人材育成の手法として、現在多くの企業で取り入れられているのが「OJT（On-the-Job Training）」です。
OJTとは、先輩が新人や中途入社者、または異動してきた従業員に対して、実際の業務を通じて必要な知識やスキルを指導する教育方法を指します。座学では得にくい実践的なスキルを身につけられる点が特徴で、新人従業員や異動者の早期戦力化が期待されます。
さらに、OJTを継続的に実施することで、従業員が効率的に成長し、「人が人を育てる」という企業文化の醸成にもつながります。
本記事では、OJTの定義や目的、メリット・デメリット、OFF-JTとの違い、そして効果的に運用するためのポイントについて、分かりやすく解説します。
OJTとは「On The Job Training」の略称で、現場での実務を通して仕事を覚えてもらう人材育成方法のことです。流通小売店や飲食店では、主に新人教育に用いられる手法で、職場の先輩や上司が教育担当として新しく入った社員やアルバイトを店舗内で実務にあたりながら指導していきます。
OJTは1910年代にアメリカのチャールズ・R・アレン（Charles R. Allen）が提唱した「4-Step Learning Process」がルーツとされています。この手法では「Preparation」、「Presentation」、「Application」、「Testing」の4段階で以下のように構成されています。
引用：Training Within Industry Program: TWI Frameworksのスライド8ページ目
この「4-Step Leaning Process」をもとに、合衆国船舶連盟が、造船所の新人技術者たちの研修用に変化をさせ、「やってみせる（Show）」「説明する（Tell）」「やらせてみる（Do）」「確認・追加指導（Check）」として研修に用いられました。その後、世界大戦にて軍用艦の増産を実現するために生産要員を育成する際に、この手法が利用されOJTへと変化していったとされています。
参考：コラム〜『企業における人材育成』に関する実態調査より〜 No.4
そのため、OJTはまさに現場で指導を行うタイプの職種に特に向いており、日本では営業職や販売職などの職種で実施されることが多く、対象は正規雇用、アルバイト問わず活用されています。
OJTには、次のような特徴があります。
OJTは、従業員一人ひとりのスキルや経験に合わせて内容を調整できるのが特徴です。例えば、営業職であれば「名刺交換の練習」や「商談ロールプレイ」などを通じて、個人の得意・不得意に応じた成長支援が可能です。
現場で業務を行いながら学ぶため、知識だけでなく実践的な対応力が身につきます。製造現場の場合、操作や安全手順をその場で学ぶことで、すぐに作業を任せられるスキルを習得できます。机上の学習では得にくい判断力や応用力が身につく点も強みです。
OJTでは、先輩と後輩が日常的に関わるため、信頼関係が深まり、チーム内のコミュニケーションが活性化します。また、「報連相（報告・連絡・相談）」の習慣が自然と身につき、職場全体の連携も円滑になります。
このように、OJTは「現場での実践」と「個々に合わせた指導」を両立できる、実践的な育成手法です。
OFF-JTは、OJTと対比して語られることが多い教育手法です。ここでは、OFF-JTとは何か、そしてOJTとの違いについて分かりやすく説明します。
OFF-JT（Off The Job Training）とは、日常業務から離れて行う教育・研修のことで、体系的な知識の習得や考え方の理解を目的としています。OJTのように現場で学ぶのではなく、理論的・計画的に人材を育成できる点が特徴です。
代表的な形式としては、まず座学研修があります。講師による講義を通して基礎知識を体系的に学ぶ方法で、新人研修や管理職研修などに多く用いられます。ただし受け身の学習になりやすいため、OJTと併用することで実践力を高められます。
次に集合研修は、複数の従業員が参加し、ディスカッションやグループワークを通じて学び合う形式です。他部署との交流を通して視野を広げ、チームワークやコミュニケーション力を育てる効果がありますが、業務を一時的に離れる必要がある点が課題です。
また、eラーニングも近年広く活用されています。パソコンやスマートフォンを使って、時間や場所を選ばず学べる柔軟な方法で、コストを抑えて多人数を教育できる利点があります。さらに、すべての受講者が同じ水準で学べる点も大きな利点です。
OJTは、実際の業務を通して知識やスキルを身につける「現場型」の育成方法です。上司や先輩の指導を受けながら実務を経験することで、業務に直結するスキルや判断力を身につけることができます。特に、新人や異動したばかりの従業員など、早期に現場で活躍してもらいたい人材の育成に向いています。
一方、OFF-JTは、業務を離れて行う研修や講義、eラーニングなどの「学習型」育成方法です。基礎的な知識や理論、マネジメントスキルなどを体系的に学ぶことができ、長期的なキャリア形成や組織全体のレベルアップに効果的です。例えば、新しい制度や技術を学ぶ研修、リーダーシップ研修などはOFF-JTが適しています。
この2つはどちらか一方が優れた手法ということではなく、互いに補完し合う関係にあります。OFF-JTで得た知識をOJTの現場で実践し、OJTで得た経験をOFF-JTで理論的に整理することで、学習効果を高めることができます。つまり、「学んでから現場で活かす（OFF-JT → OJT）」、または「経験を理論で深める（OJT → OFF-JT）」というサイクルをつくることが、従業員の成長を加速させる鍵となります。
引用：『2016年マイナビ新入社員意識調査 ～3カ月後の現状～』
株式会社マイナビが新入社員を対象に行った「2016年マイナビ新入社員意識調査 ～3カ月後の現状～」によると、OJTトレーナー（人事部所属ではなく、現場の社員の教育担当）はいますか？という質問に対し、いると答えた割合は回答者の約64%で（上図）、そのうちOJTトレーナーと面談を実施していないのは約30%という結果になっています。（下図）
調査結果から、OJTを担当する現場の教育担当者の不在、そして習熟度や課題共有のための面談が十分に行われているとは言えないことがわかります。
つまり、この結果はOJTが計画的に行われていない、ということを表しています。そうならないために今すぐ実践できる、教育担当が新人に対して意識して伝えるべきことを3つご紹介します。
OJTを受ける側が新入社員の場合は、これから社会人としての意識や知識を身につけていくことになります。OJTを始める前に誰が教育担当でどのようなことを教えていくのか、教育担当がいない場合は、現場のどの人に相談すればよいのかということを明確にしておくことで、新人がスムーズに仕事に取り組めるようになります。
例えば、報連相の重要性を教えるとします。体調不良や遅刻の連絡をする際に、教育担当に電話がつながらない場合はどうしたらよいか。何度かけてもつながらないのであれば担当者が電話に出られない理由があるでしょう。その際は店舗の誰にかければよいか、もしくはメール連絡でもよしとするのか、そういったことはあらかじめ決めておくとよいです。
OJTは新入社員教育の一環とはいえ、教育担当者に任せきりにすると負担が大きく、教育担当者が不在の場合の対応策がないと、新入社員の成長スピードも落ちてしまいます。そのため現場単位で、新人に対して手厚いサポート体制を設けることが重要になります。
OJTを行う際にありがちなミスとして、新人が手持ちぶさたになってしまうというものがあります。特に繁忙期は時間を取って教育をすることが難しくなります。OJTを行う際には1つの作業だけでなくそれが終わったら何をすればよいか、手が空いたときは何をすればよいかを伝えておくことをおすすめします。繁忙期であれば忙しそうな社員を見て、質問がしづらくなります。あらかじめやるべきことを伝えておくことで教育担当側の負担も減らせます。
アパレルショップであれば、新作入荷の時期、セールやバーゲンの時期はとても店舗が忙しくなります。あまりに忙しいと新人に的確な指示が出しづらくなります。たとえば常に服を畳むのを1日の行動の基本とする、品出しを基本とするなど、手が空いたときに何をするかを伝えておけば、新人もしっかりと自分の役割を果たしながら、繁忙期の先輩たちがどのように動いているかを学ぶことができます。
その日のスタートの段階で、現場全体の当日スケジュールと新人に対するOJTの内容を伝えておきましょう。1日どのようなスケジュールで動くのかが分かれば、新人も「この時間帯に疑問点を質問しよう」などといった心構えができます。
何も知らされないまま、突発的な動きを求められるのは体力的にも精神的にも負担が大きいです。どの時間帯にいっしょに行動するかといったところまで伝えられるとベストです。
たとえ会社としてはきちんとOJTを実施していると自負していたとしても、新入社員からすれば「自分がきちんとステップアップできているか」は気になるところです。相手の習熟度の共有や課題の提示のためにも定期的な面談は行い、今は何が出来ていて、何が課題かといったところをしっかりと伝えることが望ましいです。
接客のプロであるマナーインストラクターを対象に、2017年に行われた一般社団法人日本マナーOJTインストラクター協会による「良い接客」に関する調査によると、接客をする上で重要なのは「コミュニケーション」「思いやり」「臨機応変さ」が上位に上がり、お店の印象を決定するものは良くも悪くも「表情」であるという結果が出ています。
参考：【接客のプロ・マナーインストラクターが考える「良い接客」に関する調査】 良い印象も悪い印象も“表情”で決まる！？接客時は「第一印象」が重要！
一方でポジティブさや創造性といった項目は優先度が低い結果になり、お客様と直接関わる接客においてはマインドよりもいかに相手のニーズを把握し、行動に移すことが重要なのかが分かります。
そのため、店舗を構える企業におけるOJTでは、まず技術ではなく表情や態度や言葉づかいといった、顧客に与える視覚的な印象から教えることが、新人が店舗売上に最短で貢献できるようにするために重要だと考えられます。
店舗での接客では、想定外のことが日々起こるものです。最低限のマニュアルは必要ですが、マニュアルだけに縛られると柔軟な対応ができなくなります。店舗の役割は、商品によってお客様に満足していただくことです。お客様に喜んでもらうために、どのような行動をするかをマニュアルで縛ってしまうと、スタッフの個性は発揮されづらいです。マニュアルに頼らずに臨機応変に動けるスタッフを研修で育てていくことが重要です。
OJTはどのような業務を教える際にも適しているというわけではありません。OJTには向いている業務と向いていない業務があります。
では、具体的にどのような業務がOJTでの教育に向いているのでしょうか。詳しく見ていきましょう。
マニュアル化しにくい業務と言えば、やはり接客業務が代表的。日々、対面するお客さまはニーズも好みも考え方も違うため、マニュアルだけでは仕事の全容を学びきれないのです。
ベースとなる骨組みとしてマニュアルが設置されている場合もありますが、プラス＠で経験が必要になります。
アパレルショップを例にすると、会計時のレジ操作や、清掃業務はマニュアルを通して教育できます。しかし、お客さまへの声掛けや質問への受け答え、商品提案のやり方などは、マニュアルだけでは学ぶことができません。
よって、OJTによる教育が適していると言えます。
接客のほかにも、OJTに適している業務があります。商品陳列やマネジメント業務、クレーム対応などのような、ルールやパターンが決めづらい業務です。
商品陳列の業務は、入荷する商品や顧客の反応、トレンドによって最適な陳列方法が変わります。また、マネジメント業務の場合、従業員と職場の状況に合わせて臨機応変な対応が求められます。
クレーム対応に関してはマニュアルが設置されていることが多いですが、マニュアル通りの対応だけでは不十分。ルールに沿って対応したがために、二次クレームが発生してしまった……というケースも少なくありません。お客さま1人1人に合わせた適切な対応が必要であり、それは実際に見て、経験してみないと学べないのです。
このように、ルールやパターンが無い業務、ルール通りの行動では不合格な業務などもOJTによる教育が必要です。研修などで知識を身につけた後、実践して学習する必要があります。
OJTを行うことで、業務を教わる側だけでなく教育担当や企業側にもさまざまなメリットがあります。
OJTは教育担当による現場での直接指導を行うタイプの研修です。そのため基本的には教育担当が新人に対して1対1で指導を行う機会が多いです。1対多数ではなく1対1の指導なので、相手の理解度に合わせたスピードや内容で指導が可能です。
新人は自分に合ったスピードで研修が進むため安心できますし、教育担当は無駄のない効率的な指導ができるというメリットがあります。
さらには、個人に合わせて実施することで、OJTが終了した時点で日々の業務がひと通りできる状態になっているので、即戦力として働いてもらうことができます。
新人にとっては業務を理解することと同様に、社内で相談ごとができる人物がいることはとても重要になります。OJTでは新人が先輩社員や上司に分からないことを質問したり、教育担当が新人に疑問点がないかを確認したりといったコミュニケーションが頻繁に行われます。
コミュニケーションを積極的にとることでお互いに信頼関係が生まれ、自然と良好な人間関係が築きやすくなります。
仕事をする上では「何を仕事とするか」より「誰と仕事をするか」を重視する人も少なくないので、信頼関係を築くきっかけとなるOJTの実施は双方にメリットがあります。
そして、研修期間できちんと信頼関係を築くことは、新人の早期離職の抑制にもつながります。
OJTは多くの場合、入社して数年の従業員が担当します。教育担当として新人の指導を行うことで指導力の向上につながりますし、将来的に行うことになる人材マネジメントの体験にもなります。
どのように話せば相手に伝わるか、相手のモチベーションを高められるかといった試行錯誤が教える側の成長につながります。入社数年の社員に新人教育という新たな業務を任せることで、会社への帰属意識の向上も期待できます。
外部講師に研修を外注する場合であればコストが発生しますが、OJTは社内の人間が担当するので、外注コストを抑えることができます。
OJTはメリットが多いものです。しかしやみくもにOJTを行ってしまうことでかえって問題が発生してしまうこともあります。ここからは実際にOJTをすすめる上で注意しておきたい点、デメリットを紹介します。
新人をどのくらいの期間で、どのような内容の研修で、どのくらいのレベルまで教育するかなど、教育担当と人事担当で指導計画を立てる必要があり、OJT導入初期は手間がかかります。
指導計画がなければ現場ごと・教育担当ごとで教える内容にズレが生まれ、各個人、各店舗で習熟度に差が出るだけでなく、学ぶべきことを学べていないといった事態にもつながります。
指導計画の作成には時間がかかりますが、綿密に打ち合わせて作成することが重要です。OJTの指導方法については以下の記事で詳しく解説しています。
OJTにおける効果的な指導方法とは？失敗例から学ぶ育成計画の立て方についても解説
実際に業務を遂行することと、他人に業務を教えることでは別のスキルが必要です。教育担当者のスキルによって教える内容にバラつきが出ないように、教える側のスキルも必要となります。
さらにOJTを行う現場の教育担当者は、通常業務に加えるかたちで新人教育を担当することが少なくありません。新人に業務を教える時間や一緒に業務をこなしていく時間を設けることで、自分の本来の仕事まで手が回らなくなることがあります。
OJTと通常業務を両立させるために、教育担当の業務量の見直しをするといったサポート体制を整えることが重要になります。仮に業務量の見直しが行われなかった場合、繁忙期には、新人に対して十分な教育ができず新人が孤独感を覚える、質問をしたいのにできないといった問題が起きやすくなります。店舗運営では、教育担当者が全体統括も行わないようにするなどといった配慮が必要です。
OJTは現場で行うという性質である以上、その日ごとに行うべき業務に合わせて内容を教えるといった流れで行われることが多いです。そのため、教わる側からすると個別の業務については理解できても業務の全体像を把握するまでに時間がかかりやすいという注意点があります。
教育担当には、1つ1つの業務が最終的に何につながっているのかが分かるように新人に伝えることが求められます。つまり、今行っている業務が何のために必要か、なぜ今行う必要があるかを研修段階でしっかりと伝えることが重要です。
OJTは、業務を効率的に習得するために非常に効果的な育成手法です。では、そのOJTを成功させるためには、どのような要素や取り組みが必要なのでしょうか。
OJTを自社で成功させるためには、指導を「やりっぱなし」にせず、成果を確認できる評価基準をあらかじめ設定しておくことが重要です。評価基準が明確でないと、育成の方向性があいまいになり、指導する側・される側の成長実感も得にくくなります。
まず基本となるのは、目的を明確にすることです。例えば、「3か月以内に一人で顧客対応ができるようにする」や「ミスを減らして正確な事務処理を行えるようにする」など、具体的な目標を設定します。このように、成果を定量的・定性的に測定できる目標を決めることで、評価がしやすくなります。
次に、評価の観点を複数設けることも大切です。例えば、
といった観点を組み合わせることで、より総合的にOJTの効果を判断できます。
さらに、定期的に振り返りの場を設けることも重要です。OJTリーダーと指導対象者が一緒に進捗を確認し、できたこと・課題を共有することで、改善の方向性が明確になります。
つまり、OJTの評価基準は「目標を具体的に設定し」「多角的な視点で評価し」「定期的に振り返る」ことで機能します。このサイクルを回すことで、OJTの質を高め、従業員育成の効果を継続的に向上させることができます。
参照：厚生労働省「令和3年 第３回新しい資本主義実現会議」資料
OJTを成功させるには、教育担当者（OJTリーダー）の役割を明確にし、指導に必要な時間と環境を確保することが欠かせません。厚生労働省の資料でも「指導する人材の不足」が多くの企業で課題とされています。
教育担当者は単なる「指示係」ではなく、成長を支える伴走者です。主な役割は、業務手順の指導、業務結果へのフィードバック、新人や異動者のモチベーション支援です。こうしたサポートにより、OJT対象者は自信を持って業務に取り組めるようになります。そのため、まずは指導者となる人材の確保が必要です。
次に、育成にかける時間の確保も重要です。担当者が多忙だと育成が後回しになりやすいため、OJTの時間を業務の一部としてスケジュールに組み込みましょう。例えば、「週1回30分の面談」や「業務後の10分間の振り返り」など、具体的に設定して可視化することで、計画的なOJTが可能になります。
さらに、教育担当者が適切に指導できるよう、指導マニュアルや担当者向け研修などの企業の支援体制も整えることが重要です。
つまり、OJTを成功させるには、教育担当者が「指導・支援・振り返り」の役割を果たせるよう、人材・時間・環境を組織全体で整えることがポイントです。
OJTを成功させるには、指導者が「教え方」「助言の仕方」「実践機会の与え方」という3つの視点を意識することが大切です。これらをバランスよく実践することで、OJT対象者が安心して成長できる環境を整えられます。
まず、「教え方」では、「見せる → やらせる → 振り返る」の流れを意識しましょう。最初に手本を示し、実践させたうえでフィードバックを行うことで、理解が深まり定着につながります。一度で完璧を求めず、段階的にスキルを高めるように導くことがポイントです。
次に、「助言の仕方」では、相手の話をしっかり聴く姿勢が重要です。新人や異動者が話しやすい雰囲気をつくり、「どうすればうまくいくと思う？」と問いかけながら、自ら考える力を引き出しましょう。失敗したときは「次にどうすれば良いか」を一緒に考えることで、信頼関係が深まります。
最後に「実践機会の与え方」では、小さな成功体験を積ませる工夫が効果的です。例えば、顧客対応なら最初は同行から始め、部分的な説明を任せ、最終的に一人で対応させるなど、段階的に任せると良いでしょう。適度なチャレンジが成長意欲を高めます。
このように、OJTの指導者は「教える」「支える」「任せる」の3つを意識し、バランスよく行うことが成功のポイントとなります。
OJTを効果的に進めることで、従業員を早期に即戦力として育成することができます。
ただし成果を出すには、OJTリーダーの指導力とコミュニケーション力が重要です。相手の個性を理解し、対話を通じて自ら考える力を育てる姿勢が求められます。
また、OJTを成功させるためには、育成を支援するツールの活用も有効です。例えば、動画マニュアルを作成・共有することで、OJTリーダーが不在のときでもOJT対象者が自主的に学べる環境を整えることができます。さらに、マニュアルの更新状況や閲覧履歴を確認できる仕組みを導入すれば、育成の進捗を把握しやすくなり、継続的な改善にもつながります。
このように、OJTを「人と仕組み」の両面から支えることで、組織全体の学習力を高め、持続的な人材育成が実現できます。企業全体で取り組む意識を持ち、人材育成をより効果的に進めていきましょう。