2016年以降、企業におけるキャリア開発支援の重要性が増しています。一方で、そこまで手が回らないというのも正直なところでしょう。実際、キャリア開発支援の中核に位置づけられているキャリアコンサルティングについて、行うしくみを導入している事業所は4割に満たないのが実情です（令和2年度「能力開発基本調査」より）。

本稿では、キャリア開発について目的や背景、支援を行うメリットについて解説します。中小企業や事業所単位でも、今日から参考にできる事例もご紹介していますので、あわせてお読みください。

キャリア開発とは？

最近では「キャリア」（career）といった言葉が当たり前のように使われるようになりました。でも、いざ説明しようとすると、言葉に詰まってしまう方もいらっしゃることでしょう。

それもそのはず。実は、時代や立場、場面により多様な使われ方をしているのが「キャリア」という言葉なのです。

教育現場で学生向けに「キャリア」という表現を使う場合は、仕事に限定せず、もっと広い意味で使われています。文部科学省では「人が、生涯の中で様々な役割を果たす過程で、自らの役割の価値や自分と役割との関係を見いだしていく連なりや積み重ね」と定義づけています。

社会人向けに使われる場合は、過去から将来の長期にわたる職務経験やこれに伴う計画的な能力開発の連鎖を指し、「職業生涯」や「職務経歴」などと訳されます（参考：厚生労働省）。

簡単に言うと、仕事での経験の積み重ねによりできていく個人の仕事の経歴や、積み重ねていく過程のことです。そしてこの過程で私たちは、将来のなりたい姿をイメージし、資格を取得したり、新たに学んだりし、キャリアを開発していきます。

つまり、キャリア開発とは、「キャリア」の概念を前提として、個人が職業能力を作り上げていくことです（参考：厚生労働省「キャリア形成を支援する労働市場政策研究会」報告書）。英語にすると「career development」。キャリア開発のほか、「キャリア形成」などと訳されることもあります。

キャリア開発が必要になった背景

終身雇用が当たり前だった頃の日本は、企業が雇用の安定を保障するかわりに、個人のキャリアは会社の都合で決められていました。個人のキャリアは雇用主に依存していたわけです。

しかし1991年頃まで続いたバブル景気が崩壊し、2008年にはリーマンショックなどもあり、経済状況が回復傾向にある今もリストラが恒常化しています。終身雇用という前提が崩れたのです。正社員が減少する一方で、パートタイム労働者、派遣社員、契約社員・嘱託といった非正規雇用の比率が高まりました。

詳細は省略しますが、その他にも、企業、個人を取り巻く状況が大きく変化しています。厚生労働省が2007年7月に発表した「『生涯キャリア支援と企業のあり方に関する研究会』報告書」によると、企業、個人を取り巻く状況が以下の点で変化があったとされています。

【企業を取り巻く状況】

• 経済・雇用の回復
• グローバル化、市場競争激化
• サービス経済化の進展
• 人口減少、少子・高齢化社会の進展

【労働者を取り巻く状況】

• 長寿化と就労のあり方の変化
• 就業意識・形態の多様化
• 健康上の問題、ワーク・ライフ・バランス

こうした状況の変化は、労使関係への変化をももたらし、相互依存関係から個別化への動きをもたらしました。

そして2016年4月に、政府主導で行われたのが職業能力開発促進法の改訂です。

第三条の三

労働者は、職業生活設計を行い、その職業生活設計に即して自発的な職業能力の開発及び向上に勤めるものとする。

第十条の三

労働者が自ら職業能力の開発及び向上に関する目標を定めることを容易にするために、業務の遂行に必要な技能及びこれに関する知識の内容及び程度その他の事項に関し、情報の提供、キャリアコンサルティングの機会の確保その他の援助を行うこと。

労働者が実務の経験を通じて自ら職業能力の開発及び向上を図ることができるようにするために、労働者の配置その他の雇用管理について配慮すること。

労働者、働き手は自分のキャリア開発を行うことが期待され、企業は労働者のキャリア開発を支援することが求められるようになったのです。そしてキャリア開発支援の中核にキャリアコンサルティングが位置づけられ、キャリアコンサルタントが国家資格（※）となりました。

※国家資格とは、国の法律に基づいて、各種分野における個人の能力、知識が判定され、特定の職業に従事すると証明される資格。法律によって一定の社会的地位が保証されるので、社会からの信頼性が高まります。

政府主導で動いた改正法の狙いは、慶応義塾大学名誉教授の花田光世氏によると次の点にあると言います。

第一に、製造業を中心にした第2次産業からサービス業を中心にした第3次産業へのシフト、それに伴う人材の流動化の促進と遠隔化の担保、そのために労働者に職業生活の設計と能力開発の責任に当事者意識を持たせ、併せてその支援を事業主に課した点にあろう。

つまり、個別企業が企業努力としてキャリア自律を導入するという従来の仕組みから、社会・産業構造の変革を促すキャリア自律制度を国の施策として展開するというフレームへと大きな転換をもたらしたのである。

（『これからのキャリア開発支援』（労務行政研究所：編）より）

キャリア開発が必要になった背景は以上のことから、概ね理解いただけたと思います。一方で、企業目線で見ると、キャリア開発の支援を行うことで、優秀な人材の流出につながらないかなどという不安は残っていることでしょう。この点については次の章以降で丁寧に解説してきます。

キャリア開発の目的

ここからは、企業においてキャリア開発を行う目的、理由について考えていきましょう。キャリア開発は、人事部門がどれだけ頑張っても、経営層の理解がないと前に進みません。個人のキャリアの自律と組織貢献をWIN-WINの関係に持っていくことが重要です。その点を意識しながら読み進めてください。

目的1：優秀な人材の獲得

個人の成長機会をしっかりと提供する企業と、できていない企業。優秀な人材が集まりやすいのは、前者であることは明確ですね。企業がキャリア開発に積極的だと社員のモチベーションアップやエンゲージメントの向上につながると考えられています。

独立行政法人 労働政策研究・研修機構が2017年8月に「人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査結果（企業調査）」を発表。キャリ開発のひとつである、従業員に対して実施する人材育成・能力開発は、従業員のやる気（モチベーション）の向上に「効果がある」「ある程度効果がある」と考える企業割合は83.9％でした。

（参照元：人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査結果（企業調査））

キャリア開発を行った個人に対して、中長期でどのような働きを期待するかは大きく2タイプに分かれます。1つは中長期にわたり人材育成や文化伝承を行い、自社の中で活躍することを期待するタイプの企業。もう1つは、副業や早期退職を推進するなどして、自社の枠を超えて活躍することを期待するタイプの企業です。

どちらが良いということではなく、どういった人材を企業が求めているかにより方針が変わってきます。ちなみに社外活動をしている若手のほうが、現職企業への評価が高いという調査結果もあり、優秀な人材をどう組織として生かしていくのかという点もキャリア開発と一緒に考えておきたいポイントです。

（参考情報：DIAMOND online）

目的2：自律した人材の育成

国際競争の激化、消費者ニーズの多様化、IT技術の進歩など、急激に経済社会環境が変化している現在。その変化に合わせて柔軟に判断・対応ができる自律した人材が求められています。

またテレワークやフレックスなど働き方が多様化してきていますので、自ら動ける人材でないと管理する側の負担が大きく企業の生産性が下がってしまいます。

そうした背景もあり、企業はキャリア開発を通じて個人の強みや能力を開花させていくことにより、自律した人材の育成が必要なのです。

キャリア開発と似た言葉との関係性（キャリアアップ、キャリアパス、キャリアデザイン）

この後、キャリア開発に取り組む上での注意点や具体的な方法などを解説していきますが、より理解を深めるために、「キャリア開発」と似た言葉「キャリアップ」「キャリアデザイン」「キャリアプラン」「キャリアパス」についても、ここで理解を深めておきましょう。

キャリア開発は、経験やスキルを積み重ねることで能力を高めたり、選択肢を増やしたりするのが目的ですが、「キャリアアップ」は昇進や昇格のように形式的な変化を指します。

キャリアデザイン

自分が将来なりたい姿をイメージし、その実現のために、自分のキャリア、職業人生を主体的にデザイン（設計）し、実現していくことを「キャリアデザイン」と呼びます。主体的に、自ら設計するというのがポイントです。

キャリアプラン

キャリアプランとは、キャリアデザインをもとに作った具体的な行動計画のことです。例えば、5年後に独立して起業したいから、いつまでに●●の経験を積む、●●の資格を取得するといったようなものです。

キャリアパス

職位や職務に就くための道筋のこと。キャリアプランは個人に限定し、転職や独立なども含めた計画なのに対して、キャリアパスは社内に限定したキャリア実現のための計画になります。

キャリア開発のメリット

キャリア開発は個人を主体にしたものですから、当然、働き手に大きなメリットがありますが、企業は個人の集まりですから、個人の習熟は企業へもメリットを生み出します。企業が働き手のキャリア開発の支援を行うメリットについてまとめました。

メリット1：組織全体の活性化

キャリア開発は個人を対象としたものですが、その効果は個人だけに留まらず、部署などの集団から組織全体へと段階的に波及することが「企業内キャリアカウンセリング白書2012」の中で報告されています。

この調査では、企業内でキャリア開発支援を展開していくと、社員の当事者意識が高まり、アイデンティティが確率されていく（自己創造）。そうすると、それぞれの社員は積極的に、所属する部署内の人たちと理解を深め合ったり、お互いの情報をやりとりするようになり、ポジティブな職場づくりに寄与していく（集団創造）。さらには、社内の他の部署に積極的に働き掛けるようにもなり、結果として“停滞気味だった会社”が、“活性化している企業”へと変わっていく（組織創造）等、一人ひとりのキャリアの「気づき」が職場や組織によい影響を及ぼしていくことが明らかになった。
（『これからのキャリア開発支援』（労務行政研究所：編）より）

（参照元：これからのキャリア開発支援）

つまり個人へのキャリア開発の支援を行うという視点に加えて、組織全体の活性化を起こすような企画を考え、実行に移していくことがポイントでしょう。

メリット2：業務の効率化・生産性の向上につながる

キャリア開発を行うことで、スキルが伸び適応力が高まるのはもちろんのこと、仕事への気持ち、モチベーションを高めます。

またキャリア開発の支援を行う中で、働き手は自分の強みをしっかりと理解したうえで、どう働いていきたいかを考えます。その結果、企業は個々の志向性に配慮し異動などが可能になり、より一層の適材適所の実現が可能になるのです。

そうしたことから組織全体としては、業務の効率化、生産性の向上につながります。

メリット3：組織の問題解決機能と連携機能の強化

キャリア開発は、組織の問題解決につながり、連携機能を強化させる効果があることも報告されています。

伊藤忠商事株式会社では、2001年に「キャリアカウンセリング室」の立ち上げがありました。その初代室長を勤めたのが浅川正健氏（現：湯川キャリア研究所所長）です。その浅川氏が著書『企業内キャリアコンサルティング入門～個人の気づきを促し、組織を変える』の中で触れているのがキャリアコンサルティングの「問題解決機能」「連携機能」としての役割です。

問題解決機能

上司・部下間のコミュニケーションの希薄化やハラスメント、メンタルヘルス不調など、働く場所で個人が見舞われるさまざまな問題に対応する機能です。

連携機能

社員個人の悩みや相談に乗るという1大対1の関係だけではなく、そのような情報を踏まえ、個人情報の守秘義務に注意しながらも複数の部門の連携に資することも、キャリアコンサルティングの重要な役割です。個人的な相談にとどまらず、マネジメントの問題として解決を図ることにつながります。

今は、多くの職場で仕事が断片化し、周囲と協力して進めるような業務が減っており、社内のコミュニケーションが希薄になっている企業も少なくありません。その結果、困ったことがあったときに気軽に相談できる相手がいないということも……。

そうした部分をキャリアコンサルティングで補えるというわけです。働き手がイキイキと仕事ができる環境の整備につながります。

キャリア開発に取り組む上での注意点

書籍『これからのキャリア開発支援』では、著者がこれまで各企業に対するキャリア開発支援に携わった経験をもとに次の10の注意点が紹介されています。

（参照元：これからのキャリア開発支援）

この中から特に、小規模の企業、事業所が注意をしたい3点をご紹介します。

注意点１：後は「現場に任せた！」放任型

【CHECK】

キャリアを考える有効な場であるキャリア開発研修。だが、研修以後は本人任せ、上司任せ、企画担当として放任状態になってないか？

研修は行動に移せてこそ意味のあるものです。実践につながるよう上司をはじめとした周囲の人を巻き込んだアフターフォローが欠かせません。また企画担当としては、キャリア開発研修の質を高めるうえで振り返りも必要です。

注意点2：何が何でも内製化ありき型

【CHECK】

キャリア開発支援を幅広い層に展開していくとなると、効果的な反面、さまざまな人的・金銭的なコストが伴うが、短期的なコストダウンにフォーカスされるあまり、何が何でも内製化ありきの思考に陥っていないか？

外部委託することで、相応のコストがかかる半面、他社や市場を意識した企画・設計ができたり、プロのノウハウやスキルを学べたり、内製化とは違うメリットがあります。適切なタイミングでうまく外部の専門家を活用していけると効果的でしょう。

注意点3：「わが社は大手ではないからキャリア開発支援は不要」型

【CHECK】

キャリア開発支援の先進的な取り組みをしている事例は大手企業が多いため、「施策は大手企業だけが行うもの」との思い込みはないか？

小さな組織は、採用から教育、労務、制度設計まで1人の人事担当者が兼務していることが少なくありません。

この担当者がキャリアコンサルタント資格を取得するなど、キャリア開発の専門性を身に付けることで、採用、教育、労務、制度設計のすべてにキャリア開発支援の考え方を取り入れられるようになります。組織が小さいからこその利点もあるので、外部委託などもうまく活用して施策を行っていきたいものです。

キャリア開発を行う具体的な方法

企業の中で個人が主体的に働け、キャリア形成を推奨する環境があって行えるのがキャリア開発です。ここからは、キャリア開発の支援として有効な方法を3つご紹介します。

方法1：セルフ・キャリアドックの導入

従業員のキャリア開発を促進・支援することを目的とした取り組みが「セルフ・キャリアドッグ」です。厚生労働省が作成した「セルフ・キャリアドックで会社を元気にしましょう！」の資料が参考になります。

キャリアデザイン研修では、自分の経験を振り返ることで自分の強み、周囲からの期待や役割への理解を促し、キャリアプランニングシートに中長期的なキャリアプランや行動目標などを設定していきます。

キャリアコンサルタントによる定期的な面談では、従業員のキャリア開発のための方策を検討したり、現在の仕事に問題を抱えている場合は解決のための支援を行います。

方法2：人事異動に関する制度の整備

キャリアデザイン研修や面談などを通して、個人の強みが明確になるので、それに合わせて、従業員が納得感のもてるポストにつける環境を用意するのは効果的です。

人事異動を会社が指示するのではなく、ポストや職種の要件を社内に公開し公募により異動を行う「社内公募制度」や、社員が自らの経歴や能力、実績を希望する部署に売り込む「社内FA制度」、定期的に部署を異動させる「ジョブローテーション」などを検討するといいでしょう。

方法3：OJT研修、OFF-JT研修、自己啓発の支援の充実

これまでも多くの企業で行われてきた日常的な上司による指導（OJT）、通常の業務から離れ行われる職能別、階層別などの研修（OFF-JT）、自己啓発の支援といった人材育成は、もちろんキャリア開発といった視点でも重要です。

これらの3つそれぞれを体系の中に有機的に位置づけて、相乗的に機能させることを考え充実させていきましょう。

（参考情報：図解 人材マネジメント入門）

■参考記事はこちら

OJTとは？実施時の注意点や必要な準備についてわかりやすく解説！

OJTにおける効果的な指導方法とは？失敗例から学ぶ育成計画の立て方について解説

OJTとOFF-JTの違いとは？それぞれのメリット・デメリット、活用方法について解説

事例

厚生労働省では、従業員の自律的なキャリア形成支援について他の模範となる取組を行っている企業等を表彰するグッドキャリア企業アワードを実施しています。ここでは、受賞企業の中から3社ご紹介します。「参考：グッドキャリアプロジェクト（厚生労働省）」

事例1：有限会社 ホテルさかえや

最初にご紹介するのは、「人の縁に育まれ、人の縁に育む」という企業理念のもと、従業員数28人という小さな企業ホテルさかえやで行われている取り組みです。

全体の正社員の20％が何らかのハンディキャップを抱えたスタッフです。一人一人の個性が輝く職場づくりを目指して、ハンディのあるスタッフも社会適応できるレベルまできました。一人一人のキャリアアップに努め、人の成長を最優先する企業を目指しています。

さらに、管理職のスタッフには、管理者ではなく、教育者となるように研修やトレーニングを積ませ、人が育ちやすい文化づくりに力を入れています。

具体的には、全員参加による館内の整備（ワックスかけや受水槽、高架水槽の掃除、トイレ掃除など）や、社会人としての研修、はがきを書くことの推奨といった取り組みをされています。

キャリア開発というと特別な何かを企画しなければと考えがちですが、日常的に行っているような内容を通して、意識改革を行ったり、取り組み方を変えたりというのも一つの施策だと気付かされる事例です。

事例2：株式会社ナンゴ―

次にご紹介する株式会社ナンゴ―も従業員数15人の小さな会社です。

少人数の組織の為、大企業のようにOJTできる人材に余裕が無く全員で知恵を出しあい課題解決に取り組み、苦労し蓄積してきた個人保有技術や各自の気付き、ノウハウ等を共有し可視化する事でOJTを補完できる仕組みを進化させ続けています。

「OJTできる人材に余裕がない」というのは、小売や飲食、アパレルなどのサービス業でもよく聞く悩みです。

その点を補っているのがスキルマップの作成による各自の現状把握と全額会社負担による研修活用、研修内容を報告＆共有するアウトプットできる場の整備。加えて毎月1回実施している社内テストはOJTの補完機能としても効果が出ているとか。

通常業務で精一杯で指導のための時間がない、研修に参加させたくてもその間の業務をサポートするスタッフの確保が難しい、従業員のスキル把握ができていないといった課題がある企業にとって、ナンゴーの取り組みは参考になるでしょう。

事例3：コネクシオ株式会社

コネクシオ株式会社は、携帯電話の販売などを行っている従業員数7,000人ほどの企業です。

2008年頃から新卒正社員の採用と非正規雇用からの正社員登用を積極的に進めるとともに、独自の教育システム「コネクシオカレッジ」を立ち上げました。現在、新入社員の定着と成長を支援するためのメンター制度や、キャリアアップを目指したい従業員がeラーニングなどで主体的に学習できる仕組みを展開しています。

メンター制度や、同じ組織のメンバーへの相談の場として、直接的なコミュニケーションだけでなく、社内SNSも活用。また100科目以上のeラーニングを正社員・非正規雇用問わず全従業員に無料で提供しているのが特徴です。

シフト勤務など勤務体制の関係で、直接的なコミュニケーションが取りづらく、同じ時間に集まって研修を行うのが難しい企業にとって、社内SNSやeラーニングの活用は非常に有効ですね。

まとめ

キャリア開発の支援は小規模な企業や事業所でも、やり方を工夫することで実施できることがお分かりいただけたでしょうか。社内SNSやeラーニングの導入など、ツールをうまく活用するのが成功のポイントです。

キャリア開発は、即効性のあるものではありませんが、中長期的に見たときに個人にとっても企業にとっても高い効果が期待できます。まずは今できることから取り組んでみてはいかがでしょうか。