若手育成は、企業の持続的成長と人材定着には必要不可欠なものですが、効果的な育成プログラムを実施し若手社員の早期戦力化につなげることは、決して簡単なことではありません。
そこでこの記事では、若手育成に携わる方へ向けて、効果的な育成方法やポイント、成功事例について解説します。若手社員の特性理解から具体的な施策まで幅広く解説しますので、ぜひ最後までご覧ください。
若手育成は、企業の未来を左右する重要な取り組みであるのは間違いありません。では、具体的にどのような意義があるのでしょうか。まずは若手育成の重要性について、大きく3つに分けて整理していきます。
若手育成は、企業の持続的成長に欠かせません。なぜならそれは、若手社員が企業の将来を担う存在だからです。彼らを適切に育成することで、長期的な視点で企業の成長を支える人材を確保できるのです。
たとえば、若手社員に新しい技術や知識を積極的に学ばせることで、企業の革新性を高められるでしょう。また、若手の柔軟な発想を活かすことで、新しい製品やサービスの開発につながることも期待できます。このように、若手育成は企業の競争力を維持・向上させる重要な要素なのです。
若手社員の早期戦力化も、若手育成の重要な目的の一つです。
効果的な育成プログラムを通じて、若手社員が短期間で必要なスキルや知識を身につけられれば、企業にとって大きなメリットとなるでしょう。
具体的には、OJT（実務を通じた訓練）とOff-JT（座学や研修）を組み合わせた育成プログラムを実施することで、若手社員の成長スピードを加速させることができます。
たとえば、新入社員研修で基本的なビジネススキルを学んだ後、実際の業務に携わりながら先輩社員からフィードバックを受けるといった方法が効果的でしょう。
また、株式会社日本能率協会マネジメントセンターが実施したアンケート調査によると、約85％の企業が「新人・若手の早期戦力化」を重要な課題ととらえており、新人・若手研修の見直しを検討、もしくは検討を予定していることが分かっています。この結果を見ても、若手育成の重要性は十分に感じられますね。
引用： 『8割強が「新人・若手の早期戦力化」を「重要な課題」と認識』
なお、新人を早期に即戦力化するポイントについてくわしく知りたい方は、こちらも記事も参考にご覧ください。
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新人を早期に即戦力化するポイントとは？若手社員の育て方についてくわしく解説
若手育成は、人材の定着化にも大きく貢献します。なぜなら、適切な育成を受けた若手社員は自身の成長を実感でき、これにより従業員エンゲージメント（会社への貢献意欲）が向上し離職率の低下につながるのです。
たとえば、キャリアパスを明確に示し、段階的な成長の機会を提供することで、若手社員の将来への不安を軽減できます。また、メンター制度を導入し、先輩社員が若手の相談役となることで、職場への適応をサポートすることもできるでしょう。
このように、若手育成は単に技能を向上させるだけでなく、従業員の満足度を高め、長期的な人材確保にも寄与します。企業の持続的成長、早期戦力化、人材の定着化という3つの効果を通じて、若手育成は組織全体の発展に大きく貢献するのです。
なお、定着率に大きく関係する従業員エンゲージメントについてくわしく知りたい方は、こちらの記事も参考にご覧ください。
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従業員エンゲージメントとは？言葉の意味、構成要素、向上策、調査方法などについてわかりやすく解説！
若手社員の育成に関しては、多くの企業が課題を抱えています。
そこでここでは、若手育成におけるよくある5つの課題について見ていきましょう。これらの課題を理解することで、効果的な若手育成の方法が見えてくるはずです。
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新卒・新入社員研修では何をするべき？よくある課題や育成のポイントを解説
多くの企業で、業務の多忙さが若手育成の障壁となっています。若手育成の重要性は理解しつつも、日々の業務に追われ、若手社員の育成に十分な時間を割けていないのが現状のようです。
皆さんの職場でも、たとえば上司が常に会議や締め切りに追われていて、若手社員とゆっくり話す時間がなかったり、あるいは若手社員自身が日々の業務をこなすのに精一杯で、新しいスキルを学ぶ余裕がないといった状況を目の当たりにしたことがあるのではないでしょうか。
そしてこのような課題を解決するには、業務の効率化や優先順位の見直しが必要となるでしょう。また、育成時間を確保するために定期的な1on1ミーティングをあらかじめ設定したり、OJTを計画的に実施したりするのも効果的です。
若手育成が成功するかどうかは、上司や先輩の指導力に大きく左右されます。しかし、多くの企業で上司や先輩の育成能力や指導意識の不足が課題となっています。
具体的には、「教え方がわからない」「自分の仕事で手一杯」「若手の特性を理解できない」といった問題が挙げられます。また、「背中を見て学べ」という昔ながらの育成方法が、今の若手には通用しないケースも多いでしょう。世代間のギャップというのは、近年パワハラ・モラハラ問題が注目を集めるように、大きな一つの障壁になっているのです。
そしてこの課題を克服するには、管理職向けの研修を実施することが望ましいでしょう。コーチングやティーチングのスキルを身につけてもらうことで育成能力を高めるとともに、若手社員の特性や価値観について理解を深めることで指導意識を高めることも大切です。
近年の若手社員は、以前の世代とは異なる特性や価値観を持っています。たとえば、仕事とプライベートの両立を重視する傾向や、キャリアに対する考え方の変化などが挙げられます。
しかし、多くの企業がこうした変化に対応しきれていません。皆さんの職場には、長時間労働を美徳とする価値観や、年功序列を重視する古い評価制度が残ってはいないでしょうか？このような、昔ながらの価値観や評価制度が変わらず在り続ける職場では、若手社員のモチベーションを高めることは難しいでしょう。
そしてこの問題を改善するためには、若手社員の価値観を理解し、それに合わせた育成プログラムや評価制度を設計することが重要です。たとえば、柔軟な働き方を認める制度を取り入れ、ワークライフバランスの維持を支援したり、自己啓発を促す制度を取り入れ、キャリアアップを支援することなどが挙げられます。
多くの企業で、若手育成が場当たり的になっていることも大きな課題です。明確な育成計画がなく、その場しのぎの対応に終始してしまうケースが少なくありません。
たとえば、新入社員研修は実施するものの、その後のフォローアップが不十分だったり、部署や店舗によって育成方法にばらつきがあるなどといった状況が考えられます。このような状況が続くと、若手社員は次第に自分のキャリアに不安を感じるようになり、仕事に対するモチベーションの維持は難しくなってしまうでしょう。
そしてこの課題を解決するには、当然ながら、計画的かつ体系的な人材育成の設計が必要です。具体的には、長期的な視点で育成計画を立て、段階的な教育プログラムを実施することや、体系的なマニュアルの作成・整備をすることが挙げられます。
とくに若手社員に対する教育プログラムであれば、入社後3年間の育成ロードマップを作成し、各段階で身につけるべきスキルや経験を明確にしたうえでプログラムを組む、といった取り組みが効果的でしょう。教育プログラムの作り方については下記の記事でくわしく解説していますので、ぜひ参考にご覧ください。
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社員教育プログラムの作り方とは？企業を成長させるための8ステップ
若手社員の成長を促すには、適切なフィードバックが欠かせません。しかし、多くの企業でフィードバックが不十分であることが課題となっています。
具体的には、「良い点も悪い点も指摘されない」「評価基準が不明確」「成長の実感が得られない」といった問題が挙げられます。こうした状況では、若手社員のモチベーションが低下し、成長のスピードも鈍ってしまうでしょう。
そしてこの課題を解決するには、定期的かつ具体的なフィードバックの機会を設けることが効果的です。たとえば、週報を書かせることで部下と上司のコミュニケーションを促進したり、月次の1on1ミーティングを実施したり、あるいは半年ごとの成長レビューを行ったりするのも良いでしょう。
また、フィードバックの際は、具体的な事実に基づいて行い、改善点だけでなく良かった点もしっかりと伝えてあげることが大切です。これらの課題を一つずつ解決していくことで、より効果的な若手育成が可能になるでしょう。
若手育成における課題について整理したところで、次に、これらの課題を踏まえた効果的な若手の育成方法について見ていきましょう。
ここでは、現代の若手社員に適した効果的な育成のポイントと方法について、具体的に解説していきます。3つの重要な観点から、若手育成のアプローチを一緒に考えていきましょう。
効果的な若手育成の第一歩は、若手社員の特性や価値観を理解し、適切に対応することです。近年の若手社員には、以下のような特徴が見られます。
これらの特徴を踏まえ、若手社員に対しては次のようなアプローチが効果的でしょう。ただし、当然ながらすべての若手社員がこれに当てはまるわけではありませんので、あくまで若手社員を理解するための一歩として参考にしてください。
たとえば、若手社員が失敗した際には「なぜそうしたの？」と問いかけ、一緒に原因を考えるプロセスを大切にすると良いでしょう。対話を通じて若手社員の考え方や行動の背景を理解することで、適切な指導につなげることができます。
若手育成を成功させるには、計画的かつ体系的なアプローチが不可欠です。まずは次のポイントを参考に、効果的な人材育成計画を策定するところから始めましょう。
入社後3年間で身につけるべきスキルや到達すべき目標を具体的に定義する
新入社員研修、OJT、Off-JT、メンター制度など、複数の育成手法を組み合わせた総合的なプログラムを設計する
月次や四半期ごとの面談を設け、進捗状況を確認し、適切なフィードバックを行う
若手社員の自主的な学習意欲を高めるため、資格取得支援や社内勉強会の開催などを検討する
たとえば、入社1年目はビジネスマナーや基本的なビジネススキルの習得、2年目は専門知識の習得、3年目はリーダーシップスキルの育成といった具合に、年次ごとの目標を設定しそれに応じたプログラムを設計することで、人材育成の効果が得られやすくなるでしょう。
なお、人材育成計画書をゼロから作成するのはハードルが高いと感じる方は、ぜひ無料テンプレートをご活用ください。下記リンクよりダウンロードいただけます。
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人材育成計画とは？基本の立て方や計画書のテンプレート例を紹介
若手育成ではとくに、OJT（On-the-Job Training）とOff-JT（Off-the-Job Training）を適切に組み合わせることで、より効果的な研修が可能になります。それぞれの特徴を活かした研修プログラムを設計していきましょう。
・実際の業務を通じて、実践的なスキルを習得させる ・上司や先輩社員がメンターとなり、日常的な指導を行う ・部下と上司の交流を促し、人間関係構築につなげる |
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OJTとOff-JTの連携 ・Off-JTで学んだ内容を、OJTで実践する機会を設ける ・OJTでの課題をOff-JTのテーマとして取り上げ、深く学ぶ |
たとえば、新入社員研修（Off-JT）で学んだビジネスマナーを、実際の顧客対応（OJT）で実践し、その後のフォローアップ研修（Off-JT）で振り返るといった流れを作ることで、効果的な学習サイクルを構築できます。
このように、上記のポイントを押さえた若手育成プログラムを実施することで、若手社員の成長を加速させ、企業の競争力向上につなげることができるでしょう。若手社員一人ひとりの特性を理解し、適切なアプローチを心がけることが、成功への近道となります。
なお、OJTとOff-JTの違いについてさらにくわしく知りたい方は、下記の記事を参考にご覧ください。
■参考記事はこちら
OJTとOFF-JTの違いとは？各々のメリット・デメリットから事例まで詳しく紹介
若手社員に対して効果的な育成を行うには、上司や先輩社員の適切な関わりが不可欠です。
そこでここからは、若手育成において上司・先輩が果たすべき役割と、心がけるべきポイントについてご紹介します。これらのポイントを押さえ、若手社員の成長を促し、組織全体の活性化につなげましょう。
若手育成の第一歩は、一人ひとりの個性を理解することから始まります。各個人の強みや弱み、価値観や学習スタイルを把握することで、より効果的な指導が可能になります。
たとえば、コミュニケーション力が高い若手社員には早い段階から顧客対応の機会を与えたり、細かい作業が得意な社員には精度の高い業務を任せるなど、個性に合わせた役割分担を実施することで、その特性を伸ばすことができるでしょう。
また、個性を把握するには日々の業務観察だけでなく、定期的な1on1ミーティングも有効です。「どんな仕事にやりがいを感じるか」「将来どんなキャリアを目指したいか」などといった質問を通じて、若手社員の個性を理解していきましょう。
若手社員にとって、曖昧な指示は大きなストレス源となります。そのため、上司・先輩の立場から指示を出す際には、具体的かつ分かりやすく伝えることを心がけましょう。
実際に、一般社団法人日本能率協会が新入社員向け公開教育セミナーの参加者を対象に実施した調査によると、現代の新入社員が望む上司・先輩の特徴として、「仕事について丁寧に指導する人（71.7％）」が1位に挙がっています。（2012年以降の調査で過去最高）
■参考：2022年度新入社員意識調査｜一般社団法人日本能率協会
指示を丁寧に伝えるためのポイントは、具体的な内容と期限を明確にすることです。たとえば「この資料をまとめておいて」という曖昧な指示に対しては、「この3つの項目について、各200字程度でまとめ、明日の午前中までに提出してください」などと具体性のある言い方に変換できます。
また、なぜその業務が必要なのか、どのように活用されるのかといった背景情報もあわせて伝えることで、若手社員の理解度と意欲が高まるでしょう。
指示を出した後は「今の説明で分からないことはありますか？」と確認の機会を設けるのもポイントです。これにより、若手社員が質問しやすい雰囲気を作り出すことができます。
若手社員の成長は、時間がかかるものです。そのため、上司・先輩は、焦らずに見守る姿勢を忘れてはいけません。ある程度まで手順や知識を与えた後は、本人に任せて指導者はそれを見守る「見守り育成」の姿勢が効果的です。
たとえば、新しい業務に挑戦させる際は、最初は細かく指導しつつも、徐々に自身で判断する機会を増やしていきます。失敗してもすぐに叱責するのではなく、「なぜそうしたのか」「どうすればよかったと思うか」と問いかけ、若手社員自らで考える力を養うことを意識していきましょう。
大切なことは、成功体験を積み重ねることで自信をつけさせ、さらなる成長につなげることです。小さな成功でも積極的に褒め、認めることを忘れないようにしましょう。
若手社員は、仕事の不安やストレスを抱えやすい傾向にあります。そのため、上司・先輩の立場にある人は、若手社員のメンタルケアにも注意を払う必要があります。
具体的には、日報や週報などを通して定期的なコミュニケーションの機会を設けることが効果的です。報告書のなかでは、最近の仕事の調子や困っていることがないか、悩みがあれば早期に発見することを意識しましょう。
また、若手社員が抱える「キャリアの不安」や「自己効力感の低下」といった問題に対しては、長期的な視点でのキャリアプランの提示や、小さな成功体験の積み重ねを通じた自信の醸成が効果的です。
なお、OJTトレーナーとしての心構えについてよりくわしく知りたい方は、下記の記事も参考にご覧ください。
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OJTトレーナーの役割と必要なマインドとは？OJTの進め方も含めて解説！
若手育成のポイントをご紹介したところで、ここからは具体的な育成プログラムについて見ていきましょう。OJT、Off-JT、eラーニングの3つの観点から、具体的な若手育成プログラムの例を紹介します。
OJTは、実際の業務を通じて行う教育訓練のことです。若手社員の育成においては、最も効果的な方法の一つといえるでしょう。具体的なOJTの参考プログラムを紹介します。
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1ヶ月目 |
基本的な事務作業や資料作成 |
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2〜3ヶ月目 |
部門内の定型業務 |
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4〜6ヶ月目 |
顧客対応や社内調整業務 |
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7ヶ月目以降 |
プロジェクトへの参加 |
新入社員に対しては、簡単な業務から徐々に難易度を上げていく方法が効果的です。また、下記のようなメンター制度やジョブローテーションの制度を取り入れることで、若手社員の成長を多角的に支援できるでしょう。
先輩社員が若手社員のメンターとなり、業務指導だけでなく、精神面のサポートも行う制度
若手社員に複数の部署を経験させることで、幅広い知識とスキルを身につけさせる方法なお、OJT教育についてよりくわしく知りたい方は、下記の記事を参考にご覧ください。
■参考記事はこちら
OJT教育のやり方や担当者のあるべき姿とは？成功に導くポイントを具体例を交えて解説！
Off-JTは、通常の業務から離れて行う研修や教育のことです。OJTでは得にくい知識やスキルを集中的に学ぶことができるメリットがあります。Off-JTの具体的な参考プログラムを見てみましょう。
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1日目 |
会社の歴史、理念、ビジョンの理解 |
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2日目 |
ビジネスマナーとコミュニケーションスキル |
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3日目 |
業界知識と自社の事業内容 |
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4〜5日目 |
基本的なビジネススキル（Excel、PowerPointなど） |
このような基本的なプログラム以外にも、専門性の高いスキルを習得するために、外部のセミナーに参加させる方法も効果的です。たとえば、マーケティング部門の若手社員にデジタルマーケティングのセミナーを受講させるなど、部門ごとに適したセミナーを選択しましょう。
なお、Off-JT教育についてよりくわしく知りたい方は、下記の記事を参考にご覧ください。
■参考記事はこちら
Off-JTとは？実施するメリットや方法を事例からわかりやすく解説！
eラーニングは、インターネットを通じて学習するオンライン教育システムです。OJTやOff-JTと比べると、時間や場所の制約が少なく、個人のペースで学習できる点がメリットです。eラーニングの具体的な参考プログラムを見てみましょう。
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コース名 |
内容 |
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基礎スキル習得コース |
基礎的なスキルを学ぶコース ・ビジネス文書作成 ・ロジカルシンキング ・タイムマネジメント ・プロジェクト管理基礎 |
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コンプライアンス教育 |
法令遵守や企業倫理について学ぶコース ・情報セキュリティ ・ハラスメント防止 ・個人情報保護 ・SDGsと企業の社会的責任 |
上記のような基礎的なプログラムに加え、グローバル化に対応するための語学力向上を目的とした専門的なプログラムを、適宜追加するのも効果的です。また、eラーニングを活用する際は、若手社員が自主的に学習する習慣を身につけられるよう、継続的なサポートを行っていくと良いでしょう。
それでは最後に、若手育成の成功事例をご紹介します。これらの事例を参考に、ぜひ貴社の取り組みをイメージしてみてください。
紳士服・婦人服および雑貨等の商品を販売するセレクトショップを展開するユナイテッドアローズは、「真心と美意識をこめてお客様の明日を創り、生活文化のスタンダードを創造し続ける。」という経営理念のもと、顧客第一主義を実践できる販売員の育成に注力してきました。しかし、従来の研修では、インプットが中心で、実践的なアウトプットが不足していたという課題がありました。
そこで、「shouin+」を導入し動画マニュアルによるインプットをはじめ、日報や動画投稿によるアウトプットを組み合わせた、双方向的な研修システムを構築しました。すると、その結果として以下のような効果が得られました。
■shouin+導入事例｜株式会社ユナイテッドアローズ
目標達成者数を2.5倍に！フルリモート化で効果を高めたUAの研修とは？
美容脱毛事業を展開するミュゼプラチナムは従来、店舗と本社で合わせて5週間の新人研修を実施していましたが、紙ベースの日報管理により、店舗と本社間での情報共有が難しく、若手の成長を効果的に支援することに課題がありました。
とくに、本社トレーナーが店舗研修中の新人スタッフの様子をリアルタイムに把握できないことや、新人スタッフの日々の気持ちの変化に対するタイムリーなフォローが難しいという問題を抱えていたのです。
そこで、この問題を解決するため、同社は人材育成クラウドツール「shouin」を導入。研修内容と日報管理をデジタル化する新たな育成プログラムを実施しました。するとその結果、若手育成において以下のような効果が得られました。
■shouin+導入事例｜株式会社ミュゼプラチナム
研修期間中の新人スタッフの様子を日報で把握！モチベーションアップやメンタルフォローを実現。
オーダー紳士服を原点とするビジネスウェアブランド「ONLY」を運営するオンリーは、若手育成のプログラム見直しにより、効果的な若手育成を実現しました。
従来、オンリーでは、新入社員の育成が各店舗の店長やトレーナーに依存しており、どうしても各々の教え方にバラつきが生まれてしまい、結果として新入社員でもスキルに差が生じていました。また、本部が新入社員のスキルをチェックする機会が少なく、マニュアルとは異なる方法で業務を覚えてしまうケースもあり、若手の育成方法に課題を抱えていたのです。
そこで、この問題を解決するため、同社は研修支援ツール「shouin」を導入。動画コンテンツによる体系的な研修プログラムの構築に加えて、スキルチェック機能を活用した新たな育成プログラムを実施しました。すると、その結果として以下のような効果が得られました。
■shouin+導入事例｜株式会社オンリー
若手育成は企業の持続的成長と競争力強化に欠かせません。本記事では、その意義から効果的な実施方法、成功事例まで幅広く解説しました。
多くの企業が時間不足や育成能力の不足などの課題に直面するなか、これらを克服するには若手社員への理解をはじめ、効果的な育成計画、OJTとOff-JTの組み合わせが重要です。とくに、成功事例として今回紹介した企業の取り組みは、ITツールを活用した新しい若手育成の方法としてのお手本となるでしょう。
本記事で紹介した方法やポイントを参考に、ぜひ自社に合った育成プログラムを検討してみてください。若手の成長が企業の未来を照らす鍵となることを忘れずに、継続的な取り組みを心がけましょう。