入社後に最初に受講するのが新入社員研修。会社で働くための基礎を伝える大事な場です。新入社員にとっては、同期と長い時間一緒に過ごし人間関係を構築する場でもあります。
多くの企業で、毎年、改善をしつつ新入社員研修を実施していたことと思います。しかし、新型コロナウイルス感染症の影響で、新入社員研修の実施に関して、難しい舵取りをせざるを得ない状況になりました。集合しての研修が難しくなったのが大きな変化のひとつ。また業績不振により研修における経費削減が求められるケースも……。
人事担当者は、そのような制約の多い中でも新入社員研修をより有意義な場にできないか試行錯誤されていることでしょう。
当記事では、初めて研修を担当する方も理解できるよう丁寧に新入社員研修のイロハをまとめました。新入社員研修の目的から手法、教えるべき内容、研修設計の流れまで、全体像を把握するのにお役立てください。
新入社員研修とは？
企業に入社した新入社員を対象に行う階層別研修のひとつが「新入社員研修」です。仕事を行ううえで必要な心構えや知識などを指導する場として、多くの企業で実施されています。
新入社員の定義は企業により少しずつ異なりますが、厚生労働省が実施している「能力開発基本調査」では、入社後3年程度までのものを新入社員と定義しています。新卒採用の社員だけでなく、中途採用の社員も含む言葉だという点ご注意ください。
仕事をするのが初めてという新卒採用と、他社で多少なりとも経験を積んだ中途採用とでは、新入社員研修の目的や内容が変わってくるというのは想像にかたくないでしょう。
当記事では新卒採用の場合を中心に取り上げ、必要に応じて中途採用の場合についても補足しながら解説します。
厚生労働省は、我が国の「職業能力評価制度」の中心をなす公的な職業能力の基準として「職業能力評価基準」を整備しています。ここでの詳しい説明は省略しますが、新入社員を育成するひとつの方策として、職業能力評価シートやキャリアマップも活用できるでしょう。
（参照元：アパレル業の人材育成のために）
新入社員研修の目的
新入社員向けの研修に限らず、研修を行う際に重要なことのひとつが、研修目的の明確化。当然、企業により目的は変わってきますが、ここでは多くの企業で目的とされることが多い3つをご紹介します。
企業・職場の理解を促し、価値観・方向性を共有する
新卒採用、中途採用のどちらの社員にも必要なのが、自社について理解を深めてもらうこと。
具体的には、企業理念やビジョン、事業内容、商品やサービスの概要、歩みなど、企業としてどのような価値観を持ち、何を目指しているのか共有します。これらを共有することで、新入社員の意欲を高め、新入社員自身が自分の目標を設定できるように促すのです。
加えて、社内ルールの説明も必要です。社内にどのような部署があるのかや、人事・労務に関する申請方法、困ったことがあったときの相談先など、働くうえで必要な情報を共有します。
社会人としての基礎となるスキルを学ぶ＆意識改革
学生から社会人になったばかりの新卒採用向けの新入社員研修の主要な目的が、社会人としての基礎となるスキルの習得です。社会人としての自覚を促すようなマインド面の研修、名刺交換の方法、挨拶の仕方といった基礎的なビジネスマナーからコンプライアンスやメンタルヘルス、経営に関することまで、内容は多岐にわたります。
仕事で必要な専門的な知識の習得
できるだけ早く即戦力として活躍してもらえるよう、仕事で必要な専門的な知識を教えるのも、新入社員研修における重要な目的です。新卒採用の社員にはイチから業務について教え、中途採用の社員には必要に応じて教える内容を組み立てます。
新入社員研修の手法
小売業やアパレル業など、店舗運営事業者で行われている新入社員研修の手法は、主に「集合研修」「店舗での研修」「オンライン研修」の3つ。それぞれに特徴があるので、メリット・デメリットを理解したうえで、もっとも効果的な手法を選ぶことが重要です。各手法の特徴を解説します。
集合研修
会場に集まり、対面で行うのが集合研修。次で紹介する店舗での研修（OJT研修）とは違い、一度に複数の社員に研修を行うことができ、均質的な教育が行えます。
最も大きなメリットは、新入社員同士の交流ができること。学習面においては積極的なディスカッションを行いやすくなり、学習効果以外にも人間関係の構築に有効です。研修を実施する側にとっては、参加者の様子が分かりやすかったり、研修の場で柔軟に運営変更ができたりといった良さがあります。
一方でデメリットも。時間や場所が拘束されるため、研修に参加するためには仕事の調整などが必要です。参加者の交通費や宿泊費なども掛かりますので、会社としての費用負担が大きくなります。
特に近年は新型コロナウイルス感染症の影響で、都道府県をまたぐ移動や多くの人が集まること自体が非常に難しくなりました。その結果、集合研修から後述するオンライン研修へ切り替える企業も増えています。
とはいえ、集合研修にはオンライン研修にはないメリットもありますので、状況をみながらうまく取り入れていきたいところです。
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店舗での研修
現場での実務を通して新入社員のスキルアップを行うOJT（On the Job Training）。厚生労働省が実施した令和2年度の「能力開発基本調査」によると、新入社員向けに計画的なOJTを実施しているのは49.4％でした。
小売業やアパレル業だと主に各店舗で行う研修がこちらのOJTに該当します。
新入社員の習熟度に合わせた指導ができ、実践に生かしやすいのが最大のメリットです。いつでも必要な場面で指導ができ、研修のためにシフトの調整などをする必要もありません。
一方で教える側の上司の負担が大きいのがデメリットです。そもそも指導できる人材が不足していたり、指導のための時間を割けなかったりといった難しさがあります。
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OJTとは？実施時の注意点や必要な準備についてわかりやすく解説！
オンライン研修
コロナ禍で人が集まることが難しくなり、注目されるようになったのがオンライン研修です。パソコンやタブレット、スマートフォンを使い、インターネットを介して流れてくる映像などをみながら受講します。
オンライン研修は大きく2種類。1つは、Web会議ツールなどを用いてリアルタイムに行い、集合研修と同様、双方向でコミュニケーションをとりながら進めます。もう1つは、eラーニング形式のもの。自分の都合にあわせて受講できるのが特徴です。
オンライン研修は、遠隔地からでも参加でき、費用・時間対学習効果が高いのがメリットです。また反転学習など、継続的な学びの場をつくりやすくなります。
デメリットは、受講生同士の交流が減ってしまったり、集中力を保ちにくかったりする点です。また接続の品質がネットワーク環境に左右される点も注意が必要です。
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外部研修の有効活用
新入社員研修の主な手法は、ここまでに解説した「集合研修」「店舗での研修」「オンライン研修」の3つですが、中小企業の場合は外部研修の活用が特に有効ですのでご紹介します。
中小企業の場合、社員が限られていることもあり、研修を実施しようと思っても教える時間の捻出が課題になりがちです。とはいえ外部講師は費用面で依頼が難しいことも……。そんなときの選択肢として活用したいのが投資育成制度や外部のオンライン研修コンテンツです。
特に一般的なビジネスマナーなどの研修は、利用しやすいでしょう。
（参照元：投資育成制度のご案内（中小企業庁））
東大阪市の中小企業・小規模事業者の企業間連携に取り組む株式会社大阪ケイオスは、参加企業全体で内定者研修・新入社員研修を行っているとのこと。
その結果、効率的な人材育成ができるだけではなく、企業の垣根を越えて「同期の絆」が生まれ、社員同士の横のつながりが企業力の連携に繋がっているのだそうです（参考）。
株式会社アポロガスでは、「ラジオDJ研修」など特徴的な研修を実施しています。ラジオDJを1年間勤めることで、文書作成能力やタイムマネジメントのスキル、交渉力、コミュニケーション力などが身に付いたとのこと。研修内容を実践に移す場としても有効な試みですね。
（参照元：中小企業・小規模事業者の人手不足対応事例集）
新入社員研修の種類
ここからは、どういう方法で教えるのか、小売業やアパレル業の新入社員研修で用いられることが多い「講義」「グループワーク」「ロールプレイング」について解説します。
講義
新入社員が知らないことについて、多くの情報を短時間に教えることに向いているのが「講義」。学校を卒業したばかりの新卒採用の社員にとって、最も馴染みやすいのが講義形式の研修でしょう。講師がわかりやすくまとめることで研修の効率が上がります。
例えば、経営トップが新入社員へメッセージを伝えるのは、文字や動画よりも、リアルタイムに直接語り掛けるほうが、多くの場合、最も効果的です。
鈴木克明氏は、著書「研修設計マニュアル: 人材育成のためのインストラクショナルデザイン」の中で、ジョンソンらがあげた講義が適切な場面を紹介していますので、参考にされてください。
表2-4 講義が適切な場面（ジョンソンら,2001）
- 情報を広める：多量の教材を短時間に多くの受講者に伝達したいとき,アップデートしたり教材を捕捉したりしたいとき,講師がある領域を紹介したいとき
- 他では入手困難な教材を提示する：既存の利用可能な情報源に情報がないとき,受講者が自己流で学ぶには複雑で難しすぎるとき
- 受講者にやらせると時間がかかりすぎる内容を見聞きさせる：多くの資料からまとめる必要があるとき,受講者に時間や情報源、あるいはまとめる技能がないとき
- 受講者の科目に対する興味を喚起する：その道最高の権威者によってユーモアと例題を伴って行われるとき,明瞭で情熱を持って語られ、適切な身振りや動きを伴う
- 基本的に聞き手タイプの受講者たちに教えるとき
注：ジョンソンら,2001,p116の本文をまとめて作成した。原文の「学生」を「受講者」に、「教員」を「講師」に置き換えた。
（参照元：研修設計マニュアル: 人材育成のためのインストラクショナルデザイン）
グループワークやディスカッション
採用面接でも取り入れられることが多いグループワークやグループディスカッションは新入社員研修でもよく用いられます。グループディスカッションは与えられたテーマについて話し合うのに対して、グループワークは話し合いをもとに方向性を決め作業を行い、発表まで行います。
仕事を行ううえでの基礎力となる、多様な人々と協力して進めるために必要な力を身に付けるのに有効です。
講師はテーマを伝えて終わりではなく、参加者が平等に発言できるよう工夫したり、リーダーが固定されないようにしたりするなどして、全員を巻き込むような施策が重要になります。
ロールプレイング
役割を決めて練習を行うのが「ロールプレイング」です。受け身の研修では身に付けにくい営業や接客などのスキルをあげるのによく用いられます。各個人の課題が明確になり、限られた時間で効率的に学べるのがメリットです。
小規模な店舗の場合、毎回同じスタッフでロールプレイングを行うことになり、適度な緊張感を保ちにくくなるので、その点は工夫が必要でしょう。時に他店舗のスタッフとオンラインでロールプレイングを行ったり、ビデオ撮影をしたり、人事担当者でもどう工夫できるか考えておきたいところです。
新入社員研修で教えるべき内容
「新入社員研修の目的」の項目でも少し触れましたが、ここではもう少し詳しく、新入社員研修で教えるべき内容について説明します。
企業の理念や風土
新卒採用、中途採用のどちらの新入社員にも必要なのが、企業の理念や風土の説明。最近はコーポレートサイトにも掲載している会社が増え、就職活動中に調べ既に知っている新入社員もいるでしょう。しかし、新入社員研修の中で改めて学び、企業の理念や風土の本質、意味を知ることはとても重要です。
またコンプライアンスについても触れておきたいところです。
企業理念を学び理解することは、仕事をするうえでのやりがいにつながり、自分の会社での役割、目指すべき方向を明確にする一助となります。
働く意欲を高めるためにも、ここは経営のトップから話をしてもらうのが有効でしょう。同じ内容を同じ時間に聞くというのも効果があり、可能なら集合研修で、難しい場合はリアルタイムのオンライン研修で行いたい内容です。
中小企業庁が実施する『「はばたく中小企業・小規模事業者300社」2020担い手確保』の中で経営理念の浸透で、全ての社員が役割業務を自発的に行う組織風土が醸成され、会社の業績が伸びた事例として村商株式会社が紹介されています。詳しく知りたい方は、ご覧ください。
ビジネスマナー
新卒採用の新入社員向けの研修として欠かせないのがビジネスマナーに関すること。具体的には、身だしなみや、挨拶、名刺交換の方法、言葉遣い、電話対応の流れなどを学びます。
第一印象は3秒で決まるというぐらい、最初の印象は重要であり、その後の取引にも影響します。
厚生労働省が実施した令和2年度の「能力開発基本調査」によると、ビジネスマナー等のビジネスの基礎知識に関するOFF-JT研修を行っているのは、45.0％でした。
ビジネスマナーなど必ずしも自社で研修を行う必要がないものについては、前述した外部の研修をうまく活用するのもひとつです。
基本的な業務内容
基本的な業務内容の理解も必要です。職種別に研修を行い、新卒採用の社員にはイチから教え、中途採用の社員には個々のスキルに応じて教えます。
新入社員研修設計の流れ
多くの場合、入社後に最初に受けるのが新入社員研修。ほかの研修とはまた違う緊張感が漂い、やる気に満ち溢れる空気感は独特のものがありますね。有意義な新入社員研修になるよう、以下のポイントを押さえて、設計しましょう。
鈴木克明氏の著書「研修設計マニュアル: 人材育成のためのインストラクショナルデザイン」をもとにご紹介します。
鈴木氏は、研修方法を間違えると「指示待ち人間」を大量生産してしまうので、学校とは違うのだという感覚を研修で身に付けてもらうことが重要だと説いています。この点を念頭において読み進めてください。
ステップ1：新入社員についてよく知る
最初にやりたいのが、新入社員のスキルや適正などの把握。具体的な内容については、鈴木氏が著書の中で紹介している「対象となる学習者についてデザイナーが理解しておかなければならない項目（ディックら、2004）」の8項目が参考になるでしょう。この場合のデザイナーとは、グラフィックデザイナーなどに従事している人という意味ではなく、研修を設計する人物のことを指しています。
必要に応じて入社前にアンケートを実施して、直接新入社員に聞くのもおすすめです。
表2-6 対象となる学習者についてデザイナーが理解しておかなければならない項目（ディックら,2004）
- 前提行動：既に知っている・できると仮定してスタートする基礎ができているかどうか。
- 教育内容に関する前提知識：部分的理解、誤解、関連して知っていることなど
- 教育内容と可能な教育伝達システムに対する態度：学び方についての希望や意見など。
- 学習の動機付け：学ぶ意欲の特徴をARCSモデル※で押さえておくなど。
- 教育レベルと能力：学業成績や一般的能力レベルを知ると新しいことの吸収力・理解力が想定できる。
- 学習スタイルの好み：講義が好きか、討議が好きか、個別学習を好むかグループ学習か、など。
- トレーニング組織に対する態度：肯定的・建設的か、懐疑的かなど。
- グループの特徴：対象となる学習者の多様性がどの程度あるか、チームワークの状況など。
注：ディックら、2004、p.90-92を表にまとめた。
※ARCSモデルとは、フロリダ州立大学大学院教授のジョン・ケラーが提唱した、学習意欲を向上させるためのモデルで、研修を企画したり教材を開発する際に活用されています。注意（Attention）、関連性（Relevance）、自信（Confidence）、満足感（Satisfaction）の頭文字からARCSモデルと呼ばれています。
（参照元：研修設計マニュアル: 人材育成のためのインストラクショナルデザイン）
ステップ2：経営陣・現場社員へのヒアリング
現場でどのような社員が求められているのか、新入社員研修で身に付けるべきスキルは何かを知るために、経営陣や現場社員へのヒアリングは欠かせません。現在の課題感なども含めてヒアリングするといいでしょう。可能なら顧客からも情報収集ができるとベストです。
具体的にどのようなヒアリングを行うといいかは、鈴木氏の著書で紹介されている「ニーズ分析：管理職への質問」が参考になるでしょう。
表4-1 ニーズ分析：管理職への質問（Piskurich,2006）
- ビジネスチャンスとして、今、何が最も重要か
- チャンスをモノにできない障害は何か
- 今、最も重大なビジネス状の問題は何で、それを取り除く上で何が障害になっているか
- 期待される職務遂行と実際のギャップは何か、なぜそう思うのか
- 今、あなたが支援を求めたい最も切迫した研修ニーズは何か
- 研修を実現する方法として何を有しているか
- 研修のために用意されている予算はいくらか
- 研修資源として何を活用するか（スタッフ、ベンダー、施設）
- 部下はコンピュータを使うことに抵抗はないか
- 部下の研修に対する気持ちは（研修を受講することは好きか、それとも嫌っているか、自力で学びたがっているか、研修を重要だと思っているか、それとも必要悪だと感じているか、新しいことを学ぶ速度は早いか遅いか、今知らないことは学ぶ必要がないことだと思っていないか）
- 現状では研修をどのように設計・実施しているか、そのやり方に満足しているか、不満だとすれば何が不満か
注：Piskurich,2006のp.30-31の表を鈴木が訳出した。
（参照元：研修設計マニュアル: 人材育成のためのインストラクショナルデザイン）
ヒアリングをしてそれを研修内容に反映することで、人事が勝手に実施している研修ではなくなり、現場の協力を得やすくなります。研修に快く送り出してもらえたり、フォローアップをしっかりと行ってもらえたり。ヒアリングを実施することの効果は大きいので、ぜひ行ってください。
ステップ3：会社としての研修のメリット・目的・成果を明確にする
研修は当然のことながら費用がかかるものです。これをコストではなく、新入社員への投資だと経営陣に考えてもらえないと、景気が悪くなったときに経費削減の対象になってしまいます。
研修を実施することで、どのような行動変容を期待できるのか、RIO（投資対効果。研修の金銭的価値から研修費用の合計値を引き、研修費用の合計値で割ったもの）の視点から研修メリットは何かを明確にしましょう。ROIの計算プロセスの詳細は鈴木氏の書籍を参考にされてください。
（参照元：研修設計マニュアル: 人材育成のためのインストラクショナルデザイン）
ステップ4：研修カリキュラムの作成
予算やスケジュールを考慮して、目的を達成するために必要な研修カリキュラムを作成します。このときに、研修方法や講師を内部で用意するのか、外部に依頼するのかなどの詳細も検討しましょう。
いったん作成をしたら、この段階で研修の5W1H（いつ・どこで・誰が・何を・なぜ・どのように）が具体的かつ実行可能なレベルであるか確認します。
ステップ5：研修後のフォローアップ体制の検討
研修は職場で生かせてはじめて意味のあるものになります。職場で実践したことを後日、発表をするといったような研修後のフォローアップについても準備段階で詰めておきましょう。
フォローアップをどのように行うのかを決めて、必要に応じて職場の先輩社員に協力をもらえるよう体制を構築します。
フォローアップについては、「研修デザインハンドブック」（中村文子、ボブ・パイク著）が参考になるでしょう。
まとめ
新入社員は、多くの可能性に満ちた企業にとって大事な資産です。企業に染まっていない分、何者にもなれます。その可能性を信じ、新入社員をよく知り、経営陣や現場社員へのヒアリングを丁寧に行うことが、まずは新入社員研修成功のためのステップです。
研修を実施するうえでの制約はありますが、今はオンライン研修のノウハウも豊富になってきました。状況に合わせて、現在とれる最適な手法を用い新入社員研修が実施されることを願っています。
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