマニュアルと違うよね。この前はできていたのにどうして？」などと行動に対して話をすることが大事です。

ポイント3.普段から信頼関係を築いておく

フィードバックは「何を言うか」も大事ですが、「誰に言われるか」が非常に重要です。信頼している上司からの指摘であれば、素直に受け入れられるものですが、信頼関係のできていない上司だと身構えてしまいます。

毎朝、部下に「進み具合はどう？」「何か困ったことはない？」などと一声かけるだけでも違ってきます。そうした声かけがあるだけで、部下は相談しやすくなりますね。普段からコミュニケーションをとり信頼関係を築いておきましょう。

ポイント4.伝える場を選ぶ

他の人がいる前で、耳の痛いことを言われるのは嫌なものです。またそういう場では部下の本音は出てきません。このためフィードバックは個室で1対1で行うのが基本です。安心して落ち着いて話せる場を選びましょう。

ポイント5.事後フォローも含めて行う

フィードバックは伝えて終わりではありません。事後フォローも重要です。フィードバックを行ったら、上司でも部下でも構わないので内容をメモしておきましょう。

そして定期的に行動に改善が見られるか確認する機会をもちましょう。改善しようとしたけど、途中でつまづきそのままになっている、難しそうな改善で後回しになっているなど、意外と1回のフィードバックでは終わらないものだと考えておくといいかもしれません。

ポイント6.フィードバックする人数は5～7人まで

上司にとって耳の痛い話をしないといけないフィードバックは負担が大きいものです。中原氏によると1人の上司が抱えられる部下の人数は5〜7人だと言われているとのこと。それ以上の人数になる場合は、一部のフィードバックを任せられる人材の配置を考えたほうがいいでしょう。また管理職同士で集まり情報交換をするのも有効です。

まとめ

ビジネスにおけるフィードバックは、単なる指摘や評価に留まるものではなく、相手の成長や成果向上を目的とした建設的な情報の提供です。適切なフィードバックは、従業員のスキル向上やモチベーションの維持、チームの生産性向上につながります。

効果的なフィードバックには、KPT・SBI・FEEDなどのフレームワークが役立ち、状況や行動、影響を具体的に伝えることで相手が理解しやすくなります。また、フィードバックを成功させるには、タイミングの適切さ、事実に基づいた具体性、相手の受け取りやすさへの配慮が重要です。これらを意識することで、日常業務の中でフィードバックを効果的に活用し、個人と組織の成長を促進できます。

フィードバックの活用の際には、管理職、リーダーの方は自身や組織の現状を振り返り、今後の取り組みにつなげていきましょう。