人材育成をどこから始めれば良いか迷っている―。
現代に即した最新の研修手法を知りたい―。
こうした課題に直面している人事担当者や経営層の方は少なくありません。
事業環境の変化が加速度的に進む今、企業競争力の根幹には“人材育成”があるといえます。2026年を目前に控え、人的資本経営やデジタル人材の育成といったテーマへの注目度もいっそう高まっています。
本記事では、2026年に注目される人材育成の最新トレンドや具体的な育成手法、さらに組織成長を実現した成功事例も交えながら詳しくご紹介します。貴社の成長を導く戦略策定のご参考として、ぜひご一読ください。
2025年現在、人材育成は単なる社内研修の枠を超え、経営課題として注目されています。まずは、今なぜ人材育成が求められているのか、その背景を整理していきましょう。
近年では、リモートワークや副業など、働き方の選択肢が大きく広がっています。それにともない、社員一人ひとりの価値観も多様化し、従来型の画一的な人材育成では対応しきれなくなってきました。
たとえば「ワークライフバランスを重視したい」「専門性を深めたい」「複数の職種を経験したい」など、社員が求めるキャリアの形はさまざまです。このような時代においては、個々の志向やライフステージに合わせた柔軟な育成施策が求められます。
そのため、研修設計の際には「全員同じカリキュラム」ではなく、スキルや経験に応じて最適化されたコンテンツや進め方を意識する必要があるでしょう。多様な価値観を尊重し、社員の自律的な成長を支援することが、離職率の低下やエンゲージメントの向上にもつながるのです。
DX（デジタルトランスフォーメーション）やAI技術の進化は、企業活動における業務の在り方を大きく変えています。そして、こうした変化に対応できる人材を育成することが、今や多くの企業にとって急務となっています。
たとえば、これまで経験や勘に頼っていた業務も、AIを活用すれば客観的なデータ分析に基づく判断が可能になります。しかし、そのためにはAIを正しく使いこなせる知識とスキルが必要です。社内にそのようなスキルを持つ人材がいなければ、DXは進まず、業務改革も停滞してしまうでしょう。
そこで重要となるのが、デジタルリテラシーを基盤とした社内研修の整備です。今後ますます高度化・複雑化するテクノロジーに対応するには、現場の社員一人ひとりが「学び直し」や「スキルアップ」を継続的に行える体制が不可欠なのです。
日本では少子高齢化が進行し、生産年齢人口の減少が企業経営に直結する深刻な課題となっています。人材確保が難しくなる今、限られた人材を「いかに育てて戦力化するか」が企業の存続を左右する時代に入りました。
とくに中小企業や地方の事業者では、採用の段階で苦戦を強いられることが多く、「採る」よりも「育てる」に軸足を移す動きが加速しています。未経験人材やポテンシャル採用を前提とした育成プログラムが求められているのです。
そして、こうした状況に対応するためには、研修制度の整備や成長モデルの確立など、採用後の育成・人材定着に力を入れることが重要になります。人材の奪い合いではなく、「自社で人を育てきる力」こそが、これからの企業価値を高める原動力となるでしょう。
転職が当たり前になり、副業やパラレルキャリアといった新しい働き方が浸透する中、社員一人ひとりが「自分のキャリアを自分で考える時代」が訪れています。こうした流れを受けて、企業には“キャリアの自律”を後押しする人材育成が求められるようになりました。
かつてのように「企業がキャリアを決める」のではなく、「社員がキャリアを描き、企業がその実現を支援する」関係性が理想とされるようになっています。そのため、研修や社内公募制度の導入、資格取得支援や副業解禁など、自主的な成長機会を提供する企業も増えてきました。
社員のキャリア意識が高まれば、学ぶ意欲や組織へのエンゲージメントも自然と向上していきます。個人の成長と企業の成長をつなげる仕組みづくりが、人材育成の鍵になるでしょう。
2023年から、上場企業を中心に人的資本に関する情報開示が義務化されました。この流れにより、「人材育成をどのように行っているか」「どれだけ投資しているか」といった取り組みの“見える化”が強く求められるようになっています。
たとえば、研修費用・研修時間・受講率などの定量的なデータや、リスキリング施策の進捗、女性や高齢者の登用などの多様性推進に関する数値も、投資家や求職者の判断材料になります。
こうした外部への説明責任が求められる時代では、「育成の結果を数値で示す」「戦略的に人材投資する」といった視点が欠かせません。
人材育成はもはや“人事だけの仕事”ではなく、経営レベルで設計・運用するべき重要戦略のひとつとなっているのです。
なお、2026年度にかけて日本政府は「デジタル推進人材」を約230万人育成する目標を掲げており、企業にはリスキリング体制を含む人的資本戦略の明確な方針策定と情報開示の実行が強く求められています。
企業が長期的に持続可能な成長を遂げるためには、環境や社会への配慮だけでなく、「人」への投資が不可欠です。そうした考え方が広がる中、「サステナビリティ経営」の一環として人材育成の重要性が高まっています。
実際、岸田政権では「人への投資の抜本強化」を掲げ、リスキリング支援のための補助金や政策も拡充されています。企業としても、社員の学び直しや能力開発に本格的に取り組む動機づけが整ってきたといえるでしょう。
そして、サステナブルな経営を目指すうえでは、長期的な育成計画の設計やキャリア支援の整備などといった取り組みが求められます。社会的責任を果たしながら、人材の成長を通じて企業価値を高めていく姿勢こそ、これからの時代の信頼される企業の在り方といえるのではないでしょうか。
テクノロジーの進化や社会構造の変化により、人材育成の手法も大きく変わりつつあります。とくに2025年のいま注目されているのが、「リスキリング」「ブレンディッドラーニング」「マイクロラーニング」など、個別最適化と実践重視を軸としたアプローチです。この章では、最新の人材育成トレンド5つを具体的にご紹介します。
近年、人材育成の中心的なキーワードとして「リスキリング」と「アップスキリング」が注目を集めています。前者は「新しいスキルの習得」、後者は「今あるスキルの高度化」を意味します。どちらも企業の競争力を高めるうえで欠かせない育成手法です。
たとえば、事務職だった社員がプログラミングを学びエンジニアにキャリアチェンジするケースは、リスキリングの一例です。一方、営業職がプレゼン技術やデータ分析力を高めるのはアップスキリングの一例といえるでしょう。
そして、こうした取り組みを支援するには、企業としても以下のような体制を整えることが必要です。社員が将来を見据えて学び続けられる環境をつくることで、組織全体の生産性や柔軟性も高めることができるでしょう。
ブレンディッドラーニングとは、対面研修とオンライン研修を組み合わせた学習スタイルを指します。時間や場所の制約を取り払いながら、対話や実践を取り入れられる点が大きな特徴です。
たとえば、「座学はオンライン動画で事前に学び、リアル研修ではグループワークに集中する」といった形式は、学習効果を高める典型的なブレンディッドラーニングの活用例です。社員の時間的負担を抑えながら、知識の定着や実践的スキルの習得を同時に実現できます。
また、ブレンディッドラーニングを実施する際には、以下のポイントを押さえるとよいでしょう。一律の研修から脱却し、学びをより個人に合わせた柔軟なかたちへと進化させる流れが、今後も加速していくでしょう。
マイクロラーニングとは、5〜10分程度の短時間で学べるミニ学習コンテンツを活用した学習手法です。スマートフォンやタブレットで手軽に学べることから、忙しいビジネスパーソンにも受け入れられやすい学習形態といえます。
たとえば、接客業で“よくあるクレーム対応”を1シナリオずつ学べる動画教材や、Excelの関数を1トピックごとにまとめたミニ講座などがその例です。日常業務の合間に繰り返し視聴することで、短期間でも実務力を高められるのが魅力といえます。
とくにマイクロラーニングが効果を発揮するのは以下のような場面です。「短く、すぐに役立つ」学びを提供できる手法ですので、研修のあり方そのものを再定義する存在になるでしょう。
経験型学習とは、実際の業務やプロジェクトを通じて「やってみる」ことでスキルや考え方を身につける手法です。知識をインプットするだけでなく、実際に手を動かし、失敗や成功を通じて学ぶスタイルは、とくに若手社員や次世代リーダーの育成に効果的です。
たとえば、新規事業の立ち上げプロジェクトに若手社員をアサインしたり、上司の指導のもとで社外プレゼンを経験させたりすることは、まさに経験型学習の典型的な例といえるでしょう。
ゲーミフィケーションとは、ゲームの要素や仕組みを学習に取り入れることで、モチベーションと継続性を高める手法です。「楽しみながら学べる」ことから、とくにZ世代や若手層を中心に効果があるとされています。
たとえば、学習アプリ上でクイズ形式にして正答数を競ったり、社内研修でバッジやポイントを貯めて報酬と交換したりするような仕掛けがゲーミフィケーションに該当します。このような仕組みで学習することにより、学習の敷居を下げるだけでなく、学習習慣の定着にも有効でしょう。
また、従来の「研修＝固い・つまらない」というイメージを払拭する意味でも、ゲーミフィケーションは有望なアプローチと考えられます。導入を進めるうえでは、以下のポイントを参考に実践してみてください。
生成AIとは、ユーザーの指示（プロンプト）に応じて文章やコードなどを自動生成するAI技術であり、近年では業務のあらゆる領域に導入が進んでいます。こうした中で注目されているのが、「生成AIと共に成果を出すスキル（共創スキル）」を育てる人材育成です。
たとえば、AIに依頼する指示文（プロンプト）の設計力や、AIの出力結果に対するクリティカルシンキング（吟味・修正）、情報漏洩などのリスクへの理解も含めて、実務で安心して活用できる基礎力の育成が重視されています。2026年度からは、新人研修や中途採用者向けのプログラムにも、生成AIを前提とした設計が導入され始める見通しです。
単なるツールの操作方法ではなく、「AIを正しく使いこなし、成果につなげるための姿勢とスキル」を育てる視点が重要になるでしょう。
従来の研修は、「全員に同じ内容を一律に伝える」スタイルが主流でしたが、近年では一人ひとりのスキルや学習ペースに応じて内容を最適化する「超パーソナライズ学習」が注目されています。これは、AIによって受講者の理解度や進捗状況をリアルタイムで分析し、最適な教材・タイミング・難易度で学習コンテンツを提供する手法です。
たとえば、前回のテスト結果をもとに苦手分野を自動抽出し、動画やクイズの内容を切り替えたり、学習の進捗に応じて習熟度チェックや追加課題が表示されたりする設計が、この超パーソナライズ学習に当てはまります。
このような仕組みによって、学習効果が高まりやすくなるだけでなく、受講者自身の学びに対する主体性や継続意欲の向上にもつながります。とくに、キャリア自律が求められる現代においては、個人最適な育成アプローチとして今後さらに活用が広がっていくことでしょう。
上記では人材育成における最新トレンドについてご紹介しましたが、昔から使われてきた手法も、決して使えないものになったわけではありません。そこでここからは、2025年現在でも活用されている代表的な人材育成手法を7つに絞ってご紹介します。
OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）は、職場内で実際の業務を通してスキルを習得する手法です。最も一般的な育成スタイルであり、多くの企業で新入社員研修などに取り入れられています。
そしてこの方法の良い点は、実務の中で即戦力となる力を身につけられる点です。たとえば営業職であれば、商談への同行や顧客とのやり取りを見せながら教えることで、業務の流れをリアルに学ぶことができます。
一方、OJTは担当する上司の指導スキルに育成の質が左右されやすいという課題点もあります。そのため、以下のようなポイントに気を付けながら実施する必要があるでしょう。
なお、下記記事では、OJTのメリット・デメリットや課題に対する解決策などをくわしく解説しております。ぜひ参考にご覧ください。
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OJTによくある問題点や課題と解決策をまとめて解説！新人教育を成功させるヒントとは
Off-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）は、職場外で実施する集合研修や講義形式の学習です。体系的な知識を学ぶ場として、階層別研修や外部講座などで広く活用されています。
たとえば「若手社員向けのビジネスマナー講座」や「管理職向けのマネジメント研修」などはOff-JTの典型的な例です。実務から少し距離を置いて客観的に自分の役割を再確認できるのが特徴といえるでしょう。
ただし、Off-JTは業務と切り離されるために学びが現場に活かされにくいケースもあります。そのため、対策として以下のような取り組みを行うとよいでしょう。
なお、Off-JTについてよりくわしく知りたい方や、OJTとOff-JTの違いについて知りたい方は、ぜひ下記記事を参考にご覧ください。
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Off-JTとは？実施するメリットや方法を事例からわかりやすく解説！
OJTとOFF-JTの違いとは？各々のメリット・デメリットから事例まで詳しく紹介
eラーニングとは、パソコンやスマートフォンを使って、オンラインで学習できるスタイルのことです。時間や場所にとらわれず、社員が自分のペースで学べる点が魅力です。
たとえば、新商品知識や法令遵守（コンプライアンス）研修など、全社員に一律で伝えるべき内容にはeラーニングが向いています。また、ログ管理により受講状況が可視化できる点も、管理者にとっては大きなメリットです。
一方で、eラーニングは「受け身になりがち」という弱点もあるため、対策としては以下のような取り組みを行うとよいでしょう。
なお、eラーニングのメリット・デメリットや導入方法についてよりくわしく知りたい方は、下記記事を参考にご覧ください。
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eラーニングとは？メリット・デメリットから企業研修での効果的な活用方法までわかりやすく解説！
階層別研修とは、新入社員・中堅社員・管理職など、キャリア段階ごとに求められるスキルを体系的に学ぶための研修です。役割に応じた「気づき」と「スキル」を得られることから、多くの企業で定番の育成施策として実施されています。
たとえば、新入社員には「会社の基礎知識とビジネスマナー」、中堅社員には「部下育成やプロジェクト管理」、管理職には「戦略思考と組織マネジメント」といったように、階層別研修では研修内容を段階的に設計していきます。
そして、この研修のポイントは「今の自分に必要なテーマ」がはっきりしているところです。自身の役割や立場を再認識できるため、行動変容につながりやすい研修といえるでしょう
なお、階層別研修のメリット・デメリットや実施方法についてくわしく知りたい方は、下記記事を参考にご覧ください。
■参考記事はこちら
メンター制度は、年齢や職種の異なる先輩社員が定期的に面談を行い、若手社員の成長や悩みをサポートする制度です。近年は1on1ミーティング（上司と部下が1対1で行う定期的な対話）として導入されている企業も増えています。
そして、この手法のメリットは、業務の指導だけでなく「精神的な支え」や「キャリアの相談相手」としての役割を果たせる点です。離職率が高くなりがちな若手社員にとって、相談できる存在がいることは大きな安心材料となるでしょう。
とくに、これらの制度を取り入れる際には「話しやすい雰囲気づくり」や「メンター側の教育」も大切なポイントになりますので、ぜひ意識して取り組んでみてください。
ジョブローテーションとは、社員を定期的に異なる部署や職種へ配置転換することで、視野の拡大や多角的なスキル習得を促す育成手法です。
たとえば、元は営業職だった社員が製品開発を経験したり、バックオフィス人材だった社員が現場業務を体験することで、部門間の相互理解や全社的な視野を持った人材の育成が可能になります。
ただしこのジョブローテーションは、本人の希望や適性を無視してしまうと、かえってモチベーションの低下を招くリスクもあります。そのため、以下のようなポイントに注意しながら慎重に進めていく必要があるでしょう。
インターンシップは、とくに新卒採用前の学生を対象に行われる職場体験型の研修ですが、企業にとっては将来の戦力候補を見極め、早期から自社の文化や価値観を伝える育成の場でもあります。
一方、最近では既卒者や第二新卒、キャリアチェンジ希望者向けの「社会人インターン」も広まりつつあります。採用リスクを抑えつつ実務適性を見極められることから、採用と育成を一体化した施策として注目されています。
しかし、インターンをただ受け入れるだけでは、期待する成長やマッチング効果につながらないことも。そこで、インターンをただの「体験」で終わらせないために、以下のポイントを押さえながら実施するとよいでしょう。
人材育成の手法は理論だけではなく、実際に企業がどのように活用して成果を上げているのかを具体的に知ることも大切です。そこで最後に、企業の成功事例を3つご紹介いたします。これらの事例から、自社での導入に向けたヒントを得ていただければ幸いです。
アパレル大手のユナイテッドアローズは、新入社員研修を完全リモートで実施し、目標達成者数を例年の約2.5倍に引き上げました。人材育成クラウドサービス「shouin+」を活用し、動画視聴やクイズで知識をインプットし、動画投稿や日報を通じてアウトプットするという流れをつくったのです。
そしてこれは、オンラインと対面を組み合わせた「ブレンディッドラーニング」や、短時間・反復型の「マイクロラーニング」、実践とフィードバックを軸にした「経験型学習」といった最新の育成トレンドを反映した取り組みといえます。
さらには、1on1ミーティングやフィードバック面談を組み合わせ、学んだ内容が現場で自然に活かされるような工夫もされています。結果として、店長の97.6％が「効果があった」と評価し、新入社員からも「接客にすぐ役立った」「不安要素を減らすことができた」といった声が多く寄せられました。
■shouin+活用事例
目標達成者数を2.5倍に！フルリモート化で効果を高めたUAの研修とは？｜株式会社ユナイテッドアローズ
株式会社きちりホールディングスでは、アルバイトを含む2,000名以上のスタッフに対する教育において、担当者不足や教え方のばらつきといった課題を抱えていました。その解決策として導入したのが、人材育成クラウドサービス「shouin+」です。各業務に関する短い動画を作成し、現場スタッフが自分のペースで学べる仕組みを整えました。
そしてこの取り組みは、短時間でポイントを押さえた動画を使って学ぶ「マイクロラーニング」に当たります。たとえば「なみなみスパークリングの注ぎ方」の動画を用いることで、誰でも正しいやり方を視覚的に学べるようになり、理解のズレが解消されました。
また、研修の導入はトップダウンではなく、店舗ごとに自主的に導入を決めるボトムアップ型で進行。現場の声を取り入れたことでスムーズに浸透し、導入店舗からは「教育のムラがなくなった」「正しい手順を再確認できた」といった声が集まりました。
その結果、OJT時間は従来の40時間から半分に削減され、教育の効率化と人材定着にもつながっています。
■shouin+活用事例
教育担当者不足を解決し、OJT時間を50%削減！｜株式会社きちりホールディングス
シダックス大新東ヒューマンサービスは、全国1,000以上の学童施設を対象に、支援員の研修格差や育成負荷への対応としてオンライン教育ツール「shouin+」を導入しました。発達障害児童への対応やアレルギー対応などの動画コンテンツを配信し、地域差のない育成体制を整えています。
なかでも、短時間で学べる形式は「マイクロラーニング」に近く、支援員が日常の中で継続的に取り組める仕組みです。また、動画によるインプットと保育現場での実践を組み合わせた設計は「ブレンディッドラーニング」としても機能しています。
さらに、児童向けには防災や食育、プログラミングの動画に加えて、社員が「ミスターX」に扮して出題するなぞなぞ動画も配信されており、子どもたちが楽しみながら参加できる工夫がされています。こうした仕掛けは「ゲーミフィケーション」の要素を取り入れた学習支援といえるでしょう。
これらの取り組みにより研修時間は最大で50％削減。育成の効率化と保育の質向上が実現できています。
■shouin+活用事例
児童教育のICT化で支援員の研修時間を50%削減！｜シダックス大新東ヒューマンサービス株式会社
2025年現在、社会全体の変化やDXの加速にともない、育成手法そのものも大きく様変わりしてきました。人材育成は、もはや「教育のための施策」ではなく、「企業の未来をつくる戦略」に進化しています。
本記事では、そうした変化を背景に、最新トレンド5選や基本手法、さらには具体的な成功事例まで、幅広くご紹介しました。人材育成の手法は多種多様ですが、総じて大切なのは「自社の課題や人材層に合わせて最適な手法を組み合わせる」ことです。
とくに、最後に紹介した3社の成功事例からもわかるように、現代ではICTや動画、オンラインツールを活用することで、より柔軟で実践的な育成ができるようになっています。ぜひ、皆さまの現場でも取り入れてみてはいかがでしょうか。この記事が、貴社の人材戦略のヒントになれば幸いです。