離職率が高い言われる流通・小売業界ですが、最新のデータでは13.1％と全体平均14.2％よりも低いという結果が出ています。しかし離職者数は多く、新卒者が入社後3年以内に離職した割合（早期離職率）も、高い水準にあり、対策が急務です。
そこで常に人手不足に悩む店舗責任者や人事部の方向けに、流通・小売業界の離職率について解説しました。
最初に業界全体の離職率について統計結果をご紹介した後に、なぜ早期離職率が高いのかを解説。離職を防止するために必要なことを事例もまじえて取り上げました。ぜひ最後までご覧ください。
普段何気なく使っている「卸売業」「小売業」といった言葉。この後、離職率について考えていく際にきちんと定義を知っているとより理解が進むので、まずはこれらの定義から解説します。
公的な統計において産業別に表示できるよう総務省が定義づけをおこなったのが「日本標準産業分類」です。モノやサービスを生産または提供する経済活動を行っている「事業所」を活動別に分類しています。
分類は、大分類、中分類、小分類、細分類の4つのレベルに分かれています。以下の図は大分類です。
（参照元：日本標準産業分類に関するよくあるお問合せについて）
1つの事業所で、複数の経済活動を行っている場合は、利益や売上高などの最も大きいものなど、主要な活動により決定します。
有体的商品の売買及びこれらの売買の代理又は独立を業とするものは、大分類Iの「卸売、小売業」に分類されます。ちなみに有機又は無機の物質に物理的、化学的変化を加えて新製品を製造し、卸売することを業とする事業者は「製造業」です。
製造業（メーカーなど）から商品を仕入れ、保管し、小売業から発注があったタイミングで必要な量を納品するのが「卸売業」です。
スーパーやコンビニエンスストアといった小売業とメーカーが直接やり取りをすると、小売業はメーカーの数だけ発注を行わなければいけなくなり、それぞれから荷受が発生し、お互いに負担が大きくなります。そこで間に卸売業を挟むことで、受発注等の業務負担、流通全体のコストを下げているのです。
また卸売業は、新製品の情報や売れ行きが好調な商品の情報などを集約して、メーカーと小売業に提供するといった役割も担っています。
総務省では卸売業を次のように定義づけしています。
卸売業とは、主として次の業務を行う事業所をいう。
メーカーが製造した商品を消費者に販売する役割を担っているのが「小売業」です。コンビニやスーパー、百貨店、ドラッグストア、ディスカウントストア、家電量販店、ホームセンター、アパレル、雑貨、その他モノを販売する専門店などが該当します。
総務省では卸売業を次のように定義づけしています。
小売業とは，主として次の業務を行う事業所をいう。
魚の頭を切り落として販売するといった販売業務に付随して行う、簡易包装や洗浄、選別等の簡単な加工は「小売業」に分類されます。
またパン屋のように製造した商品を同じ場所にある販売施設で個人もしくは家庭用消費者向けに販売する場合も製造業ではなく小売業です。
製品の企画から製造、販売までを一貫して自社で行うのが「製造小売業（SPA）」です。有名なところだと、ユニクロやニトリなどが該当します。卸会社を経由しないため中間コストを下げられることから売上原価を低く抑えられ営業利益を確保しやすくなります。また消費者の反応を即座に商品へ反映できるのが特徴です。
（参照元：業界地図デジタル）
少子高齢化、団塊世代の大量退職などにより、人手不足に悩まされる企業が増える現在。優秀な人材の確保が近々の課題となっており、離職率が高い場合は改善が必要です。
一般に離職率とは、「ある時点で働いていた人数に対する、一定期間後に退職した人の割合」を指しますが、企業や調査により、定義や計算方法は異なります。以下に例として、多くの企業での定義、総務省の就業構造基本調査での定義、厚生労働省の雇用動向調査での定義の3種類をご紹介します。
＜例：離職率の定義＞
離職率については以下の記事で詳しく解説しています。
■参考記事はこちら
離職率とは？離職原因と対策方法について改善事例からわかりやすく解説！
また離職の中でも特に新卒者の入社後3年以内の離職を「早期離職」と定義しています。
新卒入社の社員の離職が多いのか、40代、50代といったベテラン世代の離職が多いのかでやるべき対策が変わってくるため、分析する数値を変えているのです。早期離職については次の記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。
■参考記事はこちら
【2021年最新版】新卒の離職率は？業界別の離職理由とその対策について事例を交えてわかりやすく解説！
厚生労働省が令和3年8月に発表した「令和2年雇用動向調査結果の概況」によると、卸売・小売業の離職率は13.1％でした。全体平均が14.2％ですから、小売業は平均よりも1.1ポイント低いという結果になります。
ただし人数で見てみると、卸売・小売業の入職者数が1,142.1千人、離職者数が1,243.6千人と、両方とも宿泊業、飲食サービス業についで多いという結果が出ています。
（参照元 令和2年雇用動向調査結果の概況）
一方で小売業の早期離職率に注目すると、高校卒業者が47.8％で全体で4番目に多い業界、大学卒業者で37.4％と全体で5番目に多い業界となります。
▼早期離職率の高い上位5産業
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高校卒業者 |
大学卒業者 |
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| 宿泊業・飲食サービス業 | 61.1% | 宿泊業・飲食サービス業 | 51.5% |
| 生活関連サービス業・娯楽業 | 56.9% | 生活関連サービス業・娯楽業 | 46.5% |
| 教育・学習支援業 | 50.1% | 教育・学習支援業 | 45.6% |
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小売業 |
47.8% |
医療、福祉 | 38.6% |
| 医療、福祉 | 46.2% |
小売業 |
37.4% |
（参照元：新規学卒就職者の離職状況を発表します）
離職率が高い企業は、現実がどうかは別にして、一般に「労働環境や労働条件に問題があるのでは？」などと思われやすい傾向があります。
特に新卒を中心に採用活動を行っている企業は、早期離職率が高いとネガティブな印象が学生に広がり、より採用活動のハードルが上がるでしょう。
また会社に貢献できるようになる前に辞めると会社にとっての損失も大きいですね。エン・ジャパン調べによると、社員1名が入社後3ヵ月で離職した場合の損失概算は「187.5万円」とのこと。けっこうな額だと言えるでしょう。
（参照元：エン・ジャパン）
次に業種ごとにみていきましょう。離職率は、小売業で高いとされる早期離職率を東洋経済新報社が発行している「就職 四季報 2023年版」を参考に記載しています。
コンビニ、スーパー、家電量販店・薬局・ホームセンター（HC）の早期離職率の平均は27％前後と大きく変わりませんが、デパートは18.0％と他業種よりも低めとなっています。
※「外食・中食」は日本標準産業分類では「宿泊業、飲食サービス業」に分類されるためここでの議論からは外します
（参照元：就職 四季報 2023年版）
アパレル業界は、メーカーなどから商品を仕入れて売る形態とSPAモデルの2タイプに分けられます。
最も規模が大きいのがユニクロを展開する「ファーストリテイリング」で、世界3位のSPA大手です。業界2位は、仕入れを主体にしている「しまむら」。マニュアル化を徹底していることでも有名な企業で、早期離職率がアパレル業界の中では低いことが特徴です。
アパレルの新卒入社後3年以内の離職率（早期離職率）は、25～40％程度です。
地域密着型の販売形態をとり、店舗規模は百貨店より狭く、コンビニより広いのが特徴です。最も規模が大きいのがイオンで、その後にセブン＆アイ・ホールディングス、イオンリテール、イトーヨーカ堂、ユニーと続きます。近年は、コンビニやドラッグストアなどとの競争が激化しています。
スーパーの新卒入社後3年以内の離職率（早期離職率）は、5～55％程度と非常に幅があります。
小売業の中でも早期退職率が高いのがコンビニ。フランチャイズを中心に展開しているのが特徴です。店舗数ベースでは、大手3社（セブン・イレブン、ローソン、ファミリーマート）が9割以上を占めます。早期退職率が高いコンビニは、他と比較しても平均年収が低めで、有給取得年平均日数も低いことがわかります。
コンビニの新卒入社後3年以内の離職率（早期離職率）は、15～55％程度です。
比較的、高級な商品を揃え、小売業の基本的な仕組みを作ったのがデパート・百貨店です。ただECの台頭などもあり、現在は苦戦を強いられている状況。新しいビジネスモデルを構築中の業種と言えます。
デパート・百貨店の新卒入社後3年以内の離職率（早期離職率）は、10～45％程度で、10％代の企業が多いです。
医薬品だけでなく化粧品や日用品を取り揃えるドラッグストア。食品の取扱いを強化する企業も出てきています。業界最大手は、ウエルシアホールディングスで売上高1兆円まであと少しのところまできています。
ドラッグストアの新卒入社後3年以内の離職率（早期離職率）は、20～30％程度です。
冷蔵庫や洗濯機、テレビ、パソコンといった家電製品の販売を行う家電量販店。近年は、プライベートブランドの家電を販売するほか、玩具や酒類の販売や、住宅、リフォームを手がける企業も出てきており、変化が激しい業界です。
家電量販店の新卒入社後3年以内の離職率（早期離職率）は、25～50％程度です。
独立行政法人労働政策研究・研修機構の『調査シリーズNo.191 若年者の離職状況と離職後のキャリア形成Ⅱ』の発表によると、初めての正社員勤務先を離職した理由は、次のグラフの通りです。
（参照元 調査シリーズNo.191 若年者の離職状況と離職後のキャリア形成Ⅱ）
こちらのデータも参考にしつつ、小売業ならではの状況を踏まえて、小売業の離職が高い理由を解説します。
業界を問わず、離職理由として多いのが「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかったため」。男性で29.2％、女性で27.1％が理由としてあげています。
もう少し踏み込んだデータが「第108回労働政策フォーラム「若者の離職と職場定着について考える」（2020年2月13日）」で紹介された資料内にありました。小売業のような交代制で働いていた若者は、3年以内の離職率が高いという結果が出ています。
（参照元 第108回労働政策フォーラム「若者の離職と職場定着について考える」（2020年2月13日））
また令和2年の1企業平均年間休日総数は、全産業で109.9日なのに対して、卸売業・小売業は107.0日と平均以下です（「令和3年就労条件総合調査」より）。
小売業のほとんどが土日祝日も営業しており、自分が休むためには誰かにシフトに入ってもらう必要があり、休暇を取りにくい状況があります。実際、「令和3年就労条件総合調査」でも有給休暇の平均取得率は全体では56.6％なのに対して、卸売業・小売業では48.6％と低い水準にとどまっています。
（参照元 令和3年就労条件総合調査）
中でも24時間営業の店舗などでは、人手不足も相まって現場で働く人の負担が大きくなりがちです。
賃金についても、業界、性別を問わず離職理由として多く、「賃金の条件が良くなかったため」と回答した男性は28.2％、女性は21.9％でした。
小売業の場合、どの程度違うのかというと、「令和3年就労条件総合調査」によると、常用労働者1人当たりの1カ月の平均労働費用は、全体平均が40.8万円なのに対して、卸売業・小売業は35.4万円。全体平均よりも5万円ほど給与水準が低いという結果が出ています。
（参照元 令和3年就労条件総合調査）
さらに特にアパレル業などでは、「商品の買い取りや諸経費の負担を強要される」ケースもあり、さらに生活が苦しくなる人もいます。
2016年以降、企業におけるキャリア開発支援の重要性が増していますが、小売業においてはキャリアコンサルティングを行うしくみがあるのが正社員で33.7％、正社員以外で19.8％。14産業中11番目と、他の産業と比較して遅れをとっています。
（参照元 令和2年度能力開発基本調査）
小売業は店舗に配属される期間が長く、しっかりとしたキャリア教育がなされないと、先を描きにくく、望むキャリアと接客がメインの現状に不安を感じやすい業界です。また商品開発や企画、販促など本部の仕事が店舗にいると見えにくいというのもあります。
キャリア開発については、以下の記事で詳しく解説しています。あわせてお読みください。
■参考記事はこちら
キャリア開発とは？企業に必要な理由や具体的な研修方法について、事例を交えてわかりやすく解説！
離職理由を踏まえて、離職を防止するために必要なことを3つ紹介します。どれも人事部が中心となり、社内全体を巻き込んで改革していくことが重要です。
評価や給与制度の適正化、積極的なキャリア開発支援など人事制度の整備は、離職防止対策として重要です。
特に早期離職防止という意味では、新入社員研修の整備はポイントになってくるでしょう。
新卒者の離職の理由には「仕事が上手くできず自信を失ったため」という意見がありました。新入社員研修は、スキルの定着だけでなく、人間関係の構築にも非常に有効です。
全国に店舗があるような企業では、毎回集合しての研修を行うのは難しい場合もありますが、うまくオンライン研修を組み合わせることで、仕事への影響を最小限にして、きめ細かな研修を行うことが可能です。
交代制・シフト制の勤務は、従業員の環境によってかなり負荷の高い働き方になります。各従業員の状況に合わせて、勤務時間や働く場所、働き方を選べるようにするなど選択肢を増やすのは離職防止に有効です。
従業員がワーク・ライフ・バランスを保てるよう有給休暇を取得しやすい雰囲気づくり、環境整備も重要になってくるでしょう。
小売業に限らずですが、離職防止には、採用のミスマッチを減らす努力も欠かせません。
企業の経営理念・ビジョンを明確にし、仕事のイメージをいかに具体的に伝えられるかがポイントです。また雇用条件によるミスマッチを起こさないためにも、求人を出す際は十分な情報が揃っているか、実情と違う点はないか、良い点だけでなく厳しい面にも触れているかなど注意深く確認しましょう。
具体的な対策と事例をまじえながら紹介します。
長時間労働や休日の少なさから離職率が高い傾向にある流通業・小売業。その解決方法のひとつがテレワークの活用です。
コンビニエンスストア大手のローソンは、2008年のトライアルを経て、小学校3年生までの子どもを持つ従業員を対象にテレワークを導入。女性従業員だけでなく、男性管理職も利用しており、保育園への送迎や保育園行事の参加等のために利用されているとのことです（「厚生労働省 平成28年度 テレワークモデル実証事業 テレワーク活用の好事例集」より。
テレワークを利用することで通勤時間が不要になり、育児や介護との両立以外にも、ワーク・ライフ・バランスの実現なども期待できます。週に1回、月に数回でも仕事にメリハリがうまれるでしょう。
従業員の生活環境により、求める勤務体系はさまざまなため、一様に決めるのではなく選択肢があると働きやすくなるでしょう。
こうした取り組みを進めているのが青森県で小売業を営む株式会社東京堂。
令和2年に中小企業庁が発表した「中小企業・小規模事業者の人手不足への対応事例」によると、ライフスタイルに合わせた柔軟な勤務体系を整えることで、産休・育児休業取得後の復帰率100％、結婚・出産・子育てを理由に退職する従業員0％を実現したそうです。
具体的には、ライフスタイルに合わせて100通り以上のシフトを導入し、より働きやすい環境を整備したり、1時間単位で取得できる有給休暇を導入したりしているとのこと。またユニークな取り組みが「みんなで思いやり配慮ルール」の導入。30分以内の外出は有給休暇の取得を不要とし、給与控除なしとしているのだそうです。
人事制度を整備した結果、社員のモチベーションが上がっているというのが株式会社マナベインテリアハーツ。西日本を中心に店舗展開を行っているホームファニシングストアです。
厚生労働省が発行した「若者が定着する職場づくり取組事例集」によると一般社員から自己申告や店長クラスの会議などの場で、キャリアプランを立てにくい、生涯設計を立てるためどうすれば給料が上がるのか示してほしいという声があがり、制度を改訂。
具体的には、等級制度、賃金制度、評価制度の見直しを実施しています。見直しを行う際に気を付けた点など細かく紹介されていますので、人事制度の改善を検討中の企業様はリンク先をご覧ください。
人手不足が深刻化する中で、早期離職率が3割程度の小売業は、早急な対策が求めらています。人事部が中心となり社内を巻き込みながら改革を進めていきたいですね。事例のリンク先などもご覧いただき、自社に取り入れられるものから、ぜひ進めてみてください。