毎年、日本では多くの学生が新卒採用で採用され、入社します。では、新卒採用は中途採用とはどのような点で異なり、どのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。
本記事では、当たり前に行われている新卒採用の定義や中途採用との違いから、企業の採用スケジュール、採用後のフォローまでくわしく解説していきます。
新卒採用とは？
新卒採用とは、文字通り学校を卒業する見込みの人を採用することを言います。ここでは、新卒採用の意味や現状、企業が新卒採用を行う背景について解説します。
新卒採用を行う意味
新卒採用は通常、毎年度同じ時期に採用が行われる、一定数の人員を確保するための制度です。新卒で採用された社員は社会経験がないため、即戦力として活躍することは難しいかもしれません。
一方で、新卒採用の社員は若く、これからの会社を担っていく人材と見なされます。研修やOJTなどの教育を通じて、将来の企業を支える役割を担います。
新卒採用の現状
厚生労働省・文部科学省が共同で実施した大学等（大学、短期大学、高等専門学校及び専修学校）の就職状況の調査である「令和３年３月大学等卒業者の就職状況を公表します」によると、2021年3月時点での各卒業者の就職率は次のようになっています。
- 大学（学部） 96.0％（前年同期から2.0ポイント減）
- 短期大学 96.3％（前年同期から0.7ポイント減)
- 大学、短期大学、高等専門学校 96.3％（前年同期から0.7ポイント減)
- 大学等に専修学校（専門課程）を含めると 95.8％（前年同期から2.0ポイント減）
すべての項目で就職率が前年同期を下回った背景には、感染症の影響などにより日本経済全体が冷え込んだことなどがあると考えられます。
また、リクルートワークス研究所が大卒者に関して行った調査では、企業側の採用動向も見ることができます。これによると、従業員規模 1000～4999 人と 5000 人以上の企業で採用予定数が、それぞれ 0.7％、3.0％増加している一方で、従業員規模 300 人未満と300～999 人の企業で採用意欲の減少が見られ、中小企業ではコロナ禍の影響が長引いていることがわかります。
「参照元：第38回 ワークス大卒求人倍率調査（2022 年卒）」
新卒採用の目的と背景
新卒採用は高度経済成長期に生まれました。必要な人材を一括で大量に採用し、終身雇用制度の上で時間をかけて育て上げることで、企業を下支えしてきたのです。当時は経済が右肩上がりで、大量の労働力が必要だったこともあり、社会と矛盾なく成立してきました。
求職者の多くは、新卒で採用されてから定年まで終身雇用の中で働く、経済的に安定したシステムを歓迎してきました。新卒採用は企業側と求職者側のニーズが合致した上で成り立っておた採用制度だったのです。
現在でも、新卒採用の目的はほとんど変わっていません。企業が成長するためには長く働いてくれる若い労働力が必要です。一方で、経済が右肩上がりの時代が終わり、終身雇用の崩壊や年功序列の見直しが行われている現在、新卒採用のあり方も少しずつ変わってきていると言えます。
新卒採用と中途採用の違い
新卒採用と中途採用は対照的な存在です。ここでは、目的、対象、採用スケジュール、採用手法の4つの観点から両者を比較してみましょう。
目的
新卒採用は、中途採用と違い社会人としての経験がないため、即戦力としての活躍は望めません。そのため、増員そのものが目的であり、社内教育の中で時間をかけて戦力になることを見据えた採用となります。
一方で、中途採用は他の会社で働いている経験を生かしてもらい、すぐに活躍してもらえるよう即戦力性を求める採用となります。
対象（求める人材）
新卒採用は、その年度に学校を卒業する予定の社会人未経験者が対象になります。新卒採用は国の方針もあり、卒業後3年までを「新卒者」扱いをする企業が増えていますが、企業が絶対に守らなければならないわけではなく、ある程度裁量に任されています。
一方で、中途採用は学校卒業から3年以上が経過した社会人が対象となります。なお、社会人経験3年未満の人材を「第二新卒」と呼ぶことがあります。
スケジュール
新卒採用は、通常4月入社の一括採用がメインとなり、採用活動も前年の3月から4月となることが一般的です。一般的に、大企業の方が採用活動が早く、中小企業は遅れて採用を始めることが多くなっています。
中途採用は、企業により多少の違いはあるものの、年間を通して随時採用が行われているケースが多く、スケジュールは短く柔軟に対応することが一般的です。
採用手法
新卒採用では、学生が社会人として、あるいは会社の社員として働くイメージを持ってもらうため、選考過程でインターンシップや会社説明会などを開催することが多くなっています。企業側も多くの学生を相手にイベントを開催するなど、比較的大きなコストをかけます。
一方で、中途採用では説明会などは開催するとしても小規模で、スピーディーに面接から採用までが行われます。
新卒採用のメリット
新卒採用のメリットは、世代交代や幹部候補の育成のほかにもさまざまなメリットがあります。１つずつご紹介します。
メリット１：世代交代や会社の代謝を促進することができる
新卒採用のメリットの1つ目は、会社の世代交代や代謝を促進できる点にあります。
新卒採用を行っていると、新年度に毎回新入社員が入社するため、新しい世代や価値観が社内に取り入れることができます。
会社で新しい企画や広告を考える際にも、新しい世代の価値観をフォローすることは重要です。社内で価値観のアップデートが行われていないと、こうした場面での炎上リスクも高まります。
新卒採用を定期的に行うことで、多様性のあるフレッシュな環境を維持することができるのです。
メリット２：ジョブローテーションを通じた幹部候補の育成ができる
新卒採用では、将来のリーダーや幹部候補を計画的に育成することができます。
新卒採用では新入社員に社会人経験がないため、数年おきにジョブローテーションを行なって複数部署を経験してもらうことで、会社全体の業務や課題を把握し、後に幹部社員に登用するといった計画も立てやすくなります。
一方、中途採用者の場合、特定の業務経験を生かすことが前提となるため、複数部署のジョブローテーションよりも特定の部署で集中的に勤務してもらうことが望まれるでしょう。中途採用者を新卒採用と同じようにジョブローテーションしてしまうと、人件費や本人の意向との関係から、うまくいかないこともあります。
メリット３：会社の理念を受け入れてもらいやすい
中途採用者は前職での経験があるため、自社の「当たり前」を受け入れてくれないことがあります。特に他業種からの転職組みなどでは、会社の理念に共感してもらえなかったり、前職の価値観を捨てきれない社員もいます。
一方で、就業経験のない新卒採用者であれば、他の企業文化に染まっておらず、スタートの段階から教育ができるため、理念や社風をすぐに理解してもらえることが期待できます。まだ価値観が醸成されていない状態だからこそ、企業の求める姿勢や考え方を身につけてもらいやすいと言えるでしょう。
メリット４：一度に教育できる
新卒社員は同じ時期に一度に入社するため、教育機会や教育内容を統一しやすく、結果的に教育にかかるコストを減らすことができます。
例えば、社会人としての基礎的なスキルやマナーを身に付けてもらう研修では、同じ場所、同じ時間で一度に研修を行うことができます。
また、OJTにおいても、他の新卒者と比較しながら、一定の水準まで均等に教育を施すことも可能でしょう。
一方で、中途採用者はバックグラウンドもそれぞれ異なるため、個別に教育機会を設ける必要があります。
メリット５：入社後の定着率が高水準
新卒者は一般的に中途採用者よりも入社後の定着率が高水準であり、長く会社で働いてもらうことができます。
厚生労働省が2020年10月30日に公表した「新規学卒就職者の離職状況」によると、2017年の新卒入社者が3年以内に離職した割合は、大卒で32.8%、短大卒で43.0%、高卒で39.5%、中卒で59.8%となっています。
また、中卒や高卒、短大卒と比べ、大卒の新卒採用者は1年目、2年目、3年目でほぼ離職率に変わりはなく、入社してすぐに辞めてしまう割合は低くなっています。そのため、安定して働いてくれることが期待できるのです。
「参照元：新規学卒就職者の離職状況（厚生労働省）」
一方で、エン・ジャパン株式会社が実施した『「中途入社者の定着」実態調査―『人事のミカタ』アンケート―』によると、「中途入社者の定着率が低い」と感じている企業は4割、
中途入社者が退職に繋がりやすい期間は、3年以下が7割以上となっており、定着が難しいことが伺えます。
（参照元：「中途入社者の定着」ー実態調査『人事のミカタ』アンケートー）
このように、特に大卒の新卒採用者は入社後の定着率が高めであり、長く戦力としていてもらうことが期待できるのです。
新卒採用のデメリット
新卒採用にはデメリットも存在します。ここでも、中途採用と比較しながら検討してみましょう。
デメリット１：育成期間が必要
新卒採用のデメリットの1つ目は、中途採用に比べて育成に時間を要することが挙げられます。
新卒採用者は社会人経験がないため、業務に関する教育はもちろんのこと、接客や挨拶、名刺の渡し方、電話の応答方法など、社会人としての基礎的な教育も施す必要があります。
そのため、研修やOJTに多くの時間を割く必要があり、現場で活躍してもらうためにはある程度時間がかかってしまいます。
デメリット２：採用コストがかかる
新卒採用は中途採用と違い、学校や国の方針などがあり、ある程度制約の中で採用計画を立てる必要があります。
また、採用実施の際も、広報や会社説明会、面接、内定式、入社前の研修など、さまざまなプロセスで準備が必要になり、人手や予算などのコストが高くなる可能性もあるでしょう。
デメリット３：契機や業績に左右されやすい
新卒採用は景気変動に左右されやすいこともデメリットの1つです。景気や業績が悪いときには、採用イベントなどに予算を割くことが難しくなります。景気や業績が悪い中でも新卒採用を続けたいのであれば、毎年の負担も重くなっていきます。
また、景気が悪いときには、学生側も安定や好待遇を求めて知名度のある大手企業に集まりがちです。そのため、中小企業に有望な人材が集まらないという悩みも生じます。
デメリット４：毎年度人材配置を考える必要がある
新卒採用を毎年度行っている場合、その度に入社する社員のポストを考え、配置転換などを行う必要があります。
特に、毎年度大量に社員が入社する企業では、新入社員の業務やその教育係を誰にするかなどを決める必要があるため、欠員募集にピンポイントで入る中途採用よりも配置に関する悩みは発生しやすいでしょう。
デメリット５：リモートワークへの対応が難しい
新卒採用者はリアルでのコミュニケーションやOJTなどが必要になるため、リモートワークを取り入れている会社にとっては悩みの種になります。
リモートでのコミュニケーションや会議は可能でも、実際に業務を覚えてもらうにはオフィスや現場に来てもらった方が効率が良い場合があります。
また、リモートワークではコミュニケーションの不足が課題になります。課題を抱えがちな新卒採用者をいかにフォローできるかがポイントです。
新卒採用を進めるための4ステップ
ここからは、新卒採用を進めるためのステップを以下の4つに分けてそれぞれ解説していきます。
ステップ１：目的を明確にする
まずは新卒採用を行う目的を明確にすることから始めます。具体的には、次のようなことを決めましょう。
- なぜ中途採用ではないのか
- どのような人材が欲しいか
- どの部署に配属する予定なのか
- 何人採用する見込みなのか
採用を行うのは経営計画、事業計画を達成するためであり、新卒採用はその手段の1つにすぎません。毎年目的の見直しを行い、会社の実態に合っているか確認しましょう。
ステップ２：スケジュールを立てる
次に、新卒採用のスケジュールを立てましょう。
新卒採用は学生のスケジュールを把握することが最も重要です。学校のスケジュールを踏まえ、広報活動や会社説明会などで学生に自社の強みをアピールし、選考、面接などに進む流れになります。
スケジュールを立てる際には、各工程にどの程度時間や人手がかかるのか考え、各イベントから逆算し、各工程のタスクを明確にしましょう。
ステップ３：採用手法を選定し、求人を掲載する
採用には目標人数を決め、この目標を達成するような採用手法が求められます。
採用人数が少数の場合、1人ひとりとじっくり面接をすることもできますが、大量に採用する場合は会社説明会などのアプローチも考えるべきでしょう。
また、求人掲載後は応募が殺到するかもしれません。書類選考や面接、質問への応答などに適切な人材を配置することで対処しましょう。
ステップ４：振り返り・改善
振り返りは、採用活動の最中に行なう場合と、採用活動が終了してから来年に向けて行う場合があります。
途中で振り返りを行う場合は、採用活動の目標達成のために途中で改善することが主な目的です。一方、採用活動が終了した後に振り返りを行う場合は、次年度の採用活動に活かすたことが主な目的になります。
採用活動の振り返りでは、設定したKPIの達成状況を検討することが大切です。KPIが未達成の場合、その原因を検討し、次に生かすことが求められます。
新卒採用のスケジュール
新卒採用の年間スケジュールは、次のとおりです。表のように、採用計画から内定式まで1年以上必要になります。
いつから動き始める？
新卒採用で重要なポイントは、3月に採用広報が解禁され、6月に選考が解禁となるということです。そのため、3月までに広報、6月までに先行の用意をし、人材を配置した上で採用活動が行えるよう採用計画を立てておくべきでしょう。
また、企業説明会やエントリーの前にも求人の掲載やインターンシップなど、前年から準備が必要です。時期によっては前年のインターンシップと本年の先行・内定が重なるなど、人手が不足することも考えられます。役割分担を決め、現場が混乱しないように準備しましょう。
具体的な採用手法
次に、新卒採用の具体的な方法について、「会社を成長させる新卒採用 戦略編（クロスメディア・パブリッシング）」を参考に解説していきます。
手法１：求人サイトを使う
求人サイトへの掲載は、新卒採用の際に最もポピュラーな方法と言えるでしょう。求人サイトに掲載することで、多くの学生に会社情報や募集職種などを見てもらうことが可能です。
特に、最近では学生がWeb上で作成・公開したエントリーシートを各社が共通して閲覧・利用できるシステムが提供されています。また、MicrosoftはWordやExcelを使った「就活最強テンプレート」を展開し、ESの作成負担を軽減しています。
採用企業も、求人サイトからのエントリー受付時は、これらの時流にはできるだけ合わせ、選考で利用することを検討すると良いでしょう。
手法２：合同説明会
合同説明会を改善することで、応募者を倍増させることができるかもしれません。
とは言え、興味のない・知らない会社の説明会は学生を退屈させてしまいます。学生にとってメリットのある内容にすることを心がけましょう。
例えば、一般的に知られていない企業が説明会を開催する場合、取引先のうち有名な企業の担当者に出席や登壇をお願いしてみましょう。そうすれば、単なる説明会から、「業界セミナー」に早変わりします。
もし取引先に登壇してもらうことができれば、第三者の目線で会社の良い点や業界での位置づけなどを話してもらうことができるでしょう。
手法３：採用ホームページでの募集
採用ホームページで人材募集をすることも、新卒採用の基本的な手法の一つです。
求人サイトへの求人掲載や合同説明会の開催はそれだけで費用が発生しますが、ホームページであればそれほど大きな負担にならないこともあります。
予算が限られている場合は、説明会などのイベントは最小限にし、採用ホームページや動画配信で効率良く応募を募るのも良いでしょう。
手法４：大学説明会
できるだけ少ない人数や工程で採用活動を行いたい場合は、母集団形成にコストがかからず、エントリー数をある程度確保できるよう、大学キャリアセンターを訪問し関係をつくっておきましょう。
大学説明会では会社が欲しい層に有効にアプローチできるほか、キャリアセンター経由のOB訪問など多数の接触チャネルを形成する機会にもなります。
手法５：リファラル採用
リファラル採用は。自社で働いている社員から良い人材を紹介・推薦してもらい、自社の採用基準を満たした場合にのみ採用するという方法です。
リファラル採用は縁故採用と異なり、単に肉親や知り合いだからといった理由だけで採用するのではなく、採用基準をみたしているかどうかといった明確な線引きがあることがポイントとなります。
マス広告などを用いたオーディション型の採用は、大勢を集めるときは効率的ですが、少数の人材を集めるには非効率になってしまいます。
そこで、前例にとらわれて漫然とWebサービスに登録し応募を待つのではなく、採用側から積極的にスカウトする「攻めの採用」も必要になるでしょう。特に、会社の知名度やブランド価値があまりない中小企業はこの姿勢を持つことが大切です。
採用後の研修について
採用後の新卒採用者には、内定者研修や新入社員研修などの教育機会を提供し、成長してもらうことが必要です。最近では、新型コロナウィルス感染症拡大防止対策として、研修を専用サービスやWEB会議ツールを活用して、オンライン形式で行う企業も増加しています。
内定者研修
内定者研修は、その名の通り内定者に入社前に受けてもらう研修のことを指します。
株式会社ディスコによる調査では、内定者のうち半数以上は内定者研修に賛成の態度を取っています。一方で、あまり好ましく思わない内定者もいるため、期間の設定や課題の負担感には注意を払う必要があるでしょう。
（参照元：調査データで⾒る「入社に向けた内定者フォロー」株式会社ディスコ）
とはいえ、内定後から入社までに感じた不安というテーマで質問を行うと、62.4%の人が「仕事についていけるか」が不安と回答していますので、研修や課題を出す際は、ただ課題を出すだけでなく、その目的である「内定者が入社後の仕事をスムーズに始めるために必要」という旨を伝えることが大切です。
（参照元：調査データで⾒る「入社に向けた内定者フォロー」株式会社ディスコ）
また実際に内定後の課題や研修があったとする回答は74.6%となっており、多くの企業が何らかの研修や課題を通じて内定者のフォローを行っていることが見てとれます。
また、内定後に出された課題や研修の内容に関しての質問では、51.3%の人が「通信教育（e-Learning含む」と回答しており、最近ではオンライン形式での研修も盛んに行われていることがわかります。
実際に大手アパレル企業である株式会社ユナイテッドアローズでは、コロナ禍以前から、研修の効率化・効果の最大化を求めて、これまで集合研修など対面で行っていた研修を、オンライン研修サービスshouin+（ショウインプラス）やWeb会議ツール「Microsoft Teams」を組み合わせたオンライン形式に変更し、遠隔での内定者研修を行っています。ユナイテッドアローズの取り組みに関してご紹介するセミナーを開催した際のレポートは以下からご覧ください。
■参考記事はこちら
【セミナーレポート】小売業の人材育成DX～ユナイテッドアローズ流育成術～
先述の通り、内定者のうち半数近くは内定者研修を快く思っていません。そのため、できるだけ受講者の負担にならないようにすることが求められます。その手段の一つとして、遠隔でも研修を受けられるオンライン化をご検討ください。
新入社員研修
新卒採用後は、採用者の研修などによってフォローをする必要があります。HR総研が行った『人材育成「新入社員研修」に関するアンケート調査』によると、新入社員研修を行う期間は1週間程度が最も多く25%となっています。
一方で、1か月あるいは以上と答えた企業も4割近くあり、企業によって日数は大きく異なることがわかります。
また、新入社員研修の効果については、「大変出ている」「まあまあ出ている」を合わせて65%となり、多くの新入社員に役立っていることが見てとれます。
新入社員研修は目的に合わせてカリキュラムを決め、計画的に実施することが求められます。新入社員研修については以下の記事で詳しくまとめてありますのでぜひご覧ください。
■参考記事はこちら
新入社員研修とは？目的や手法、カリキュラム設計の流れを事例からわかりやすく解説！
まとめ
これまで見てきたように、新卒採用は定期的に行われ、ジョブローテーションなどを前提とした採用である点で中途採用とは異なっています。
新卒採用者は社会経験がなく、また不安を感じやすいことから、内定後も適宜フォローする必要があり、その一環として研修が取り入れられています。
とは言え、内定者期間中に研修や課題を用意すると、学業と研修を両立させなければならないため、ある程度配慮が必要です。研修のオンライン化などを通して、できるだけ学生に負担のない設計を心がけましょう。
ぜひ新卒採用を計画される際には本記事を参考にしていただき、会社に新たな風を吹かせて、より良い企業風土を構築していってください。
