「メンター制度を導入したいけれど、実際どんな仕組みなのかよく分からない」

「若手育成の手法として耳にするけれど、OJTとの違いやメリットは？」

このようなお悩みを抱えていませんか？

近年は働き方や価値観が多様化し、従来の人材育成のやり方だけでは若手社員の不安や成長を支えきれない状況が目立つようになりました。そこで注目されているのが「メンター制度」です。

本記事では、メンター制度の基本や目的をはじめ、メリット・デメリット、運用ポイントや構築ステップまで丁寧に解説いたします。最後には、実際の成功事例もご紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。

メンター制度とは

まずは、メンター制度の定義や他の育成方法との違いから整理していきましょう。

メンター制度の基本概念

メンター制度とは、経験豊富な先輩社員が新人や若手社員に対し、基本業務だけでなく精神的なサポートも行う仕組みを指します。単なる教育研修とは異なり、仕事のノウハウを教えるだけでなく、職場で感じる不安やキャリアへの悩みにも寄り添う制度です。

そして、メンター制度の基本は「信頼関係」にあります。上司と部下という立場を超え、比較的世代の近い先輩社員がメンターとなり、相談相手として新入社員や若手社員を支えていきます。つまり、メンターはメンティーに「安心して本音を相談できる」というのが前提となる制度なのです。

メンターとコーチ・上司との違い

メンターとコーチや上司は、似ているようで役割が大きく異なります。

上司は業務の指示や評価を行い、成果責任を求める立場です。一方でコーチは、目標達成のために必要なスキルや行動を引き出す専門的な支援者です。これに対してメンターは、成果を直接管理するのではなく、相談役として精神面やキャリア形成をサポートする役割を担っている存在といえます。

たとえば、新人が業務で失敗したとき、上司は改善策を指示し、コーチは課題解決のためのスキル習得を提案するでしょう。しかしメンターは「自分も同じ経験をした」と共感しながら寄り添い、失敗から学ぶ前向きな気持ちを育みます。このように、メンター制度は“心の支え”にフォーカスするのが特徴なのです。

OJTとの違い

OJT（On the Job Training）は、実際の業務を通じて上司や先輩が新人に仕事を教える育成手法です。目的は業務遂行に必要な知識やスキルを効率的に習得させることにあります。これに対してメンター制度は、業務指導よりも「心理的支援」や「キャリア形成の相談」に重きを置く点が大きな違いです。

たとえば、OJTでは「この手順で業務を進める」と具体的に教えますが、メンター制度では「なぜこの仕事に取り組むのか」「将来どう成長していきたいか」といった本人の思考や感情を引き出すように働きかけます。

つまり、OJTが「仕事のやり方を学ぶ場」だとすれば、メンター制度は「働き方や生き方を考える場」といえるでしょう。どちらが良い・悪いではなく、両者をうまく併用しながら人材育成を行っていくことが大切です。

なお、OJTについてくわしく知りたい方は、以下の記事を参考にご覧ください。OJTを実施するメリットや注意点、必要な準備などを丁寧に解説しています。

■参考記事はこちら

OJTとは？OJT実施時の注意点や必要な準備について解説！

メンター制度が注目される理由

今、メンター制度が注目されているのは、単に人材育成を効率化するためだけではありません。そこには、若手社員の早期離職や働き方の多様化、職場の人間関係の変化といった様々な背景があります。簡単に見ていきましょう。

若手社員の早期離職を防ぐ

厚生労働省による調査では、2021年度の入社後3年以内の離職率（大卒）は34.9％と、約3人に1人が早期離職をしていることになります。この数字は決して今に始まったものではありませんが、現代の少子高齢化を絡めて考えると、その数字は年々深刻なものになっていると捉えざるを得ないでしょう。

そして、若手社員が早期離職をする背景には、「職場に馴染めない」「将来のキャリアが見えない」といった悩みも少なくありません。この点、メンター制度は年齢や経験が近い先輩が相談役となることで若手社員の悩みを解消しやすくなり、離職率低下に効果があると考えられているのです。

また、早期離職の防止は企業にとっても採用コスト削減や人材育成投資の回収という観点から大きなメリットが期待できます。そのため、早期離職を防ぐためのメンター制度は、企業にとって重要な意味を持つ制度なのです。

参照：内閣府「特集 就労等に関する若者の意識｜平成30年版子供・若者白書（概要版）」

働き方の多様化に対応する

近年、リモートワーク、副業、フレックスタイムなど働き方の多様化が急速に広がるなかで、職場の人間関係はどうしても希薄になり、仕事上の不安や孤独を抱える社員が増えています。

従来のようなOJTや上司による指導だけでは、社員一人ひとりが抱える不安や課題に十分に追いつけず、その点をメンター制度で補おうと考える企業が増えているのです。

たとえば、在宅勤務が中心の社員だと「上司に直接相談しにくい」と感じやすいものですが、メンターがオンラインで定期的にコミュニケーションを取ることで、孤立感を感じにくい環境をつくることができるでしょう。

また副業やキャリアの多様化に伴い、「自分のキャリアをどう築くべきか」という不安を抱える社員も少なくありません。メンターはこうした悩みに共感しつつ長期的な視点でアドバイスを行うことで、社員は自分の働き方に自信を持ちやすくなり、組織への安心感も高まっていくのです。

組織全体のエンゲージメントを高める

職場の人間関係が希薄になりがちな現代において、メンター制度は組織全体の一体感やエンゲージメントを高めるための施策としても期待されています。

エンゲージメントとは「組織や仕事に対する主体的な貢献意欲」を意味しますが、メンターとメンティーの関係を通じて組織内の信頼関係が強化されると、結果として「この会社で成長したい」と考える社員が増える、ということです。エンゲージメントの向上は離職率低下や生産性向上にもつながるため、人材育成にはぜひ取り入れていただきたい指標の一つですね。

なお、「自社のエンゲージメントを測ってみたい」と感じた方や、「エンゲージメントを高めるにはどうしたらいい？」と疑問を持たれた方は、ぜひ以下の記事を参考にご覧ください。

■参考記事はこちら

eNPSとは？従業員エンゲージメントを可視化するメリットや具体的な調査方法についてわかりやすく解説！

従業員エンゲージメント向上に効果的な施策10選！具体的な企業事例も紹介

メンター制度の目的

メンター制度の第一の目的は、新人や若手社員が職場に安心してなじみ、自分のキャリアを前向きに描けるよう支援することにあります。日々の業務のやり方だけではなく、人間関係や将来の不安まで気軽に相談できる相手がいることで、孤立を防ぎ、成長への意欲を高めることができるでしょう。

そしてメンター制度は、なにもメンティーだけにメリットがあるわけではありません。結果として、メンター自身の成長機会になったり、早期離職を防止することで採用コストの削減につながるなど、企業にとってのメリットも多いものです。

このようにメンター制度の目的は「社員を支えること」から始まり、その先に「企業としての成果」につながっていくのです。

メンター制度のメリット

メンター制度が企業で評価されているのは、単に若手社員にもたらされる効果だけではなく、組織やメンター自身にも大きなメリットがあるからです。それぞれの立場から見てどのようなメリットがあるのか、くわしく解説します。

新人・若手社員の成長を支援する

新入社員や若手社員は、会社に馴染むまでに多くの不安を抱えています。この点、メンターが身近にいることで「仕事の進め方」や「職場での人間関係」、「キャリアの方向性」といった部類の悩みを解消しやすくなり、メンティーは余計な不安を抱えることなく仕事に向き合うことができるでしょう。

また、その結果メンティーは「自分は組織に支えられている」や「この会社で成長できている」といった実感を得やすくなり、会社への信頼や愛着も少しずつ高まっていきます。最終的には「この会社にもっと貢献したい」という意欲も高まり、メンターにとっても企業にとっても嬉しい結果へとつながっていくのです。

実際に厚生労働省による調査でも、下表のとおりメンター制度による効果として、メンティーのモチベーション向上をはじめ、職場環境への適応や定着率の向上が示されています。

参照：厚生労働省｜メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル

メンター自身のリーダーシップを向上させる

メンターを担うということは、相手の話を傾聴し共感する力を養うということでもあります。そのため、メンターに選ばれた社員は、この制度を通して自身のリーダーシップを向上させる機会を得られるのです。

たとえば、メンティーの悩みに対応する過程でメンターは、「どのように声をかけたら前向きになれるか」「どうすればメンティーの自発的な行動を引き出せるか」などと考える機会が増えるでしょう。こうした経験こそが、将来、管理職やプロジェクトリーダーを務める際の大きな強みとなるのです。

またメンターとして「誰かを支える」という経験を積むことで、組織全体への責任感や貢献意欲も育まれ、結果としてメンター自身のキャリア形成にもつながっていくでしょう。

組織のコミュニケーションを活性化させる

メンター制度では、部署や世代を超えたコミュニケーションのきっかけをつくる効果が期待できます。普段接点の少ない社員同士が交流することで、組織全体の情報共有が進み、風通しのよい文化が育まれるでしょう。

たとえば、新人がメンターを通じて他部署の仕事を知ると、「自分の業務がどのように全体に貢献しているのか」を理解しやすくなります。これは働く意義を実感することにもつながり、仕事のモチベーションを維持しやすくなるでしょう。

また、メンター自身も「後輩に頼られている」という感覚を得ることで会社への愛着や帰属意識を深められます。メンター制度によってこうした相互作用が積み重なっていくことで、職場に相談しやすい雰囲気が生まれていくのです。

メンター制度のデメリット

メンター制度には多くのメリットがある一方で、少なからずデメリットも存在します。ここでは、メンター制度を取り入れる前に学んでおきたいリスクについて整理しておきましょう。

メンター・メンティー双方の負担が増える

メンター制度を継続的に運用するためには、定期面談の実施やその記録作成は不可欠です。とくにメンターは通常業務と並行してそれらに対応しなければならないため、どうしても負担が増えてしまいます。

一方で、メンティーは定期面談自体がストレスになったり、「成果を出さなければならない」というプレッシャーを感じてしまう可能性も否めません。なかでも繁忙期には「面談のための時間が取れない」「片手間になってしまう」といった声が出やすいでしょう。

とはいえ、メンター制度を運用するうえで制度そのものが負担と捉えられてしまっては、逆効果になりかねません。事前に業務量を調整したり、面談の頻度や方法を柔軟に変更するなど、メンター・メンティー双方に無理のない運用が重要です。

制度が形骸化する恐れがある

メンター制度は、導入目的やルールを明確にしないまま運用を始めると、形式だけが残ってしまうリスクがあります。たとえば「月に一度の面談を形だけ実施する」といった状態では、双方にとって実りのない時間になってしまいます。かえって社員のモチベーションを低下させるリスクも伴うでしょう。

そのため、形骸化を防ぐためにも制度開始前には目的を共有し、実施後もアンケートや評価を行うなど、定期的に改善を加えていくことが必要です。定期的・継続的に見直しを行っていくことで、実質的に役立つ仕組みとして定着していくでしょう。

メンター制度の運用のポイント

制度を形だけで終わらせず、効果的に定着させるには、日常運用の工夫が不可欠です。そこで、ここからは運用ルールの設定、関係性の管理、改善のためのフィードバックという3つの視点から、具体的な実践ポイントを紹介します。

ポイント1.運用ルールの設定

制度を安定的に機能させるには、メンターとメンティーの活動ルールを明確にすることが大切です。たとえば「月2回30分以上の面談を実施」「内容は日報アプリやチャットで記録」といった形で具体的に定めると、形式が統一されて運用がスムーズになります。

またSlackやTeamsなどのデジタルツールを使えば、時間や場所を選ばず記録を残すことも可能です。ルールを曖昧にしたままでは「気が向いたときに話すだけ」で終わりかねません。明文化された基準を設け、誰でも同じ質で実践できる仕組みにすることが制度定着の第一歩となります。

ポイント2.メンターとメンティーの関係性の管理

制度を継続させるには、メンターとメンティーの関係を適切に保つことも大切です。理想的な関係は、上下関係ではなく「相談しやすい先輩・後輩」。単なる上下関係にならないよう、相談しやすい雰囲気づくりを意識するとよいでしょう。

たとえば、定期面談に加えてチャットを活用したフォローを組み合わせると、メンティーは「困ったときにすぐ頼れる」「気軽に相談できる」と感じやすくなります。また、必要に応じて人事部や第三者の相談窓口を設けると、メンター・メンティーの相性が合わない場合やトラブルが生じた際にもスムーズに対応でき、安心した運用につながります。

ポイント3.制度改善のためのフィードバック方法

導入した制度をより効果的なものに成長させていくには、定期的な振り返りと改善が必要です。面談記録やオンラインアンケートを活用し、「どのような支援が役立ったか」「相談しにくい点はなかったか」などの項目を数値化していくとよいでしょう。

たとえば、四半期ごとに満足度を測定し、低い評価が出た場合は運用ルールや担当の割り当てを見直すなど、具体的な改善を行ってみてください。メンター制度の当事者から声を集め、適切に制度をアップデートしていくことがとても重要なポイントになります。また、この改善プロセスも仕組み化し、形骸化しないよう努めていきましょう。

メンター制度の構築ステップ

ここまでに、メンター制度の基本やポイントについて解説してきましたが、とはいえ「実際にどうしたらいい？」「具体的に何から始めたらいい？」と疑問が浮かんでいる方も多いと思います。

そこでここからは、メンター制度を実施するうえでの導入から運用までの流れを、5つのステップに分けて紹介したいと思います。

ステップ1.導入目的を設定する

メンター制度導入の第1ステップとして、目的の設定から始めます。目的があいまいなまま始めると、面談が形骸化し「やっているけれど効果が見えない」という状態に陥りやすくなるからです。

そこでまず、自社が抱える課題を整理し、「何を解決したいのか」を具体化する必要があります。たとえば「若手社員の早期離職を防ぎたい」「次世代リーダー育成に活かしたい」「育児休業後の復帰を支援したい」など、課題ごとに目的を設定しましょう。

課題と目的を整理する過程で、対象者（若手社員、管理職候補者、復職予定者など）も明確になり、制度の方向性が定まります。さらに、目的をKPI（離職率○％改善、メンティー満足度○％以上など）に落とし込むと、制度の評価基準が明確になり、改善にもつなげやすくなります。

ステップ2.全体計画を策定する

導入目的を明確にしたら、その目的を実現するための全体計画を策定しましょう。

ここでは「何をゴールとするのか」「誰を対象にするのか」「どのようなルールで運用するのか」「どの体制で進めるのか」を具体的に決めてください。たとえば、対象者を新入社員とした場合、1年間のメンタリング期間を設定し、面談頻度を月1回とするなどのルールが考えられます。

また、この計画の段階で、経営幹部を含めた合意形成をしておくことも大切です。トップが制度の目的や効果を理解し全社的に推進する意思を示すことで、現場における実効性が高まるでしょう。

さらに、導入前に社員アンケートやヒアリングを実施して現状を把握しておくと、制度設計がより実情に即したものになり、導入後の評価基準としても活用できるためおすすめです。

ステップ3.推進体制を構築する

メンター制度を形だけで終わらせず定着させるためには、しっかりとした推進体制が必要です。基本的には、人事部門が制度の企画から研修運営、効果検証までを担い全体の調整役となります。

また、経営幹部が定期的に制度の意義を発信することも大切です。トップが関与していると示すことで、社員の受け止め方が変わり、全社的な取り組みとして浸透しやすくなります。とくに、社内報や全体ミーティングでのメッセージ発信が効果的でしょう。

さらに、必要に応じて横断的な推進チームを設けると、現場との連携が強まり制度運営がスムーズになります。直属の上司が業務調整を行い、メンターやメンティーが就業時間内に安心して活動できるようサポートすることも重要です。

ステップ4.メンター・メンティーを選定する

制度の成果を左右するのは、誰をメンター・メンティーに選ぶかという点です。メンターには豊富な経験や誠実さ、育成への熱意が求められ、メンティーには自ら学ぶ意欲や行動力が求められるでしょう。

選定の方法としては、自薦や他薦、上司や人事部門からの推薦などがありますが、ここで大切なのは、制度の目的に即した基準で公正に選ぶことです。たとえば、女性活躍推進を目的とする場合は、女性社員をメンティーとし、経験豊富な管理職をメンターに配置すると効果的でしょう。

また、マッチングの際にはアンケートやヒアリングを行い、性格やキャリア志向の相性もしっかりと確認してください。ミスマッチを防ぐために、慎重に判断をしていきましょう。

＜マッチングのポイント＞

• メンティーのキャリア志向にメンターの経歴が合うか
• メンティーの期待とメンターの特性が合うか
• メンティー、メンターが直属ライン以外か
• メンティーの能力開発ポイントを補強できるメンターか

参照：厚生労働省｜メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル

ステップ5.事前研修を実施する

メンター・メンティーの関係を円滑にスタートさせるためには、事前研修が不可欠です。メンター・メンティー双方の交流のきっかけになるだけでなく、制度の目的や意義を正しく理解してもらうことで、誤解や混乱を防ぐとともに実施前の不安を解消することもできます。

そして研修では、メンター制度の導入目的をはじめ、メンタリングの進め方や問題発生時の対処法などを確認します。必要に応じてロールプレイングを行うことで、傾聴やフィードバックのスキルを体験的に学ぶことができるでしょう。

＜事前研修の項目例＞

1. なぜメンター制度を導入するのか
2. メンタリングとは何か
3. メンタリングの進め方
4. メンタリングで話し合う内容
5. メンタリングの基本的スキル
6. 問題が起きた場合の対処法
7. メンタリング成功の秘訣

参照：厚生労働省｜メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル

ステップ6.メンタリングを進める

実際のメンタリングは、初期・深化・解消という3つの段階を経て進行します。初期段階では自己紹介や意見交換を行い、互いの考えを理解し「相手を知る」ことを意識して進めていきましょう。

次に、深化段階ではキャリア形成やワークライフバランスなど多様なテーマを扱いながら、信頼関係を深めていきます。定期的な振り返りを行い、当初の目標に対する進捗を確認し、必要に応じて方向修正を図ります。

最後に、解消段階ではメンター関係の終了を見据えて、成果や気づきを共有し、今後のキャリア形成につなげることを意識します。長期的な視点でキャリアをどう考えるか、会社に対する提言があれば整理しておきましょう。

参照：厚生労働省｜メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル

ステップ7.進捗を確認し改善する

メンター制度は導入して終わりではありません。継続的に機能させるためには、進捗確認と改善のサイクルが大切です。定期的なアンケートやヒアリングで満足度や課題を把握し、必要に応じてルールや方法を見直していきましょう。

とくに、進捗確認には面談ワークシートの活用や意見交換会の実施が効果的です。メンター同士・メンティー同士で課題や成功例を共有しておくことで、経験が次回に活かしやすくなります。

また、制度終了後には合同報告会を開き、成果や改善点を全員で確認するのがよいでしょう。経営層にも報告し、制度の意義を再認識させることで次期への推進力となります。試行と改善を繰り返すことが、制度を形骸化させず定着させる最大のポイントです。

メンター制度の成功事例

メンター制度は導入すればすぐに成果が出るものではありませんが、工夫次第で大きな効果を発揮します。そこで最後に、実際に制度を導入し成果を上げた事例を取り上げ、成功のポイントを整理します。ぜひ自社導入へのイメージづくりとしてご覧ください。

アイ・ティー・シーネットワーク株式会社｜SNSを活用した情報共有と定着率向上

アイ・ティー・シーネットワーク株式会社では、新入社員の定着率を高めるため、業務指導員とは別に1対1のメンタリングを導入しました。メンターは入社3〜4年目の若手社員が中心となり、身近な先輩として新入社員を精神面でサポートしています。

特徴的なのは、メンティ専用のクローズドSNSを活用して報告や相談を行う仕組みです。人事部が状況を把握できると同時に、オープン掲示板で他のメンター・メンティとも情報を共有でき、孤立防止にも役立っています。アンケートでは満足度が高く、制度導入後は新入社員の定着率が大きく改善しました。

ネスレ日本株式会社｜経営トップの関与で全社的な取り組みに

ネスレ日本株式会社では、ライフイベントとの両立やロールモデル不足といった課題を背景に、女性社員の成長を支援する目的でメンター制度を導入。とくに、経営トップがメンターを任命したり、経験談を語る座談会や社内誌・ポスターを作成するなど、全社的な取り組みとして周知を図りました。

その結果、メンティーからは「長期のキャリアデザインを描くことができた」「自分の強みを発見できた」といった前向きな声が多数寄せられました。メンター側からも「働く女性の置かれている環境の理解に役立った」「若い世代が抱える不安や疑問を再認識できた」と、前向きな評価が得られています。

キリン株式会社｜メンタリングチェインによる女性活躍推進

キリン株式会社では、女性活躍推進とキャリア支援を目的に、委員会方式でボトムアップ型のメンター制度を展開しています。公募で選ばれた社員が委員会を組織し、メンターとして活動するほか、役員クラスの女性管理職も参加することで、多層的な支援体制を整えました。

特徴的なのは、メンティーが将来的に次のメンターとなる「メンタリングチェイン」の仕組みです。経験が次世代へ受け継がれることで、社内全体に理解と支援が広がり、離職率の低下や女性管理職登用の増加につながりました。制度を通じてキャリア継続への意識が高まり、女性活躍を後押しする風土づくりに成功しています。

まとめ

新人や若手社員の成長と定着を支える、メンター制度。人材不足や働き方の多様化によって社員ひとり一人の重要性が増す現代において、メンター制度の導入は、社員にとっても企業にとっても有効な取り組みとなるでしょう。

本記事では、メンター制度の基本から、運用のポイントや具体的なステップまでくわしく解説いたしました。ご紹介した内容をもとに、効果的な制度導入にご活用いただけますと幸いです。