終身雇用という前提が崩れたことで、会社は従業員を管理する立場から、従業員に投資してもらう存在へと変わりつつあります。そこで近年多くの企業が取り組み始めたのが、従業員のエンゲージメントを高めるための施策です。
当記事では「エンゲージメント」の定義を解説した後に、従業員エンゲージメントを高めるために有効な施策10選を紹介します。
「約束」や「契約」を意味する『エンゲージメント（engagement）』という言葉は、使うシーンによりさまざまな解釈がなされます。
マーケティング分野で「エンゲージメント」と言うと、消費者との関係性を示し、企業自体やブランド、商品、サービスなどに対する消費者の信頼性や絆を意味します。
人事の分野だと、従業員と会社の関係性を意味し、「思い入れ」「愛着」といった意味合いで使われます。
プライベートだと結婚の約束を意味する「婚約」を真っ先にイメージする方も少なくないでしょう。
このようにエンゲージメントという言葉をどう訳すか、どう理解するかは、使うシーンにより少しずつ表現が変わりますが、深いつながりをもった関係性を示しているとご理解ください。そして、この深いつながりがビジネスに大きな影響を与えます。
先ほども少し触れましたが、ビジネスにおけるエンゲージメントはマーケティング分野で主に利用される「顧客エンゲージメント」と人事分野で使われる「従業員エンゲージメント」の2種類があります。それぞれについて、もう少し詳しく見ていきましょう。
ブランドや商品、サービスに対する顧客（消費者）の信頼を意味する「顧客エンゲージメント」。ポジティブな感情でつながる関係性で、顧客エンゲージメントが高まると、双方向でコミュニケーションが生まれやすくなります。
例えば顧客がブランドに対して強いエンゲージメントをもつと、そのブランドの商品を積極的に購入するだけでなく、SNSで発信したり、良いレビューを投稿したり、商品に対する貴重な意見を伝えたり……。そして企業側は、届いた意見などを反映し顧客視点に立った品質改善が可能になります。
このため顧客エンゲージメントを高めるためのマーケティング施策を積極的に行っている企業も少なくありません。
人事の分野でエンゲージメントというと、従業員と会社の関係性が深まることで生まれる自主的貢献意欲を意味します。そして厳密には、エンゲージメントは、個人と組織の関係に着目した「従業員エンゲージメント」と個人と仕事の関係に焦点を当てた「ワークエンゲージメント」の2種類に分けられます。
・従業員エンゲージメント（エンプロイーエンゲージメント）
企業・組織と個々の社員の間の関わり合い。組織に対する自発的な貢献意欲
・ワークエンゲージメント
「仕事の内容」と個々の社員の関わり合い。主体的に仕事に取り組んでいる心理状態を表したもの
（書籍「組織の未来はエンゲージメントで決まる」より）
エンゲージメントが高い状態とは、従業員が組織に愛着を持ち、仕事の意味を理解したうえで、会社のビジョン実現のために自主的に貢献しようとする状態のことです。組織が戦略や目標、ビジョンを掲げ、従業員が力を発揮して初めて成り立ちます。
エンゲージメントの高い組織の事例として、よくあがるのがスターバックスやディズニー。どちらも従業員がイキイキと働いているのが印象的な組織ですね。
ちなみに日本の従業員エンゲージメントは、「人材マネジメント用語図鑑」によると、139カ国中132位と非常に低いとのこと。日本でエンゲージメントという言葉が使われるようになったのは最近ですから、今後の改善が期待されます。
従業員エンゲージメントと似た言葉に「従業員満足度」「モチベーション」「ロイヤリティ」があります。これらとの違いを書籍「組織の未来はエンゲージメントで決まる」を参考に以下にまとめましたので、参考にされてください。
＜従業員満足度：組織が与えるもの＞
従業員がどれだけ会社や職場に満足しているかを定量化したもの。給与、福利厚生、職場環境、人間関係などで評価されます。エンゲージメントが高い状態は、仕事のパフォーマンスの高さにつながりますが、従業員満足度は必ずしも生産性や収益向上にはつながりません。
＜モチベーション：個人が感じるもの＞
仕事への取り組み意欲を引き出す動機づけを意味するモチベーション。エンゲージメントと相関もありますが、モチベーションが高い状態であっても個々がバラバラに動き協働できなければ組織の生産性は上がりません。
＜ロイヤリティ：上下関係が生み出すもの＞
ロイヤリティとは従業員の自社に対する帰属意識、愛社精神、忠誠心などを指す言葉です。エンゲージメントは組織と従業員が対等な存在として関係を作ることが前提ですが、ロイヤリティは主従関係、上下関係が前提とされ、この点が違います。
■参考記事はこちら
従業員エンゲージメントとは？言葉の意味、構成要素、向上策、調査方法などについてわかりやすく解説！
日本でエンゲージメントという言葉が使われるようになったのは最近のこと。その背景にあるのは、終身雇用・年功序列といった日本的な経営の崩壊です。人が辞めないことを前提としていた日本企業で大規模なリストラが行われたり、成果主義が導入されたりと大きく変化しました。
その結果、従業員の会社への信頼が揺らぎ職場の人間関係もギスギスしたものに……。そうした背景を踏まえたうえで、従業員エンゲージメントの向上が求められるようになった理由を3つ解説します。
転職が特別なものではなく、当たり前のものになったことで、企業は従業員をつなぎとめておくのが難しい時代になっています。つまり、やりがいが感じられない会社、愛社精神を持てない会社だと従業員の離職が増えてしまうというわけです。そして当然、魅力的な会社でないと採用も難しくなりますね。
実際、2017年以降、従業員の退職や採用難などが原因で労働力が不足し事業が継続できなくなる「人材不足倒産」が増えています。帝国データバンクの統計によると、2020年、2021年は、新型コロナウイルスの感染拡大により、経済活動が大幅な制限を強いられ人手不足感は急速に低下。しかし景況感の回復にともない、2022年は人手不足に陥る可能性が十分にあるといいます。
（参照元：「帝国データバンク」より）
以上のことから企業は「この会社で働きたい」「この会社で働き続けたい」と思ってもらう必要があり、従業員エンゲージメントの向上が求められているのです。
インターネットの普及などにより、モノ消費からコト消費へと変化しているのは周知の事実。このためビジネスの成功に、サービスの質の向上が欠かせないものになってきています。このサービスの質向上に大きな影響を与えるのが従業員エンゲージメントです。
1994年にジェームス・ヘスケット（J.S.Heskett）らは、「サービス・プロフィット・チェーン（SPC）」モデルを発表しました。
まず組織が従業員を大事にすれば（それによって従業員のエンゲージメントが高まれば）、従業員は顧客によいサービスを提供するということです。すると顧客はさらにそのサービスを利用するようになり、企業の売上と利益が増大します。企業はその利益を使ってさらに従業員を大切にすることができます。こうした好循環が生まれることを、ヘルケットらは実証しています。（書籍「組織の未来はエンゲージメントで決まる」より）
ちなみに、従業員エンゲージメントが高まると顧客満足度も高まるという相関を「鏡面効果（サティスファクション・ミラー）」と呼びます。ビジネスのサービス化は今後も進むと考えられており、こうした面でも従業員エンゲージメントの向上がますます重要になるでしょう。
市場の低迷や急速な社会変化の中で、企業の成長のために欠かせないものとして耳にすることが増えた「イノベーション」という言葉。経済産業省は、2019年のイノベーションについての定義を以下のようにまとめています。
研究開発活動にとどまらず、
1.社会・顧客の課題解決につながる革新的な手法（技術・アイデア）で新たな価値（製品・サービス）を創造し
2.社会・顧客への普及・浸透を通じて
3.ビジネス上の対価（キャッシュ）を獲得する一連の活動を「イノベーション」と呼ぶ
つまり、クリエイティビティを発揮し、アイデアを生み出すことが強く求められているのです。そのためには、従業員が意欲的に仕事に向かいあい、自主的・主体的に物事を考え、自由に発想することが求められます。つまり、イノベーションを生み出すために、自発的な貢献意欲（従業員エンゲージメント）が必要なのです。
従業員エンゲージメントの向上が求められる背景を理解したうえで、企業がエンゲージメントを高める目的について、より深く統計データなども用いながら解説します。
従業員エンゲージメントを高めることで顧客満足度が高まるという話をしましたが、具体的にどの程度の影響があるのか、ギャラップ社が調査を行っていますのでご紹介します。以下のグラフは、エンゲージメント指数が上位25％の企業と下位25％の企業を比較したものです。
エンゲージメント指数が高い企業は、低い企業と比較して、収益性が22％、生産性が21％、EPS（株価収益率）が47％、顧客満足度が10％、上回るという結果が出ています。
また品質の欠陥や事故が少ないことも分かりますね。
（参照元：書籍「組織の未来はエンゲージメントで決まる」より）
前述したギャラップ社の調査から、エンゲージメントの高い組織は、低い組織と比較して、離職率が大幅に低いことが分かります。
またアメリカの経営・人事管理コンサルティング会社CEB社の調査結果からもエンゲージメントが高まると離職率が下がることが分かっています。
エンゲージメントの高い従業員が1年以内に離職する可能性は1.2％なのに対して、エンゲージメントの低い従業員は9.2％と大きな差があります。つまり、エンゲージメントの低い従業員に対して何かしらの施策を実施することで、1年以内の離職の可能性を87％低下できるというわけです。
（参照元：書籍「組織の未来はエンゲージメントで決まる」より）
アイデアを生み出すための手法である「ブレーンストーミング（ブレスト）」は、自由に意見を出し合える環境があってこそ成り立つものです。上司の意見が優先されたり、アイデアを否定されたりすると、周囲の反応が気になり、意見を出せなくなってしまいますね。
つまりブレストが機能するためには、十分なエンゲージメントが必要で、参加者が互いに信頼し合っていることが重要です。いわばエンゲージメントはイノベーションを起こすための土台とも言えるでしょう。
従業員エンゲージメントは「会社のミッション・ビジョンへの共感」「帰属意識」「仕事へのやりがい」の3つの要素からなります。
従業員エンゲージメントの要素として、欠かせないのが「会社のミッション・ビジョンへの共感」です。ビジョンはただ作るだけでなく、従業員の心に響き、分かりやすいものでなければいけません。そしてビジョンを社内に浸透させる努力も欠かせないでしょう。
加えて、新しい人を採用する際は、ビジョンへの共感度も重要になってきます。
従業員から会社のビジョンへの共感が得られれば、社員は自分の仕事の意味を十分に理解し、情熱を持って働けるのです。
自分が組織の一員であるという自覚「帰属意識」が強いほど従業員エンゲージメントが高まると言われています。また上司や仕事仲間との関係が良好であるかも重要であり、信頼できる仲間がいると組織への愛着が高まるでしょう。
職務を通じてやりがいを感じられると、求められる以上のことを進んでやりたくなり、組織への貢献意欲が高まります。従業員の好みや関心にも影響を受けますが、職務を遂行するうえで必要な裁量権があるかどうかも重要です。
書籍「組織の未来はエンゲージメントで決まる」では、エンゲージメントを高めるため一番大切なこととして、「個々人を知ること」だと紹介されています。「何をしたくて入社したのか」「何にやりがいを感じているのか」を把握して、強みを生かせる仕事を任せたり、不満や不安を理解してサポートしたりすることが重要だと言うのです。
またエンゲージメントを左右するキードライバーとして、以下の9つが紹介されています。
これらの点を踏まえて、こちらで取り上げる社員エンゲージメントの向上施策をお読みください。なお、まとめるにあたり、書籍「組織の未来はエンゲージメントで決まる」を参考にしました。
従業員エンゲージメント向上に欠かせないのが「会社のミッション・ビジョンへの共感」。社内に浸透させるために、freee株式会社では行動指針としている5つの価値基準を意識的にキャッチ―で覚えやすい表現に改善したと言います。
そして印象的なキャッチコピーを使って価値基準を訴求するポスターをトイレに提示したり、全社合宿でディスカッションしたり、価値基準についてのエピソードを交えた1on1を実施したり。一方通行の発信ではなく、従業員を巻き込んだ取り組みを行っている点も参考にしたいですね。ちなみにfreee株式会社では、価値基準の浸透率は99％だそうです。
部下の現状や悩みに寄り添い、部下の能力を引き出し成長を促進するために行わる「1on1ミーティング」。近年、マネジメントの取り組みとして多くの企業で導入されています。
1on1ミーティングは、うまく機能すればエンゲージメントを高める効果が期待できます。そのために欠かせないのが上司と部下との信頼関係です。もしこの点に不安がある場合は、育成の話をする前に、まずはコミュニケーションを目的として始めるのがいいでしょう。または部下がミーティングの相手を選べるようにするのもひとつです。
仕事の中には営業のように数値で評価しやすい仕事もあれば、デザイナーやエンジニアなど成果が見えにくい業種もあります。また顧客と直接やり取りをする人は、商品やサービスに対する称賛の声を耳にしやすいですが、そうした機会がほとんどない方もいますね。
そのような従業員のエンゲージメントを向上させるためには、個人が表彰される機会を設けたり、顧客と関わる機会を増やしたりするのが有効です。表彰については、成果だけでなく、株式会社メルカリのようにチャレンジや行動に焦点を当てた賞を用意するのもいいですね。
終身雇用や年功序列など、従来型の日本の人事評価で社内に不公平感が生まれているようであれば、エンゲージメントを低下させる要因になっているので人事評価制度の見直しが急務です。従業員エンゲージメントの向上につながる評価制度としては、以下のようなものがあります。
【バリュー評価（行動評価）】
会社が求める行動規範に沿った行動ができているかで評価する制度。自主的な会社への貢献を評価しやすいため、従業員エンゲージメントと相性がいいでしょう。
【360度評価】
従業員ひとりを上司・同僚・部下などがそれぞれの立場で評価する制度です。相手をよく知らないと評価ができないため従業員同士の信頼関係が高まりやすく、そういった面で従業員エンゲージメントが向上します。
【MBO（目標管理制度）】
個人単位もしくは部署単位で目標を設定し、達成度で評価する制度。できる限り公平に評価したい場合に向いているでしょう。MBOに関しては以下の記事で詳しく解説しています。
■参考記事はこちら
MBOとは？言葉の意味、目標設定の方法、効果的な運用管理のポイントなどわかりやすく解説！
その他、OKR、コンピテンシー評価、ノーレイティングなども選択肢になります。OKRについて、MBOとOKRの違いなどは、以下の記事で詳しく解説しています。
■参考記事はこちら
OKRとは？言葉の意味から具体的な導入ステップまで簡単にわかりやすく解説！
意外とわかりづらいMBOとOKRの違いとは？目標設定の仕方や共通課題についてもわかりやすく解説！
健康サポートを目的に、通勤前後に通うジム手当を支給しているのは、株式会社ハッシュダイ。実施したところ、メンバーが誘い合って通うことでコミュニケーション上のメリットもあったと言います。
またSansan株式会社では、日々の疲れを癒すため、エネルギーをチャージするために、3日間連続で休む「チャージ休暇」を導入。休みをとらせるのが目的ではなく、リフレッシュすることで生産性を向上させるのが目的です。
株式会社福井は、社員の事業への意識の幅を段階的に引き上げることで、やりがいを生み出しています。若い社員に責任ある仕事をどんどん任せ、ある程度仕事を覚えた社員には、視野を広げるための課題を提示。仕事が楽しくなるために必要なことを問いかけることで、楽しさに気付いてもらうアプローチを大事にしているそうです。
またSansan株式会社では全員がリーダーシップを発揮できる組織を目指し、「自分が誇らしいと思える組織」とはどういう組織なのかを考え、そのために自分が何をするか考えるようにしているとのことです。
働く環境という意味では、社員一人一人に合わせることも重要です。例えばアシアル株式会社では、「必要な時だけ働いて、それ以外は育児の時間に使う」という形の育児休暇を取り入れています。
完全に休むのではなく、フレキシブルな形も可能とすることで、男性の育休取得を後押ししているのだそう。
さまざまな企業で取り入れられている経営陣と社員、社員同士のランチ会など、横のつながりを増やすような施策は、従業員エンゲージメントを向上させるためにも有効です。特に最近はテレワークが増えており、意識してこういった機会を増やすことで社内コミュニケーションの活性化を期待する動きもありますね。
and factory株式会社は、社員が経営陣と2人でランチに行く「シャッフル1on1」を実施。普段交流する機会のない人の思いや考えが分かったり、話をする中で自分では意識していなかったことに気付けるメリットもあるそうです。
レバレジーズ株式会社が実施しているのは、グループ企業全ての事業部を横断して交流する機会の創出です。
事業部横断交流会は、メンバーが視野を広げる機会になっているとか。視野が広がることで、自分たちの組織の課題にも自然と目が向くようになったり、他事業部の話を参考に自分たちもやってみようとなったり、主体的に組織の課題解決に取り組む文化につながっているそうです。
転職が一般的になった現在、仕事を通じて達成感が得られたり、能力やスキルを高められたりするかは従業員エンゲージメント（特に離職率）に大きく影響します。このため研修制度の整備は欠かせません。
一方で研修は企業における投資でもあり、拡大が難しいことも少なくないでしょう。そんな場合は一度制度を整えれば繰り返し使え、費用を抑えられるeラーニングを活用したオンライン研修を充実させるのがおすすめです。オンライン研修は、誰もがいつでも利用できるため、早期離職が多かったり、スタッフの入れ替わりが多かったりする場合にも向いています。
従業員のエンゲージメント向上に魔法の一手はありませんが、経営陣だけ、人事部だけが熱心に取り組むのではなく、会社全体で取り組むことで、改善へつなげていけることをお分かりいただけたでしょうか。従業員エンゲージメントの向上は、離職率の低下、採用の活性化、業績向上など多くのメリットがあります。できることから始めて、長期的な視点で見て改善していきましょう。