組織と個人を取り巻く環境が大きく変化している現在、人材マネジメントに注目が集まっています。一方で、人材マネジメントの重要性は理解しつつも、やり方ひとつで、プラスにもマイナスにも影響がでるため、経営者や人事担当者、管理職を悩ませているのも事実でしょう。
そこで当記事では、人材マネジメントを考える基本ステップなど基礎的なことを解説した後に、よくある課題、課題解決に役立つフレームワークを紹介しました。
企業経営に欠かせないもののひとつである「人材」。特に近年は少子高齢化による労働人口の減少や企業活動のグローバル化などの背景もあり、人材マネジメントが注目されています。
人材マネジメントとは、「人」に投資することで組織のパフォーマンスを最大化する手法です。人材マネジメントの取り組みには、対組織と対個人の両方があり、具体的には、大きく「人事評価」「報酬」「等級」「リソースフロー」「人材開発」「組織開発」の6つがあります。
（参照元：図解 人材マネジメント入門）
＜人事評価＞
人材マネジメントの中心になるのが人事評価。報酬や等級、異動、退職、人材開発と結びつき、処遇による格差の根拠を明確にするために行われるもの。
＜報酬＞
給与だけでなく福利厚生なども含む、働くことで得られるもの全て。
＜等級＞
社員をランク付けする際の基準になるもの。
＜リソースフロー＞
人材が入社してから退職するまでの一連の流れのこと。採用要件は、等級に紐づけて設定し、異動・配置は人事評価の結果をもとに適材適所で検討が行われる。
＜人材開発＞
研修の実施など、一人ひとりの成長に対して企業が意思を持って行う投資のこと。
＜組織開発＞
人と人との関係性を高め、組織をより良くしていく計画的な取り組みのこと。
人材マネジメントを行うことで得られる経営上のメリットとしては、「リソースフローがスムーズになる」「生産性の向上・競争力アップ」が挙げられます。一方の個人メリットとしては、エンゲージメントが向上し、仕事のやりがいが高まったり、モチベーションが上ったりなどの効果が期待できるでしょう。
より詳しく知りたい方は、以下の記事も合わせてご覧ください。
■参考記事はこちら
人材マネジメントとは？企業が取り組むメリット、成功させるポイント、事例までわかりやすく解説！
現在、日本企業を取り巻く環境は「働き手不足」「人生100年時代の到来」「グローバル化」「デジタル化」という4つの観点で大きな変化を迎えています。そうした環境の中で、企業が市場で生き残るために必要なのが他社との差別化により生まれる優位性です。そして、その優位性を生み出す際に重要になってくるのが人材マネジメントです。
どんな企業にも目標やビジョンがあります。それは一人では達成できないものであり、個々がバラバラに動いていては結果につながりません。組織として高いパフォーマンスが出せるよう、目標やビジョンを従業員に共有し、何をすれば達成できるのかを伝え、個人目標まで落とし込む必要があります。当然、こうした戦略を構築するリーダーの育成も欠かせません。
従業員個人という視点でみてみると、頑張っても頑張らなくても処遇は同じだと、仕事へのモチベーションを上げるのは難しいですね。公平に評価され、相応の処遇が提供されてこそ、組織への貢献意欲が高まり、自発的に行動するようになります。そして当然、働きやすい環境、成長できる環境も大事になってきます。
つまり人材マネジメントこそが目標達成への近道だと言えるでしょう。
企業としての目標やビジョンの達成を目指し、組織のパフォーマンスを最大化するために行われる人材マネジメント。どのように取り組んでいくといいのか解説します。
目標やビジョンを達成するためには、どのような人材が、どのポジションに、何人必要なのか、まずは明確化しましょう。短期的な視点だけでなく、中長期的な視点でも考えておくことが重要です。
現在、在籍する従業員の能力やスキル、パーソナリティを把握します。その上で、ステップ1で明確化した目標達成のために必要な人的資源との差分を出し、人材マネジメントにおける課題を抽出します。具体的な例は以下です。
このときに目に見える課題だけでなく、その背景にある要因まで深掘りしておくことが重要です。従業員から丁寧にヒアリングを行いましょう。
課題を抽出したら、どのような方法で解決するのか検討しましょう。考えるポイントは、前述した「人事評価」「報酬」「等級」「リソースフロー」「人材開発」「組織開発」の6つの要素です。
例えば「○○のスキルを持つ人材が○人不足している」といった場合は、中途採用に力を入れたり、外部パートナーを活用したりといった人材獲得（リソースフロー）も一つの方法ですし、既に在籍している従業員に研修を行うことでスキルを身に付けてもらう「人材開発」もひとつですね。
「新入社員が一人前になるのに時間が掛かりすぎている」といった場合は、研修などの「人材開発」を真っ先に考えるかもしれませんが、課題を深掘りすると別の要因が出てくることもあります。新入社員を適切に評価する仕組みがなく、モチベーションが上がらなかったり、先輩との信頼関係が構築できず相談できない環境であったり……。
課題解決の取り組みを実行する際は、期待した効果が上がっているのか、定期的に確認しつつ、必要に応じて調整しながら進めていきましょう。
株式会社リクルートマネジメントソリューションズが2021年8月に発表した「人材マネジメント実態調査2021」。同調査をもとに人材マネジメントでよくある課題をご紹介します。
人材、組織、経営面における人材マネジメントの課題として、半数以上が挙げたのが以下です。
（参照元：「人材マネジメント実態調査2021」より）
これら4項目は、コロナ禍において課題感が高まっているとした割合も高いことが分かります。コロナ禍で大きく変化したことのひとつが人材教育でした。集合型の研修実施が難しくなったり、テレワークの導入などにより先輩社員を見て学ぶ機会が減ったり、人材開発の面では試行錯誤が続いていることが伺えます。
また、同調査の担当研究員のコメントを要約すると「ミドルマネジメント層頼りのマネジメントに限界がきており、管理職の機能不全が、経営人材の枯渇、若手の立ち上がりの遅れにもつながっている」と言います。
人事評価における課題として多かったのが以下でした。
（参照元：「人材マネジメント実態調査2021」より）
識学の調査「自社の人事評価について不満に思う点」でも同じような傾向が出ており、「評価の基準が不明確」が48.3%で1位で、次いで「評価結果が報酬に反映されない」が30.9%、「評価する人によって厳しさに差がある」で28.1%でした。
人事評価とは、従業員の成果や能力、パフォーマンスなどを評価する仕組みです。評価結果は昇進・昇格や給与・賞与に反映され、人事管理の効率化や従業員のモチベーションアップなどを目的として実施されます。
一方で、適切に設計しないと逆に従業員のモチベーションを下げてしまう可能性もあり、運用には注意が必要です。
■参考記事はこちら
やる気をなくす人事評価の特徴とは？辞める原因、モチベーションを高める方法など、わかりやすく解説！
昇進・昇格に関する課題としては、等級制度そのものに関するものもあれば、管理職になることへの関心の低下や、管理職の資質に関するものなどが上げられています。具体的には以下です。
（参照元：「人材マネジメント実態調査2021」より）
以前は年功序列が当たり前だったので、勤続年数や年齢などが処遇に大きく影響していました。しかし、近年は成果主義を導入する企業が増え、適切な評価にもとづいた昇進・昇格を行う企業が増えています。一方で管理職の資質がより厳しく問われるようになってきているのも事実でしょう。
前述した課題を見ても分かりますが、人材マネジメントは表面的な課題だけ解決しようとしてもうまくいきません。人材マネジメントの6つの要素が歯車のようにかみ合わさっているため、課題を一つ見つけたら、それを単独で解決しようとするのではなく、深掘りし根本的な原因がどこにあるのかを見極め、多面的に考えていくことが大事です。
その際に役立つのがフレームワーク。ビジネスにおけるフレームワークは、経営戦略やマーケティング戦略で使われることが多いですが、人事戦略にも応用可能です。フレームワークを有効に使うことで、課題解決・情報整理を行いやすくなります。また何から始めたらいいか悩む際にもフレームワークは、ひとつの道しるべになるでしょう。
ここでは人材マネジメントに役立つフレームワークをご紹介します。
MVVとは、「Mission（ミッション）」「Vision（ビジョン）」「Value（バリュー）」の頭文字をとったもので、経営のフレームワークです。これらを言語化することで、全従業員が会社の価値観や目指している方向性を共有するのに役立ちます。
また新規事業を立ち上げる際にMVVを策定するのも有効です。チームが同じ方向を向き、まとまるとともに、事業の軸が定まることで、意思決定のスピードが上がるなどのメリットが期待できるでしょう。
目標達成に必要な人的資源を明確化し人材強化を行うためには、長期的なスパンでの外部環境予測が欠かせません。外部環境とは市場の成長性や政治情勢など自社で影響をコントロールできない要素のことです。その外部環境の予測に使えるフレームワークがPEST分析です。
PEST分析では、自社を取り巻く外部環境を4つの視点「政治・法要因（Politics）」「経済要因（Economy）」「社会・文化要因（Sosiety）」「技術要因（Technology）」から分析します。
人的資源の現状を把握したいときなどに使えるフレームワークがSWOT分析です。
SWOT分析は、各要素を自社を取り巻く環境（内部環境と外部環境）と自社の現状（プラス要因とマイナス要因）に分けて分析を行うフレームワークです。SWOTとは、「強み（Strength）」「弱み（Weakness）」「機会（Opportunity）」「脅威（Threat）」を指します。
外部環境に該当する「機会（Opportunity）」「脅威（Threat）」には、PEST分析の結果を当てはめます。
SWOT分析の結果をもとに戦略、対策を立てるために使えるフレームワークが「クロスSWOT分析（TOWS分析）」です。SWOT分析で洗い出した「強み（Strength）」「弱み（Weakness）」「機会（Opportunity）」「脅威（Threat）」をそれぞれ掛け合わせて対策を考えます。
ロジックツリーは、クロスSWOT分析と同様に、課題解決に使えるフレームワークです。課題をツリー状に書き出すことで解決方法を導き出します。
ロジカルシンキングの手法のひとつで、課題を分解して可視化するため、複雑な事柄であっても理解しやすくなるのが良さです。また、要素ごとに課題を洗い流しながら検討するため、アクションの優先順位を付けやすいのもメリットでしょう。
経営の投資配分を決めるのに使われることが多いフレームワークがPPM分析です。人的リソースをどう再配分するか検討するのに使えます。
PPM分析とはProduct Portfolio Management（プロダクト・ポートフォリオ・マネジメント）の略。「市場成長率」と「市場占有率」の2軸で事業や製品・サービスを分類し、経営資源の投資配分（人的リソースなど）を判断します。
PPM分析では、自社事業を「花形（Star）」「金のなる木（Cash Cow）」「問題児（Problem Child）」「負け犬（Dog）」の4つに分類します。それぞれのポジションには以下の意味があります。
課題の解決策がまとまり実行に移す際に活用したいフレームワークがビジネスロードマップです。ビジネスロードマップとは、目標達成に必要な事項を時系列でまとめたものです。最終的なゴールだけでなく、中間目標を期限を決めて設定します。
人材マネジメントにおける課題は、6つの要素が歯車のようにかみ合わさっているため、多面的に考えていくことが大事です。現状を整理し、解決策を考え、実行に移す際は、フレームワークの活用が有効でしょう。まずは、できる部分から取り組んでみてはいかがでしょうか。