企業の継続的な成長には、人材の育成が必要不可欠です。多くの企業において、人材育成は企業にとって重要な経営課題のひとつとして認識されています。

しかしながら「従業員が思うように成長してくれない」「育成に時間がかかってしまう」「効果的な人材育成の方法がわからない」といったお悩みを抱える人事担当者や管理職の方も多くいらっしゃいます。

今回は、人材育成の大切なポイントや重要な考え方をはじめとして、必要なマネジメントスキル、具体的な育成手法、役立つフレームワーク、人材育成のポイントなどについて解説します。

企業における人材育成の重要性

人材育成とは、企業に貢献できる人材を育成することです。組織の成長や発展に寄与するため、個々の従業員の能力を最大限に引き出し、育てていく活動のことを指します。

人材育成の重要なポイントは「自社に貢献できるような人材に育成する」ということです。そのため人材育成計画は、どの企業にも共通する普遍的なものを目指しているのではありません。企業それぞれに理念や戦略、現状の課題があり、これらに基づいた企業それぞれが人材育成の計画を組み立てていきます。

企業が人材育成を重要視するには、以下のような理由があります。

人手不足が深刻化する中での人材確保

日本は少子高齢化が進んでおり、15〜64歳の生産年齢人口の減少が予測されております。どの業界においても人手不足が深刻化していて、企業はDX化を推進し業務の効率化を図っていますが、人手が足りず従業員1人ひとりが負担する業務量が増加しています。そのため、人材育成による知識やスキルの向上を図り、従業員の生産性を高めていくことが欠かせないのです。

企業イメージの向上

人材育成において研修制度が充実していることは、企業イメージの向上につながるとも言えます。充実した研修制度を構築しておくことで、優秀な人材を獲得しやすくなるといったメリットも期待できます。また、優秀な人材の離職防止にもつながります。このように人材育成とは、企業の将来性のための最重要課題であり、重要なプロセスなのです。

人材育成で大切なこと

人材育成を計画、実行する上で大切なこととはどのようなものがあるのでしょうか。

大切なこと1.目的を明確にする

人材育成は、やみくもに研修やトレーニングを企画してこなしていくのではなく、その目的を明確にすることが大切です。

人材育成の目的は、自社の発展に必要な人材に育てることです。自社の持つ商品や技能、技術、ノウハウなどにおける強みを改めて明らかにし、その強みを伸ばすために必要となる人材像を目指して、人材育成の目的を設計するとよいでしょう。

自社の持つ強みをさらに伸ばすことができる人材を育てることで、ニーズや技術進化のスピードが早くなっているなかでも、競合他社との差別化が図れ、市場の優位性を保つことができます。

企業の人材育成の目的を明確にし、これを共有させた状態で教育を実践すると、従業員のスキルやビジネスマインドが効果的に向上することが期待できます。

大切なこと2.目標を設定する

人材育成において大切なこととして、育成対象者がどのような状況・状態になることがゴールなのかを明確にしておくことがあげられます。

人材育成における目標とは、自社が理想とする人材像へ従業員を成長させるための指標です。このため人材育成の目標は、客観的に判断できる指標であること、部署や企業の成果にもつながることが重要です。

具体的な目標やゴールを設定した上で、はじめて適切な研修プログラムを組むことができます。

目標やゴールが曖昧なまま研修をスタートさせてしまうと、育成状況に不具合が生じていても問題の発見が遅れてしまうことがあります。これでは育成担当者は適時に適切な対応やサポートができず、事態が悪化する恐れがあります。

また、育成対象者としても目指す姿が思い描けず、どのように努力してよいか悩んでしまうでしょう。

このため、人材育成においては、育成計画を通して得られるスキルや目指す姿を明確に設定し、育成担当者にも育成対象者にも提示することが大切です。

大切なこと3.育成対象者のスキルや経験を把握する

人材育成を効果的にするためには、育成対象者の持っているスキルや経験についてを理解したうえで適切な対応を取ることが大切です。

一般的に、各従業員のスキルはスキルマップで確認します。スキルマップとは、業務に必要なスキルを項目に挙げた表で、それぞれのスキルレベルを数値化したものです。

スキルマップなどによって、従業員のスキルを把握しておくことで、育成対象者のスキルや経験について、上司や育成担当者と育成対象者のあいだで共通の理解を深めることができます。これによって、育成の方向性や目指すべき目標を明確化することができます。

大切なこと4.育成期間を設定する

人材育成において大切なことには、スキル獲得や能力開発のための期間の設定も欠かせません。

育成計画を策定する際には、目標とするスキルや業績の向上レベルを定め、それを達成するための具体的な習得期間を設定します。これによって育成対象者はいつまでにスキルや知識を習得するという時間軸での目標が持て、自身の成長を具体的にイメージしやすくなります。

育成期間を設定することで、育成担当者と育成対象者の間で習得のスピードや成果を確認し、場合によっては育成計画を前倒し、あるいは後ろ倒しに修正することも可能となります。これは今後の育成計画の見直しのきっかけにもなります。

大切なこと5.育成担当者のスキルを高める

人材育成を推進するために大切なことには、育成担当者のスキル向上が欠かせません。

育成・教育に必要なスキルには、設定した目標を達成できるようにする「目標管理能力」やティーチングやコーチングなども含めた「コミュニケーションスキル」、正確な状況把握と判断のために必要な「ロジカルシンキング」などがあります。

これらのスキルは通常の担当業務のなかで自然に身につけられるものではありません。人材育成を効率的に進めるためには、企業は育成担当者の候補者に対して、教育のために必要なスキルを身につける研修の機会を設けるなど、サポートする必要があります。

また、育成担当者は、日々の業務を遂行しながら、並行して育成に必要なスキルを学ぶことになります。育成担当者がスムーズにスキルアップできるように、都合の良いタイミングで学びを深められるe-ラーニングや教育ツールを導入し活用してみるのもよいでしょう。

【階層別】抑えるべきポイントと具体的な手法

社員の階層は大きく「新入社員」「中堅社員」「管理職」に分けられます。階層ごとに求められるスキルが異なるため、効果的な人材育成方法は異なります。

ここでは、それぞれの階層で実施すべき育成内容と手法について解説します。

【階層①】新入社員の育成

新入社員の育成では、与えられた業務をこなせるようになることが目標になります。このため、業務内容の理解や業務の遂行に必要な知識や技術に関する研修を実施します。

このほか、学生から社会人へと立場が変わるため、ビジネスマインドやビジネスマナーを身につける研修も必要となります。ビジネスマインドやマナーの教育は、社会人としての自覚を高めます。組織の中での位置づけや取引先との関係性においても重要な役割を持ち、ビジネスにかかわるあらゆる場面で求められるものです。

また、自社の経営理念に対する教育は、企業が求めている人材像を提示することで、新入社員がどのような方向性で成長をし、何に注力していけばよいかを認識することに有効です。

手法

OFF-JTやOJT、eラーニングのほか、メンター制度の実施など

【階層②】中堅社員の育成

中堅社員への育成は、より高度なスキル開発や専門性を高めるための研修を実施し、育成担当者や管理職候補として新たなスキルを身に付ける機会を提供しましょう。

中堅社員の育成においては、自分が組織の中枢となっていくことや育成担当者として人材育成を担う立場になることへの自覚を持たせ、必要な知識やさらに高度なスキルの習得を可能にするためにサポートすることが重要です。

中堅社員としての意識を高める上では、役員や管理職による意識面の研修や個別面談が効果的といえます。育成担当者としてのスキルを伸ばす方法は、部下の育成に関する研修実施やeラーニングの受講、OJTで実際に指導をしてもらうことなどが有効です。

中堅社員は、業務や会社への慣れによるモチベーション低下が発生しやすい時期でもあります。それらの防止に向けてサポートすることも必要です。

手法

役員や管理職による研修や個人面談が有効です。またeラーニングの受講など

【階層➂】管理職の育成

管理職は、経営理念に基づいた行動や、他の従業員をマネジメントして目標達成に導く役割を担っています。職務を遂行するためには、より高度な組織論や経営知識の習得と、組織やチームをまとめて目標達成に導く能力の向上をサポートする必要があります。また、公正なマネジメントや人事評価方法についての研修も有効です。

さらに近年ではハラスメントへの意識が高まっています。各種のハラスメントに関する教育を上層部に対して実施することが大切です。

手法

組織論や経営論に関する知識の習得に適した社外研修や経営層による研修の実施など

人材育成に必要なスキル

人材育成に必要なスキルとはどのようなものなのでしょうか。人材育成を効果的に進めるために管理職、マネージャーに求められるスキルについて解説します。

スキル1.フィードバックスキル

部下の人材育成に必要なマネジメントスキルとして求められるものには、フィードバック能力があります。

部下の行動に対して評価あるいは指摘をし、成長を促すにはフィードバックの実施が効果的です。部下の行動を公正に評価した上で、成長を促せるような伝え方ができるとよいでしょう。

伝える態度や話し方によっては、部下を萎縮させてしまう恐れがあり、このような状況では部下は自分の意見を話しにくくなり、部下の本心が捉えにくくなってしまいます。また、改善すべき点を伝える際にも、部下のやる気が向上するように話を組み立てるなど、工夫が必要です。

スキル2.コーチング能力

コーチング能力とは、対話を通じて相手の気づきを促す手法で、相手の潜在的な能力を引き出し、自発的な行動を誘因する能力のことです。コーチング能力も人材育成に必要なマネジメントスキルです。

部下の話を傾聴した上で質問をし、部下自身がその問いへの答えを考えるということを繰り返し行います。この質問と応答のなかで、部下は課題の根本がなにかに気づき、どのようにして改善できるかを自分で考えはじめます。

コーチングを効果的に行うには、部下の強みと弱みを把握し、適切な助言やフィードバックを提供することが重要です。

スキル3.コミュニケーションスキル

人材育成において欠かせないスキルの1つが、コミュニケーションスキルです。コミュニケーションスキルとは、相手と情報を正確にやり取りするための能力です。育成を進めるにあたり、管理者や育成担当者と育成対象者の間には良好な信頼関係を築くことが不可欠です。

人間関係や信頼関係のベースとなるのは日々の挨拶を含めた相互の会話ややり取りであるため、コミュニケーション能力はとても重要なスキルといえます。「自分から情報を伝える」ことに加え、「相手から情報を得る」ことも必要であるため、部下が話しやすい雰囲気づくりを心がけるなど、工夫が大切です。

スキル４.目標管理能力

目標管理能力とは、目標達成に導くための能力で、組織やチームの進むべき道筋を明示し、そこに向かって進展するための戦略を練り、その進捗を測りながら達成までの調整や支援を行い、目標達成をリードします。目標管理能力は人材育成に不可欠なスキルです。

人材育成においても目標管理能力があれば、育成計画の目標を達成にむけて進む中で、課題が生じたときに適時に面談でフィードバックしたり、課題に対して必要な知識や手法などを提供することもできます。このように予定していた計画からズレが生じた際に計画を柔軟に修正できるため、目標達成に導くことができます。

スキル5.ロジカルシンキング（論理的思考）

ロジカルシンキングとは、物事の結果と原因を明確に把握して、両者のつながりを考える思考法です。人材育成で生じる様々な問題を結果と原因に分解・整理して、本質を見極めるのに役立ちます。

例えば、育成計画を立案する際にもロジカルシンキングは必須です。育成計画の立案ステップでは、抽出した課題に基づいて目標を設定し、そしてその目標を達成するために、論理的に導き出された最適なスキームを選択しなければなりません。

育成対象者のスキル習得が伸び悩んでいる場合、解決策を導き出すことにロジカルシンキングが役立ちます。課題をスキル習得の伸び悩みと特定し、原因を分析します。たとえば理解不足、モチベーション低下、教え方に難があるなど考えられる原因に分解します。

そのうえで、OFF-JTの実施、目標のリスケジュール、指導方法の改善など、適切な解決策を検討します。このようにロジカルシンキングを活用することで人材育成の課題を根本的な解決に導くことができます。

スキル6.クリエイティブシンキング（水平思考）

クリエイティブシンキングとは、前提を設けず水平方向に発想を広げる思考法です。固定観念や既存の手法にとらわれず自由に考えることで、新しい発想やアイディアにつなげます。

人材育成マネジメントにおいても、課題解決など広い視野や多角的な視点を求められる場面が多々あります。

クリエイティブシンキングは、人材育成にも新しい発想を取り入れるきっかけになります。

例えば新たに人材育成の手法に教育ツールやシステムを導入し、マニュアルを育成対象者が自由に確認できるようになるなど、クリエイティブシンキングを用いることで、いまの時代にマッチした新たな育成手法を取り込むことができます。

人材育成に使えるフレームワーク

フレームワークとは、物事を捉えるときに用いる枠組みを指します。共通の考え方、枠組みを用いることで、すべての従業員に対して人材育成を標準化して実施することができます。ここでは人材育成に使えるフレームワークを４つ紹介します。

①SMARTの法則

SMARTの法則は、目標の具体的な設定に活用できるフレームワークです。SMARTのそれぞれの詳細は以下の通りです。

• Specific：具体的かつ分かりやすい
• Measurable：計測可能
• Achievable：達成可能
• Relevant：関連性の高い
• Time-bound：期限が明確
  
  

SMARTの法則が良く活用されている理由は、その使いやすさにあります。5つの項目を目標設計の段階から取り込むことによって、誰でも目標達成しやすく、また、具体的な行動に当てはめやすいため、達成までに必要なプロセスの制度も向上させることができます。

②70：20：10フレームワーク

「70：20：10フレームワーク」では、人材の学習の70％は｢実際の仕事経験｣、20％は｢他者との社会的なかかわり｣、10％は｢公的な学習機会｣によって起こる、とされています。このことから、人の育成の70％は実務経験によって、20％は人によって、残りの10％は研修によって実現されているという理論です。

このフレームワークにより、マネージャー層などリーダーの育成には、現場の実務経験や環境が重要であることが提唱されています。これにより、マネージャーの育成には研修の効果が少ないということになります。管理職を育成したい場合には、このフレームワークを参考に、OJTなど実務を中心にした育成手法を実践すると効果的だといえます。

③思考の6段階モデル

教育心理学者のベンジャミン・ブルーム氏が提唱した「思考の6段階モデル」です。

教育では思考を6段階に分類し、各段階の能力を高めることが重要であることを示したものです。

思考の6段階モデルとは、教育心理学者のベンジャミン・ブルーム氏が提唱したフレームワークで、教育では思考を6段階に分類し、各段階の能力を高めることが重要だということを示したものです。人が物事を記憶・理解して最終的に創造に至るまでの段階を人材育成に置き換えることで、育成対象者の育成段階の指標として活用できます。

思考の6段階とは以下の通りです。

• レベル1：記憶→事実・言葉・方法などを知っている
• レベル2：理解→解釈・説明・言い換えができる
• レベル3：応用→得た知識を様々な場面で用いることができる
• レベル4：分析→全体像をつかみ、要素の分類や区分ができる
• レベル5：評価→内容を確認し評価できる
• レベル6：創造→レベル1～5を用いて新しいものを生み出せる

④カッツモデル

カッツモデルはトップ、ミドル、ロアーの3つのマネジメント層とそれぞれの層に必要な3つのスキルで構成したフレームワークです。カッツ理論では、管理職に必要なスキルとして「コンセプチュアルスキル」「ヒューマンスキル」「テクニカルスキル」の3つを挙げています。

人材育成においては、各階層（役職）における各スキルの割合により「階層ごとにどのスキルを重視すべきか」を明確にしているため、必要なスキルを把握するのに役立ちます。

人材育成を成功させるためのポイント

人材育成を成功させるためのポイントとはなにがあるのでしょうか。

ポイント1.人材育成の実施を目的にしない

人材育成を推進するためには、その目的を明確にすることが必要です。企業で人材育成を実践してはいるものの、研修の設定や育成手法の導入が目的となってしまっているケースも少なくありません。

たとえば、育成担当者を設定してOJTを行っているが、目標や期間を決めていない、集合研修を実施したが効果測定やフォローはしていない、などのように実施することが目的となってしまい、人材育成が形骸化しているといえます。

このため、まず人材育成の推進には、目的を明確にすることが重要です。研修などの育成手法を実施する際には、その目的や期待する成果を具体的に設定し、受講者も含めて全社で共有することが重要です。

ポイント2.育成担当者の負担を減らす仕組みをつくる

人材育成を推進する上で、育成担当者は日々の担当業務を抱えながら部下や新人育成のために時間を確保しなければならず、大きな負担がかかります。育成担当者が育成のために時間を割くことが難しい環境では、効果的な人材育成を実現することはできません。

そのため、人材育成を計画する段階で、育成に関わる従業員の業務負荷や育成に割かれる時間を算出し、部署然帯で担当業務をサポートするなど、組織全体で、人材育成の設計を実現可能な仕組みにする必要があります。

これには、人材育成の手法にも工夫が欠かすことができません。たとえばeラーニングをはじめ、育成対象者が自習できるツールや教育システムを導入することで、人材育成を効率的に行うことができます。

オンラインで学習できるeラーニングシステムを利用することで、育成担当者の負担を減らすことができ、また教育の質のムラをなくすことができ、教育の均質化を実現できます。

このように新しい育成手法の導入も検討しながら、より柔軟に人材育成を実践できる仕組み作りを行うことが大切です。

ポイント3.育成担当者のスキル向上のサポートをする

人材育成を効果的に進めるためには、育成担当者が育成に必要な知識やスキルを身につけている必要があります。しかし、企業の中には人材育成に関する専門的な知見やノウハウの蓄積が十分ではないというケースも少なくありません。

この課題を解決するためには、早期に育成担当者の能力開発に取り組む必要があります。人材育成、人への教育を実践するには多くのスキルが必要となりますが、これらのスキルは、通常の業務で自然に身に付くものではありません。そのため、育成担当者にむけて、特別に研修プログラムなどを実施するなど、企業による育成担当者へのスキル獲得をサポートする必要があります。

ポイント4.全従業員が人事育成の意義を共有する

人材育成の推進を成功させるためには、経営層や人事部、育成に携わる育成担当者だけではなく、従業員全員が人材育成の重要性を理解し、積極的に参加することが不可欠です。担当業務に忙しいと、「研修よりも業務が優先だ」「研修に参加する時間がない」など、人材育成に後ろ向きな意見があがることも多々あります。

人材育成の研修やプログラムが素晴らしい内容でも、対象者が意欲をもって取り組まなければ、人材育成は十分な効果を得ることは難しいでしょう。

このため、まずは全従業員に対して人材育成の目的や価値をしっかりと説明し、意識を共有することが大切です。育成プログラムを通して従業員それぞれのキャリア開発や今の業務や組織の成長にどのように良い効果をもたらすのかについて、明確に伝える必要があります。

また、従業員のニーズや関心に合わせて研修テーマを設定することも効果的です。従業員の意見を取り入れながら、スキル習得のプログラムを提供することで、従業員はやる気を持って参加し、十分な研修効果を得ることができるでしょう。

まとめ

人材育成は、企業の継続や将来的に成長し続けるために、非常に重要な取り組みです。

人材育成を効果的に実行するには、人材育成の目的を明確にすることや、人材育成の重要性を全社で共有した上で、社員が挑戦しやすい環境を整えることなどが大切です。また、従業員のモチベーションを向上させることで人材育成プログラムや研修が効果を発揮していきます。

企業は、経験年数や役職ごとに適切な育成プログラムを設計し、人事評価と連動して制度化しておくことが大切です。人材育成で必要なポイントを押さえて、自社に合わせてフレームワークや手法を取り入れることで、人材育成がより効果的なものになるでしょう。