「人材育成が大切なのはわかっているけど、具体的にどう進めればいいの？」「効果的な育成方法や成功事例を知りたい！」このように悩んでいる企業担当者の方は多いのではないでしょうか？
人材育成は、企業の成長や競争力向上に直結する重要な取り組みです。しかし、実際に取り組もうとすると、「何を重点的に教えるべきか」「どうすれば社員が主体的に成長できるのか」といった課題に直面することも少なくありません。
そこで本記事では、人材育成の重要性から人材育成の考え方、また押さえておくべきポイントや成功事例まで幅広く解説していきます。ぜひ、貴社の人材育成にお役立てください。
企業にとって人材育成が大切な理由
企業が成長し続けるためには、社員一人ひとりのスキル向上とキャリア形成が欠かせません。企業が人材育成に力を入れることは、単に社員の能力を伸ばすだけでなく、組織全体の競争力を高めるという意味も持ち合わせているのです。
とくに、ビジネスを取り巻く環境が急速に変化する現代において、市場の変化に対応できる柔軟な人材の育成は、企業の存続に直結する重要な課題であるといえるでしょう。
またこの他にも、人材育成を進めることで得られるメリットというのは下記のように多数存在します。とはいえ下記に挙げたメリットはあくまで直接的なメリットに過ぎず、間接的なメリットまでを考えると、社員のスキル向上によるサービス品質の向上や顧客満足度の向上など、メリットは多岐にわたります。
人材育成で得られるメリット
- 社員のスキル向上
- 企業の競争力強化
- 業務効率の改善
- 離職率の低下
- リーダー人材の育成
人材育成の考え方
人材育成は企業の成長に不可欠ですが、「どのように進めればいいのか分からない」「効果が見えにくい」といった悩みを抱える企業も少なくありません。
そこでここでは、人材育成を成功させるための基本的な考え方についてみていきましょう。大きく3つの視点から解説します。
①経営戦略から育てる人物像をイメージする
人材育成は、単なるスキル向上と捉えるのではなく、企業の経営戦略と結びつけて考える必要があります。企業が目指す方向性や市場環境を踏まえ、将来的に企業としてどのような人材を育てたいのか具体的にイメージすることが重要です。
たとえば、将来的にグローバル展開を強化したいのであれば、語学力や異文化理解を持つリーダーの育成が求められ、これに応じた研修や教育プログラムを整えていくことになります。
このように、経営戦略から逆算し育てたい人物像を具体的にイメージすることで、効果的な人材育成につなげることができるでしょう。
なお、戦略的な人材育成の実現には「人材育成ロードマップ」の作成が有効です。下記記事では、ロードマップの作成方法をくわしく解説しておりますので、ぜひ参考にご覧ください。
■参考記事はこちら
人材育成ロードマップとは？作成するメリットや方法、活用のポイントを解説！
②短期・中長期的な視点で考える
人材育成は、経営戦略と結びつけて考えることを基本としながら、一方で短期的な成果と中長期的な成長の両方の視点を意識することも大切です。
たとえば、新入社員の場合、短期的には基本的なビジネススキルの習得を目指し、中長期的には将来の管理職としての素養を育むといった使い分けができます。このように、時間軸を意識した育成計画を立てることで、継続的かつ効果的な人材育成を実現しやすくなるでしょう。
③階層別に分けて考える
新入社員と管理職では、当然ながら求められるスキルは異なります。そのため、人材育成を効果的に進めるためには、社員の階層ごとに適したアプローチを取ることが大切です。
たとえば、新入社員には基礎スキルや企業文化の理解を促す研修を、中堅社員には専門性の深化やリーダーシップの強化を、管理職にはマネジメント力や経営視点を養う研修が求められます。
階層ごとに必要なスキルを明確にし、段階的に成長を支援することで、適切なスキル向上が期待できるでしょう。
人材育成で大切な7つのポイント
企業が成長し続けるためには、人材育成は欠かせません。しかし、単に研修を実施するだけでは効果は限られたものになってしまうでしょう。適切に、より効果的に人材育成が実施できるよう、ここでは大切な7つのポイントを解説します。
①目的を明確にする
人材育成は、単に研修を実施することが目的ではなく、「どのような人材を育て、企業の成長にどう貢献させるのか」を明確にすることが大切です。目的が曖昧なままでは、育成の方向性が定まらず、効果を発揮しにくくなってしまうでしょう。
たとえば、高い技術力を強みとする企業なら、専門性を高めるエンジニア育成が必要です。一方、顧客対応を重視する企業であれば、コミュニケーション力やホスピタリティを強化すべきでしょう。このように、まずは自社の競争力を支える要素を整理し、それを伸ばせる人材像を明確にすることで、人材育成の方向性が見えてくるでしょう。
目的が明確であれば、社員も自身の成長が企業の発展につながると実感し、主体的に学ぶ姿勢が生まれやすくなります。企業の成長と個人の成長を両立させるためにも、まずは育成の目的を明確にすることを意識するとよいでしょう。
②目標を設定する
人材育成を効果的に進めるためには、「どのような状態をゴールとするのか」を明確にすることも大切です。目標が曖昧なままでは、適切な研修が設計できず、成長の方向性も定まりません。
たとえば、営業職であれば「3か月後に顧客対応の基礎を習得し、契約率を〇％向上させる」、エンジニアなら「半年以内に特定のプログラミング言語を習得し、開発プロジェクトに参加する」といった具体的な目標が必要です。こうした指標があることで、進捗を適切に評価し、必要なサポートを行うことができます。
一方で目標が不明確だと、育成対象者は何を目指せばよいかわからず、努力の方向を見失ってしまうことも。育成計画の段階で達成すべきスキルを明確にし、関係者全員で共有することが、人材育成を成功させるためのポイントとなるでしょう。
なお、人材育成における目標設定のやり方については、下記の記事でくわしく解説しています。職種別の具体例も公開しておりますので、ぜひ参考にご覧ください。
■参考記事はこちら
人材育成の目標設定を4つのステップで解説！職種別の目標設定例も
③スキルの可視化をする
効果的な人材育成を実現するためには、育成対象者のスキルや経験を正確に把握し、適切な対応を取ることが大切です。個々のスキルレベルが不明確なままでは、研修や指導が的外れなものになってしまい、成長の機会を最大限に活かすことができません。
そこで活用したいのが、「スキルマップ」です。スキルマップは、業務に必要なスキルを一覧化し、それぞれの習熟度を数値化した表のことを指します。たとえば営業職なら、「提案力」「交渉力」「市場分析力」、エンジニアなら「プログラミング」「システム設計」といった項目を設定し、社員ごとの強みや課題を可視化します。
このスキルマップを活用することで、社内で一つの共通認識を持つことができるようになり、効果的な人材育成が実現しやすくなるでしょう。
なお、スキルの管理方法やスキルマップの作成方法については、下記記事でくわしく解説しておりますので、ぜひ参考にご覧ください。
■参考記事はこちら
④適切な評価制度を整える
人材育成を効果的に進めるためには、適切な評価制度を整えることも重要なポイントです。評価制度が不明確だと、社員は自身の成長を実感しにくく、モチベーションを保ちにくくなってしまうでしょう。時には、評価制度への不満が離職の原因となってしまうことも。そのため評価制度を設ける際は、具体的な評価基準を示し、公平で透明性のある仕組みを心がけることが大切です。
また、公平で透明性のある評価制度を導入することで、従業員エンゲージメントの向上も期待できるでしょう。自分が出した成果が正しく評価されることで、社員は納得感を持ち、主体的に目標達成へ向けて努力しやすくなります。
なお、人事評価制度の目的や導入へのステップについては、下記の記事でくわしく解説しています。ぜひ参考にご覧ください。
■参考記事はこちら
人事評価制度とは？目標設定するための項目や基準の作り方を事例を交えてわかりやすく解説！
⑤モチベーションを管理する
育成対象者のモチベーションを適切に管理することも、人材育成における大切なポイントです。どれだけ優れた研修や指導ができたとしても、本人に意欲がなければ成長にはつながりません。そのため、モチベーションが高まるよう、うまく働きかけることがポイントなのです。
たとえば、「評価制度を通じて昇給・昇進を目指したい」と考えている人のモチベーションは「昇給・昇進」です。このような「何を成し遂げたいのか」「自分はどうなりたいのか」といった内面的な部分を、日々の指導や面談を通じて引き出すことができれば、それがモチベーションになるでしょう。
一方で、昇給・昇進したい社員のモチベーションを保つには、報酬制度や表彰制度などを活用して外から働きかけることも効果的です。このように、内的な視点と外的な視点の両方から働きかけることで、社員のやる気を維持しやすくなるでしょう。
⑥成長をサポートする
人材育成では、単に知識やスキルを身につけさせるだけでなく、社員が成長し続けるための環境を整えることも大切なポイントです。学習機会を提供するのはもちろん、実践の場を用意したり、適切なフィードバックを行うなど、成長をサポートする仕組みを整えることで、より効果的な人材育成が実現できるでしょう。
たとえば、研修で学んだことを実際の業務で活かせるよう、OJT（On-the-Job Training）を導入することで、知識の定着を促進できます。一方、定期的に面談の機会を設けて、現状の課題や成長できたポイントを共有するのも、社員のやる気につながる良い方法だと思います。
人材育成を行ううえでは、こうした継続的なサポートが社員の成長を促し、安定的な組織成長につながっていくでしょう。
⑦育成担当者を育てる
育成担当者自身のスキルは、人材育成の成果に直結する大きなポイントです。指導する側の知識や能力が不足していては十分な指導ができず、成果も十分に得られません。
そして、育成担当者に求められるスキルとしては、目標管理能力やティーチング・コーチングスキル、論理的思考力（ロジカルシンキング）など多岐にわたりますが、これらのスキルは日々の業務の中で自然に習得できるものではなく、体系的に学ぶ必要のあるものです。つまり、企業が学ぶ機会を提供する必要があります。
企業は、人材育成の効果を最大化するためにも、育成担当者向けの研修やOJTを実施し、実践的なスキルを磨く場を設けるとよいでしょう。
階層別の育成ポイント
人材育成においては、全員に同じ研修を実施するのではなく、役職や経験に応じたアプローチを行うことで、より効果的な育成が可能になります。そこでここからは、各階層に応じた育成のポイントを解説していきます。
新入社員
新入社員の育成では、基本的なビジネスマナーと業務遂行能力の向上が最優先となります。社会人としての基礎を築き、組織の一員としてスムーズに業務を遂行できるようにサポートすることが大切です。
また、会社に属して間もない新入社員は、日々プレッシャーやストレスを感じているものです。メンタルが不安定になりがちな時期でもあるため、新入社員に対する理解や歩み寄りはもちろんのこと、丁寧なメンタルフォローを実施していくとよいでしょう。
新入社員育成のポイント
- 企業文化・ビジョンへの理解
- 基本的なビジネスマナーの習得
- 業務遂行に必要なスキルの習得
- 新入社員への理解と歩み寄り
- 丁寧なメンタルフォローの実施
なお、若手育成についてより理解を深めたい方や、参考となる研修プログラムをご覧になりたい方は、下記の記事を参考にしてください。
■参考記事はこちら
中堅社員
中堅社員は、チームリーダーとしての役割を果たし、後輩を指導できる存在になることが求められます。単なる業務遂行者ではなく、組織の成長を支える存在として育成することが重要です。研修やeラーニングなどを通した人材育成が有効でしょう。
＜中堅社員育成のポイント＞
- リーダーシップの強化
- 部下指導力の向上
- ビジネス戦略の基礎学習
- プロジェクトマネジメントスキルの育成
なお、部下育成によくある失敗や、部下育成を成功させるポイントについては、下記記事でくわしく解説しております。
■参考記事はこちら
効果的な部下育成に必要なこととは？部下を育てるのが上手い人の特徴・具体的なアプローチ方法も紹介
管理職
管理職の育成では、戦略的思考力の向上と高度なリーダーシップスキルの習得に焦点を当てます。組織全体の方向性を決定し、部下の育成も担う立場として、より広い視野と深い洞察力が求められます。
管理職育成のポイント
- 経営戦略の理解と実践
- 戦略的思考力の強化
- マネジメントスキルの強化
- リーダーシップスキルの強化
- 部下育成能力の強化
- グローバル視点の養成
人材育成の手法一覧
人材育成には様々な手法があり、それぞれに特徴や効果があります。ここでは、主要な人材育成手法を紹介し、それぞれの特徴や活用方法について解説します。
適切な手法を選択し、組み合わせることで、より効果的な人材育成を図っていきましょう。
OJT（On-the-Job Training）
OJTとは、実際の業務を通じてスキルを習得する人材育成の手法です。現場での実践的な学習を通じて即戦力となる人材を育成できる点が大きな特徴で、多くの企業で採用されています。
OJTのメリット
- 即戦力を育てやすい
- 教育コストを抑えられる
- 個人に合わせた指導ができる
- 人間関係を築きやすい
OJTのデメリットと対策
- 育成計画が必要
→育成計画書のテンプレートを活用して負担を軽減する - 教育担当者のスキルに依存しやすい
→OJT指導者向け研修を実施し、教育の質を均一化する - 業務の全体像が見えづらい
→OJTだけでなく、Off-JTと組み合わせて学習のバランスを取る
なお、OJTについてより理解を深めたい方は下記記事をご覧ください。
■参考記事はこちら
また、下記記事より、育成計画書のテンプレートを無料でダウンロードいただけます。ぜひ貴社の人材育成にお役立てください。
■参考記事はこちら
人材育成計画とは？基本の立て方や計画書のテンプレート例を紹介
Off-JT（Off-the-Job Training）
Off-JTとは、業務から離れた環境で、座学や研修を通じてスキルを学ぶ人材育成の手法です。社内研修や外部セミナー、eラーニングなどがOff-JTにあたります。体系的な知識やスキルを集中的に学ぶことができる点が特徴です。
Off-JTのメリット
- 基礎知識を体系的に学べる
- 教育の質を一定に保てる
- 指導者への負担が少ない
Off-JTのデメリットと対策
- 実践と結びつきにくい
→OJTと組み合わせ、学んだ知識を業務に活かせる仕組みを作る - コストがかかる
→研修内容をeラーニング等で内製化し、繰り返し活用できる仕組みを作る
OJTとOff-JTは、両者を適切に組み合わせることで、より効果的な人材育成が可能になります。具体的にどのように組み合わせたらよいのか知りたい方は、ぜひ下記の参考記事をご覧ください。
■参考記事はこちら
OJTとOFF-JTの違いとは？各々のメリット・デメリットから事例まで詳しく紹介
SD（Self Development）
SDとは、いわゆる自己啓発のことで、個人が主体的にスキルを習得し成長を目指す人材育成の手法です。自己学習や自主的な取り組みを通じて継続的なスキルアップが可能となるほか、自社独自のスキルや業界独自のスキルの取得に柔軟に対応できる点が特徴です。
SDのメリット
- 自分のペースで学習できる
- 時間や場所を問わず学習が可能
- 自主性や課題解決力が向上する
SDのデメリットと対策
- 学習の継続が難しい
→学習計画を立て、達成目標を明確にすることで習慣化を促す - フィードバックを得にくい
→メンター制度や社内外の勉強会に参加し、フィードバックを得る
人材育成の成功事例
それでは最後に、人材育成に成功した事例をご紹介いたします。
積水化学工業株式会社
積水化学工業株式会社では、「CSR経営」の一環として人材育成に力を入れ、従業員が自ら成長し挑戦できる環境を整えています。2012年に人事制度を整備し、グループ全体の人材力向上を目的としたキャリア形成支援を導入しました。
具体的な取り組みとしては、年代別キャリアプラン研修を実施。30歳では「自己確立」、40歳では「市場価値」、50歳では「生涯現役」、57歳では「覚悟と働きがい」をテーマに、2日間かけて自身のキャリアを振り返り、今後の方向性を明確にする機会を提供しています。また、入社後3年間の定期的な集合研修や、上司とのキャリア面談制度「CIS」を導入し、個々のキャリア形成を支援しています。
さらに、2007年には社内キャリアアドバイザー制度を開始し、これまでに106名が資格を取得。従業員のキャリア相談に対応する体制を強化しました。加えて、キャリア開発支援奨学金制度を活用し、自己成長の機会を提供。外部の専門職大学院などで学ぶ意欲のある社員を支援しています。
この取り組みにより、2010年の従業員意識調査ではキャリア支援施策の評価が他の施策に比べ2割以上高い評価を記録。社員の主体的な成長を促し、企業全体の競争力向上にもつながっています。
DCM株式会社
DCM株式会社では、企業統合をきっかけに人材育成を経営の重要課題と位置づけ、誰もが等しく学べる教育環境の整備を進めています。2021年に複数のグループ会社が統合されたことを受け、店舗や部門ごとに異なっていた教育方法を統一。“現場で育つ”を仕組み化することで、26,000人の人材力を一体で引き上げる取り組みが始まりました。
DCMでは、店舗スタッフの育成がOJT（現場任せ）に偏っていたことが課題でした。これに対し、動画マニュアルを活用した教育ツール「shouin+」を導入。すべての従業員が共通の教育コンテンツを視聴できる環境を整え、指導の質のばらつきを解消しました。
また、進捗管理や理解度の可視化により、店長やトレーナーの負担も軽減。「教える」から「仕組みで育てる」への転換を実現しました。
この取り組みは新人教育にとどまらず、従業員のキャリア形成全体にも好影響を与えています。動画学習によって業務理解が深まり、接客品質の安定や現場力の底上げにつながったほか、資格取得支援や自己学習を促進する制度と組み合わせることで、社員一人ひとりの成長意欲も高まりました。
誰かに教えられるのを待つのではなく、自ら学び、考え、現場で実践していく――そんな“自律的な学び”が組織全体に浸透しつつあります。教育を「個人の努力」に頼るのではなく、「企業の仕組み」として支えることで、DCMは人が育ち続ける企業文化を着実に築いています。
その成果として、新人の早期戦力化や従業員の定着率向上といった効果も現れており、人材育成が企業競争力の強化へとつながる好循環が生まれ始めています。
■shouin+導入事例：
DCM株式会社 ｜ 5社統合で従業員数が約２万人に。LMSを活用して、オペレーションの平準化と学習状況を可視化
まとめ
本記事では、人材育成の重要性から具体的な手法、成功のポイントまで幅広く解説してきました。効果的な人材育成を実現するためには、単に研修を実施するのではなく、目的や手法、ポイントを押さえた運用が不可欠です。
人材育成は一朝一夕には成果が出ませんが、地道な取り組みが企業の持続的な成長と競争力強化につながります。本記事の内容を参考に、貴社の人材育成戦略をより効果的なものにしていただければ幸いです。
